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績效考核工資方案

時(shí)間:2023-01-16 08:57:42 考核方案 我要投稿

績效考核工資方案(13篇)

  為了確保工作或事情順利進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編為大家整理的績效考核工資方案,歡迎閱讀與收藏。

績效考核工資方案(13篇)

績效考核工資方案1

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

  二、考核對(duì)象

  除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

  三、績效考核的原則

  1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià);

  3、反饋原則:將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5、激勵(lì)原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

  四、考核機(jī)制

  1、個(gè)人自我評(píng)價(jià);

  2、直屬上司復(fù)評(píng);

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定;

  五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容

  1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。

  2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》

  3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)參考表》

  六、績效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例

  1、績效考核設(shè)以下檔次:

  A級(jí):績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

  B級(jí):績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;

  C級(jí):績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;

  D級(jí):績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;

  E級(jí):績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;

  2、績效工資的定額

  公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

  3、考核最高分為100分。

  七、考評(píng)周期

  各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

  八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素

  1、獎(jiǎng)懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請(qǐng)假三天以下者扣1分,請(qǐng)假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng),即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。

  4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng);公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

  九、試用期員工的考核

  1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

  3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

  4、試用期考核不合格者直接辭退。

  十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

  1、在績效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交行政部;

  1.3、為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃;

  1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議;

  1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案;

  2、在績效管理的整個(gè)過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

  2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

  2.3、為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

  2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見,進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  十一、考核的監(jiān)督和申訴

  1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

  2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng),并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

  3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。

  4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。

  5、對(duì)抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。

  十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

  3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí),應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

  4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

  5、獎(jiǎng)勵(lì):為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。

  十三、考核等級(jí)比例控制:

  A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

  B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

  C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%;

  D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%;

  E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%;

績效考核工資方案2

  一、參加考核的條件:

  1.出勤滿26天,無遲到早退的;

  2.品行端莊,有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力;

  3.發(fā)生不良事故及時(shí)上報(bào)的;

  4.口頭批評(píng)不超過3次的;

  5.書面檢查和黑板報(bào)公開批評(píng)不超過二次的;

  二、考核辦法

  1.基礎(chǔ)分:每人50分;(基數(shù)1分5元)

  2.行政分:護(hù)理長、培訓(xùn) 助理各加10分;二者合一的加15分;

  3.職稱分:有護(hù)理證加5分,承擔(dān)工作任務(wù)加30分;

  4.特殊分:白班(A)中班(P)各加1分、晚班(N)加4分;

  5.個(gè)人工作績效分:護(hù)理員滿分100分,90分及格。每低一分扣3分,每月由護(hù)理長對(duì)所轄護(hù)理員工 作完成質(zhì)量評(píng)分;

  6.獎(jiǎng)勵(lì)分:每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1-2名星級(jí)護(hù)理員;每顆星加35分;普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分:受到家屬書面表揚(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表揚(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表揚(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。)

  7.扣罰分:未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的(1分/次),()操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理論考試不及格的(60分以下)(2分/次),違反院內(nèi)規(guī)章制度 (3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護(hù)理部核心制度 (3分/次)、護(hù)理規(guī)范(3分/次)、護(hù)理員崗位職責(zé)(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次,需住院治療的扣50分/次。

  8.個(gè)人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分

  三、個(gè)人績效考核內(nèi)容

  1.注解:

  七知道:指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。

  老人物品登記:老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期,與家屬核對(duì)由家屬簽字。

  2.護(hù)理記錄:

  用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時(shí)的時(shí)間段,家屬探視老人所帶物品、食品記錄;

  老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù);

  老人在室外日光浴時(shí)間;

  老人洗澡、洗腳的時(shí)間;

  3.星級(jí)護(hù)理員條件:

  符合參加考評(píng)條件的;

  理論和實(shí)操考試及格的;

  總分在185分以上的;

績效考核工資方案3

  1.目的

  為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng),使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可,并提高職員的績效與公司業(yè)績,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,制定本制度。

  2.適用范圍.

  2.1所有在編的正式公司職員級(jí)及以上人員。

  2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前,有下列情況一者,不發(fā)放年終獎(jiǎng):

  a)中途離職者。

  b)全年請(qǐng)事假或病累計(jì)超過26(含)天者,不含周日與法定假。

  c)在自然年前還是試用期的職員。

  d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

  e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

  f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。

  g)有一個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

  3.定義:

  3.1自然年:指1月1日到12月31日

  4.職責(zé):

  4.1行政部:負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算。

  4.2財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

  4.3總經(jīng)理:依照公司經(jīng)營狀況,負(fù)責(zé)決定年終獎(jiǎng)系數(shù),負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎(jiǎng)的審批。

  5.內(nèi)容:

  5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素:

  a)職員薪資

  b)職員每月績效

  c)職員當(dāng)年出勤狀況

  d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績

  e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)

  f)職員獎(jiǎng)懲狀況

  g)職員評(píng)優(yōu)狀況

  5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則:

  5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式:

  m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

  m—表示年終獎(jiǎng)總額

  s—表示職員月薪資

  k1—表示職員績效考核系數(shù)

  k2—表示職員年出勤率

  k3—表示年終獎(jiǎng)系數(shù)

  k4—綜合系數(shù)

  5.3各系數(shù)之解釋與計(jì)算

  5.3.1s---職員月薪資:取該員該年最后的薪資值。

  5.3.2k1---職員績效考核系數(shù):取全后每月績效考核平均值所對(duì)的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。

  5.3.3k2---職員年出勤率:指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

  5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

  5.3.5k4---綜合系數(shù):綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計(jì)算),職員獎(jiǎng)懲狀況,職員評(píng)優(yōu)狀況等因素,綜合系數(shù)為以下三者得分之累加,具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  a)職員工齡系數(shù):職員工齡每滿1年,則增加1個(gè)系數(shù),最高不超過10.

  b).職員獎(jiǎng)懲系數(shù):

  c).職員評(píng)優(yōu)系數(shù)

  月度優(yōu)秀職員加1分/次,反之扣1分/次

  年度優(yōu)秀職員加5分/次,反之扣5分/次

  5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間

  年終獎(jiǎng)每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%,3月底發(fā)放50%。

  5.5申訴

  年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò),當(dāng)事人可向行政部提出申訴,獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。

  5.6附則

  5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

  5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1員工考績每年定為一次,作為年終考績;

  2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績效分等

  年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為x等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

  ①特等:

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。

  2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

  注:考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

  倒:得x等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得l

  等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

  l考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。

  七、考績要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  八、申訴

  凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),逾期不予受理。

  九、附則

  l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

  2各員工的考繢,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對(duì)者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評(píng)核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

  3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

績效考核工資方案4

  一、目的意義

  實(shí)施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容,是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核,及時(shí)肯定中層管理干部的績效成果,找準(zhǔn)績效障礙,保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致,激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核,符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神,對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制,強(qiáng)化管理干部的競爭意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí),營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍,提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  二、總體思路

  對(duì)職位進(jìn)行歸類,區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系,按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,同時(shí)實(shí)施一般績效考核。

  三、考核維度

  考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。

  1、關(guān)鍵績效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核。

 、湃蝿(wù)績效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

 、乒芾砜冃В嚎己藢(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

 、侵苓吙冃В嚎己送嚓P(guān)部門的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

  2、能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

  主要包括:

 、沤M織協(xié)調(diào)能力;

 、茮Q策和分析判斷能力;

 、枪芾砗蛯I(yè)知識(shí);

 、葎(chuàng)新能力;

 、捎萌耸跈(quán)能力;

 、嗜穗H關(guān)系能力。

  3、態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。

  包括:

  ⑴遵章守紀(jì);

  ⑵政策性與原則性;

 、鞘聵I(yè)心與責(zé)任感。

績效考核工資方案5

  為激勵(lì)、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì),認(rèn)真履行工作職責(zé)充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣,激勵(lì)職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)。本著客觀公正,民主公開的原則,并結(jié)合我校實(shí)際制定本考核細(xì)則:

  本細(xì)則采用百分制,主要考核教師的德(20分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)四個(gè)方面。

  一、思想政治表現(xiàn)(20分):

  (一)有下列情況之一者為不合格,此項(xiàng)不予記分,實(shí)行一票否決。

  1、違反四項(xiàng)基本原則,在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴(yán)重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動(dòng),造成不良影響者;

  2、違紀(jì)違法受到治安處罰或黨紀(jì)政紀(jì)處分者;

  3、對(duì)學(xué)校有建議,不積極與學(xué)校直接溝通,致使學(xué)校形象嚴(yán)重受損者。

  4、由于失職給學(xué);驇熒斐蓢(yán)重?fù)p害或不良影響者;

  5、搬弄是非,制造矛盾,影響團(tuán)結(jié)者;

  6、嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì),嚴(yán)重?fù)p害學(xué)校形象者;

 。ǘ┯邢铝星闆r之一者不能評(píng)先選優(yōu),扣除該項(xiàng)分值的1/3。

  1、偶有體罰行為,或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者;

  2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴(yán)現(xiàn)象,或歧視后進(jìn)生造成不良影響者;

  3、在學(xué)生中亂收費(fèi),造成不良影響者;

  4、確有矛盾糾紛需逐級(jí)上報(bào)學(xué)校,如因私自解決方法不得當(dāng),致使學(xué)校形象受損者;

  5、應(yīng)參加的集體活動(dòng)、會(huì)議或?qū)W習(xí),未經(jīng)請(qǐng)假無故不參加,每學(xué)期累計(jì)達(dá)兩次(含兩次)以上者;

  6、無故曠課四節(jié)(含四節(jié))以上,或其他有損教師形象者;

 。ㄈ┫铝泄ぷ鲗(shí)行量化積分。

  1、服從分配,按時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù);遇事不推諉,履行工作職責(zé)不存在有力不使的現(xiàn)象,否則一次扣2分。

  2、有創(chuàng)新意識(shí),如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流,如被采用每次(項(xiàng))加0.2分,最高分值2分。

  3、嚴(yán)禁上課時(shí)在教室內(nèi)打電話,如確有緊急或重要事情,請(qǐng)到教室外接聽,違者每次扣1分。

  二、業(yè)務(wù)能力(30分)

  1、思想工作細(xì)致,能根據(jù)具體情況不分班級(jí),不分學(xué)校內(nèi)外隨時(shí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育,目睹學(xué)生違反紀(jì)律,沒有及時(shí)給予教育的行為。(以校內(nèi)外人士反映,經(jīng)查實(shí)為依據(jù)),一次扣除1分。

  2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次,根據(jù)計(jì)劃合理組織,每少活動(dòng)一次,則從教研組長該項(xiàng)分中扣除2分。

  3、各教師參加教研組活動(dòng)無記錄一次扣除0.5分。

  4、自愿承擔(dān)公開課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動(dòng)一次校級(jí)記4分。 若某次教研活動(dòng)無人自愿承擔(dān),則由教研組長指定人選,推委者從該項(xiàng)分中扣除1.5分,若是教研組指定的一次加2分。

  5、計(jì)算方法:用教學(xué)常規(guī)目標(biāo)考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再從該得分中扣減1-4條的應(yīng)扣分,從而得到該教師的業(yè)務(wù)能力的最后得分。

  三、出勤(10分)

  1、嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度。不管哪位教師,因私事要離校外出,必須與領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假,并寫出請(qǐng)假條。經(jīng)批準(zhǔn)后方能離校,否則仍視為未請(qǐng)假。按曠課論處。

  2、曠工一課時(shí)扣0.5分;病、事假每課時(shí)扣除0.1分(住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外)。

  3、上班無故遲到一次扣0.2分,早退每一次扣除0.3分。

  4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。(全勤指一學(xué)期無調(diào)課、無請(qǐng)假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn),公假除外)

  四、工作績效(40分)

  以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的.教學(xué)效果計(jì)算方法進(jìn)行量分(鞏固率10分,合格率5分,平均分20分,優(yōu)良率5分。) 具體的計(jì)算方法:

  1、鞏固率:任課班級(jí)為所在學(xué)校最高鞏固率的計(jì)10分,低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%,則計(jì)10分;鞏固率為97%,所得分為( ×10)分。擔(dān)任多個(gè)班級(jí)課程的教師要按班計(jì)算,然后求出平均分作為此項(xiàng)分。

  2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級(jí)同科中進(jìn)行比較,計(jì)算方法與鞏固率的計(jì)算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率,合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計(jì)算。教師同時(shí)擔(dān)任多個(gè)學(xué)科課程的,要分別進(jìn)行計(jì)算,然后再按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)比例求出總平均分。

  3、平均分即教學(xué)成績?cè)阪?zhèn)組織的綜合訓(xùn)練中,同學(xué)科同年級(jí),第一名的為20分,第二名的計(jì)算辦法如下:個(gè)人得分除以第一名的成績的商乘以20分,就是第二名的成績。其它名次算法相同。

  4、總和即個(gè)人工作績效得分。

  五、績效工資分配:

  學(xué)?冃ЧべY總額除以全體教師績效總分得出分值

  教師個(gè)人績效得分乘以分值得出個(gè)人績效工資.

績效考核工資方案6

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi),以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn),維護(hù)教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制,充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù),推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

  二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

  三、分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評(píng)結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效。

  2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。

  3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則,實(shí)行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會(huì)或教代會(huì)通過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等,每月進(jìn)行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實(shí)際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

  四、考評(píng)程序

  1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組,按考評(píng)細(xì)則,對(duì)照過程進(jìn)行檢查評(píng)估,綜合考評(píng),實(shí)行量化積分,然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示,無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。

  2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn),依照考評(píng)辦法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng),對(duì)各校教職工的工作績效進(jìn)行評(píng)定,進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結(jié)合各自實(shí)際。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。

  五、績效工資分配辦法

  1、績效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

  2、績效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個(gè)人,學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。

  凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報(bào)批評(píng)、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,不參與考評(píng),不享受所有績效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

  4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

  5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計(jì)超過一個(gè)月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計(jì)超過兩個(gè)月的(含兩個(gè)月),扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績效的15,累計(jì)超過三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25;六個(gè)月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算,依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化,期末累計(jì)結(jié)算。

  7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼;

  8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

  六、分配方式

  1、從全體教師獎(jiǎng)勵(lì)績效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照一定的方式分?jǐn)偣步,根?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

  2、根據(jù)我校實(shí)際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。

  3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議決定。

績效考核工資方案7

  為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性,通過績效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲,有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別,促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé),最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能,切實(shí)提高工作執(zhí)行力,特制定此方案。

  一、考評(píng)機(jī)構(gòu)

  成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長,黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長,黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。

  二、考評(píng)范圍

  鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部三、考評(píng)方式實(shí)行工作積分考評(píng)制度。

  1、積分辦法:

 。1)每月進(jìn)村入戶24天以上,積48分。少于24天的,缺一天扣2分。

 。2)每月召開兩次以上村支兩委、組長會(huì)議,積10分,缺一次扣5分。

 。3)協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù),積30分,沒有完成的按比例扣分。

 。4)按要求每月召開兩次群眾會(huì),積12分,缺一次扣6分。

 。5)按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會(huì)議。每次積5分,缺一次扣10分。

  (6)積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次,積5分,缺一次扣10分。

  (7)個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次,積10分;受到縣級(jí)及以上表彰一次,積30分;

 。8)所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的,單項(xiàng)表彰積20分/次,年度綜合表彰的積30分/次;所負(fù)責(zé)村受到縣級(jí)及以上表彰的,積50分/次;

  (9)所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次,扣積分30分/次;個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。

  2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定,入村開展工作日志必須要有村干部簽字,聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可;對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。

  3、積分運(yùn)用

  工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。

 。1)月度獎(jiǎng)懲。

  月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲,各村干部月基礎(chǔ)積分為100分,每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元,在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);達(dá)不到基礎(chǔ)積分,按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。

  (2)季度排名

  季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)(黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分),進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名,獎(jiǎng)金800元;二等獎(jiǎng)勵(lì)6名,獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。

  (3)年度考評(píng)。

  以季度考核和村級(jí)工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對(duì)年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)6名,獎(jiǎng)金1500元,二等獎(jiǎng)6名,獎(jiǎng)金1200元;三等獎(jiǎng)8名,獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù),且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部,按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

  三、考評(píng)要求

  1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),作為干部評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。

  2、對(duì)在績效考核中弄虛作假的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

績效考核工資方案8

  為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵(lì)和檢查、監(jiān)督作用,增強(qiáng)其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范圍

  學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊(duì)輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

  二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

  考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績?己藵M分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測(cè)評(píng)考核占20%。

  (一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

  熱愛教育事業(yè),積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng),遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)協(xié)助,相互補(bǔ)臺(tái)。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。

  1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

  團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說話注意方式,主動(dòng)幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

  2、作風(fēng)正派(5分)

  領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀(jì)守法,對(duì)下屬要關(guān)心愛護(hù),有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

  3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

  具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號(hào)召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

  4、職業(yè)道德(5分)

  模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護(hù)教師尊嚴(yán),嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的,一票否決,評(píng)為“不稱職”。

  5、出勤情況(10分):

  遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律,出滿勤,干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (二)、崗位工作(50分)

  能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負(fù)責(zé),堅(jiān)持原則,嚴(yán)格管理,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,工作效率高,本職工作完成得好。

  1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)

  按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn),有措施,有針對(duì)性和實(shí)效性。總結(jié)所取得的成績,及存在的問題。

  2、任課工作(4分)

  完成所代學(xué)科課程任務(wù),無缺課。

  3、黨建工作(6分)

  完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì),中心組學(xué)習(xí)會(huì),發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

  4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

  按要求完成聽課、評(píng)課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動(dòng)?倓(wù)人員要為班級(jí)、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

  5、檔案管理與督導(dǎo)評(píng)估(8分)

  分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級(jí)指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。

  6、值周情況(6分)

  按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

  學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

  8、個(gè)人獲獎(jiǎng)(4分)

  9、集體獲獎(jiǎng)(4分)

 。ㄋ模,民主測(cè)評(píng)(20分)

  1,個(gè)別談話(6分)

  談話對(duì)象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時(shí),考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

  2、期末述職(6分)

  學(xué)期末要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績,不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤,事實(shí)清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時(shí)間不得超過10分鐘。

  3、民主測(cè)評(píng)(8分)

  學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

  三、考核原則

  1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開,注重實(shí)績的原則。

  2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合,平時(shí)與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

  四、考核等次劃分

  年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次,高級(jí)教師和一級(jí)教師分別高分到低分排隊(duì)。

  優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強(qiáng),成績突出。

  稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強(qiáng)或提高較快,能較好完成本職工作。

  基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對(duì)本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

  五、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、評(píng)定考核分?jǐn)?shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分,高級(jí)教師、一級(jí)教師分別按照從高到低的順序排列,報(bào)學(xué)校黨支部審議。

  2、對(duì)考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎(jiǎng)勵(lì)工資,根據(jù)本校高級(jí)教師和一級(jí)教師的績效工資總額分別測(cè)算出均數(shù)作為基數(shù)。

  績效獎(jiǎng)勵(lì):

  優(yōu)秀:基數(shù)+基數(shù)的4%

  稱職:基數(shù)

  基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%

  不稱職:不發(fā)績效獎(jiǎng)勵(lì)工資

  3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長書記要對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

  六、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:校長

  副組長:書記

  組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

  考核的具體工作由書記、校長負(fù)責(zé)。

  本方案自公布之日起實(shí)行。

績效考核工資方案9

  一、 儀容儀表的規(guī)定

  二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度,從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)

  三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語,謝字當(dāng)頭)

  四、 服務(wù)規(guī)定(包括上菜報(bào)菜名等)

  五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)

  六、 信息反饋制度(包括客人對(duì)酒店任何事的投訴)

  七、 前廳考勤制度(應(yīng)聽從眾人意見)

  八、 前廳員工的調(diào)崗與晉升管理制度

  九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

  十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)

  十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報(bào)損等)

  十二、 餐飲部財(cái)產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)

  十三、 餐飲部會(huì)議制度

  (1) 每日晨會(huì):總結(jié)昨日工作中出現(xiàn)的問題,并提出解決方案,通告最新菜等。

  (2) 另因有重要原因召開各類會(huì)議如衛(wèi)生工作會(huì):每周一次,生產(chǎn)工作會(huì)每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。

  (3) 前廳紀(jì)律會(huì):每周一次通報(bào)一下考勤考核情況及前廳紀(jì)律。

  (4) 設(shè)備會(huì)議:每周一次對(duì)酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的使用、維護(hù)、簡修。

  (5) 安全會(huì)議:每半月一次主要以消防等。

  (6) 協(xié)調(diào)會(huì)議:每周一次主要相互交流溝通每會(huì)不應(yīng)費(fèi)時(shí)討論,不可糾纏不清。

  十四、 前廳員工考核管理制度

  (1)考核的原則:考核是一項(xiàng)常規(guī)工作,每月度進(jìn)行一次,每年度匯總考核一次。對(duì)被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評(píng)以來的工作表現(xiàn)記錄,確?己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核員工心服口服,確?己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

  (2) 考核內(nèi)容:

  1、素質(zhì)、上進(jìn)心

  2、工作能力

  3、心態(tài)、態(tài)度

  4、績效(對(duì)酒店作出貢獻(xiàn))

績效考核工資方案10

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果,通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

  二、實(shí)施時(shí)間

  從xx年xx月xx日?qǐng)?zhí)行

  三、考核對(duì)象

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的xx%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個(gè)考核周期內(nèi),每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動(dòng)分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為120分。

  4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對(duì)應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估,然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

  6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評(píng)估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動(dòng)。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

  考核表)

  五、評(píng)估時(shí)間及形式

  每月號(hào)前采取書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績效評(píng)估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:

  1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);

  99分-90分為良好,員工將得到xx%的績效工資;

  89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格,員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

績效考核工資方案11

  第一章總則

  第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實(shí)際情況,特制定本管理辦法。

  第二條適用范圍

  本管理辦法適用于百川公司全體員工。

  第三條考核目的

  1、通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

  2、通過考核合理計(jì)酬,提高員工的主觀能動(dòng)性;

  3、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作;

  4、通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

  第四條考核原則

  1、以提高員工績效為導(dǎo)向;

  2、定性考核與定量考核相結(jié)合;

  3、多角度考核;

  4、公平、公正、公開原則。

  第五條考核用途

  1、月度績效工資的發(fā)放;

  2、年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放;

  3、薪酬等級(jí)的調(diào)整;

  4、崗位晉升與調(diào)整;

  5、員工培訓(xùn)安排;

  6、年終先進(jìn)評(píng)比。

  第二章考核組織管理

  第一條組織構(gòu)成

  公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部(行政辦公室)、各部門負(fù)責(zé)人。

  第二條考核職責(zé)

  1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé):薪酬考核委員會(huì)是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):

  (1)負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案

 。2)監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行

  (3)最終審批各部門的績效考核方案

 。4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施

 。5)最終處理績效考核申訴

  2、行政辦公室職責(zé):

  行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu),同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行!

績效考核工資方案12

  營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者,如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員,建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績,又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案,以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度,從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。

  一、營銷及營銷人員的特點(diǎn)

  1、營銷工作的特性:崗位進(jìn)入壁壘,就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比,營銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低,就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上,所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

  2、從事市場(chǎng)營銷工作的人員特點(diǎn):營銷人員工作時(shí)間自由,單獨(dú)行動(dòng)多,工作績效可以用具體成果顯示出來,但是不夠穩(wěn)定;營銷人員獨(dú)立開展銷售工作,很難受到管理人員的全面監(jiān)督,其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售;營銷人員對(duì)工作的安定性需求不在,經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

  二、營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

  合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來,在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候,應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。

  公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感,即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的,首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義:外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。

  激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同,企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí),應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素,使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距,從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性,達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

  戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候,應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求,使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

  另外,在設(shè)計(jì)工程公司薪酬管理制度時(shí),有時(shí)也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

  三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

  營銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營銷人員會(huì)采取不同的薪酬方案。

  1、純傭金制:這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中,營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定,通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè),如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中,在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。

  薪酬計(jì)算方法:薪酬=銷售額/銷售利潤x%(其中x根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定)x可以固定的,也可以變化的,如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

  這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報(bào)酬的主要形式是薪資,偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。營銷人員接受固定的薪酬,不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個(gè)人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè),如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作(包括尋找新顧客),而且計(jì)劃實(shí)施很好:或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作;或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

  薪酬計(jì)算方法:薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x(其中x是偶爾的資金或紅利等)

  2、薪級(jí)工資加營銷提成制:本方案采用折中模式,營銷人員的薪酬由其所在的薪級(jí)工資和營銷額的提成所組成。其中,營銷人員的薪級(jí)根據(jù)其在績效周期內(nèi)的整體績效考核情況決定,每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營銷員來說,其薪級(jí)是可以變化的,例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級(jí)分為五等,若某營銷人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4,對(duì)應(yīng)的薪酬水平100元,銷售提成1500元,那么,其本月工資總額為1000+1500=2500元

  3、生活費(fèi)加傭金制:生活費(fèi)加傭金制,即提前給營銷人員提取一部分生活費(fèi),生活費(fèi)有兩種形式,一種是公司先借給銷售人員,等賺了銷售款之后再償還;另外一種是不償還的,但是雙方要約定一定的期限,比如說一年之后,如果營銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額,則取消合同。

  4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏,從而造成收入波動(dòng),這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時(shí)的過分競爭。因此,許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員報(bào)酬。也即使,將營銷人員開始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉(gè)月支付,以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

  結(jié)語:對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言,它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素,企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素,還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式,對(duì)各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分,合理運(yùn)用上述各種薪酬方安,發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn),避其缺點(diǎn),并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系,達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求,充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則,才能最大限度地調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性,穩(wěn)定、激勵(lì)營銷人員,為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價(jià)值。

績效考核工資方案13

  一、績效考核管理小組工作章程

 。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對(duì)醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

  (二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

  1、堅(jiān)持公開、公平原則,堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實(shí)績效考核標(biāo)的,促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

  2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度,進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作,充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

 。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)

  1、組長:醫(yī)院法人代表或黨委書記;

  2、副組長:醫(yī)院黨委書記或副書記;

  3、組員:院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;

  4、受法人代表委托,績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé)。

  (四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

  1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,對(duì)相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

  2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

  3、跟蹤并評(píng)估科室績效情況,指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,對(duì)存在問題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見;

  4、建立個(gè)人績效考核檔案,追蹤并評(píng)估個(gè)人績效考核情況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

  5、對(duì)有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,確定考核方式,不斷提高績效考核管理效率。

 。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

  (六)召開績效考核管理小組會(huì)議,實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3,會(huì)議決議方為有效。

 。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M,根據(jù)需要討論的問題,定期或不定期召開會(huì)議,原則上每月一次。

 。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要,以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

  (九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

 。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

  二、醫(yī)院績效考核管理辦法

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。

 。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

  績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

 。ǘ┛冃Э己四康

  有效的績效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

 。ㄈ┛冃Э己私M織機(jī)構(gòu)

  1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

  2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

  3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

 。ㄋ模┛冃Э己藢(shí)施手段

  1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,對(duì)于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2、計(jì)算機(jī)信息化管理

  未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3、個(gè)人績效檔案管理

  建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案,實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為 獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

 。ㄎ澹┛冃Э己隧(xiàng)目

  1、科室績效考核項(xiàng)目

  運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對(duì)科室實(shí)施績效考核。具體如下:

  1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)

  ① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

 、 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

  ③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

 、 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

  平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

  ① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):效益效率;專項(xiàng)控制

  b、三級(jí)指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

  專項(xiàng)控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿意率等。

 、 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長

  b、三級(jí)指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

 、 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

 、 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

  ⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)

  a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c、費(fèi)用質(zhì)量控制

  d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

  2、個(gè)人績效考核

  1)對(duì)個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制。

  2)個(gè)人績效考核項(xiàng)目

  ① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)指標(biāo):業(yè)績考勤

  b、三級(jí)指標(biāo):出勤率

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)意識(shí);零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時(shí)出診等。

 、 個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

 。⿲(duì)科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核

  1、對(duì)科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

  2、科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,給予“院內(nèi)記過”一次。

  (七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

  優(yōu)秀:考評(píng)得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評(píng)得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評(píng)得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評(píng)得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。

 。ò耍┛冃Э己宿k法

  1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對(duì)應(yīng)不同類型科室。

  4、各相關(guān)管理部門,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評(píng)工作,對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評(píng)信息登記,以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

  5、個(gè)人績效考評(píng)缺陷管理

  對(duì)個(gè)人績效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。

  6、對(duì)有爭議的績效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評(píng))的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng),提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

 。ň牛╇p重扣分與一票否決

  1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

  1)病歷質(zhì)量

  2)事故與賠償

  3)傳染病疫漏報(bào)

  2、一票否決情形

  1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)

  2)一級(jí)甲等醫(yī)療事故

 。ㄊ┆(jiǎng)懲

  1、績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2、個(gè)人績效考核情況

  1)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀;二個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4)被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí);被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

  5)醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計(jì)算考核年限,當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

  3、中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

  1)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀。

  2)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼,6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

  4)行政管理連帶責(zé)任

  對(duì)科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見。

  4、績效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎(jiǎng)懲條例處罰。

  5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

  (十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

  (十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

  三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

 。ㄒ唬┛倓t

  1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。

  2、本制度適用于全院各科室。

  3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

  (二)醫(yī)療糾紛的處理

  4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí),當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

  5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后,應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),得出初步結(jié)論,必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,向家屬通報(bào)、解釋,并組織力量維護(hù)工作秩序。

  6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,并向患者通報(bào)、解釋。

  7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

 。ㄈ┽t(yī)療糾紛評(píng)析

  8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作,評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

  9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

  1)醫(yī)院績效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見。

  2)對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

 、 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

  ② 雖無補(bǔ)償,但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿,要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評(píng)1次)。

  3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用:

 、 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

 、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

 、 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

  4)醫(yī)療糾紛的信息來源

 、 病人或家屬的投訴;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告;

  ③ 上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

  5)醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

  ① 醫(yī)療糾紛的原因;

 、 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

  ③ 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

 。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

  10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析,醫(yī)院績效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

  11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見,認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

  12、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

  1)上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的。

  2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中,有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身損害的。

  3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

  4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

  13、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

  1)在整個(gè)診療護(hù)理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

  2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

  14、符合下列條件,應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

  1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

  2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

 。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

  15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-1萬元(包括1萬元):15%

  B段、1-2萬元(包括2萬元):10%

  C段、2-5萬元(包括5萬元):5%

  D段、5-10萬元(包括10萬元):3%

  E段、10萬元以上:1-2%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬元(包括2萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-2萬元(包括2萬元):20%

  B段、2-5萬元(包括5萬元):10%

  C段、5-10萬元(包括10萬元):5%

  D段、10萬元以上:1-3%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故:相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

  18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

  19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%,護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

  22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào),醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

  23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

  24、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

 。┕芾碚叩呢(zé)任

  25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

  26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

 。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

  27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室,經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

  28、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

  1)醫(yī)療糾紛信息來源;

  2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí);

  3)院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告;

  4)醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論;

  5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

  6)醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

  29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

  (八)附則

  30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

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