年終考核分配方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?下面是小編整理的年終考核分配方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
年終考核分配方案1
一、宗旨
為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)本年度公司的經(jīng)營狀況,本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
二、發(fā)放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次;
。ǘ┠杲K獎(jiǎng)計(jì)算周期:員工入職當(dāng)月開始計(jì)算;
(三)發(fā)放依據(jù):行政人事部提供各部門人員的每月考勤數(shù)據(jù)、每月績效考核數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算。
。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)發(fā)放形式:年終獎(jiǎng)分節(jié)前、節(jié)后二次發(fā)放。
四、年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
每人每月以300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放累計(jì),全年3600元;每月10日前入職的新員工當(dāng)月按滿月300元計(jì)算,每月11日至20日入職的新員工當(dāng)月按150元計(jì)算,每月21日后入職的當(dāng)月不予計(jì)算。過年前按時(shí)離崗發(fā)放50%(以現(xiàn)金形式發(fā)放),年后按時(shí)到崗發(fā)放50%(第一次發(fā)工資時(shí)發(fā)放),節(jié)后不能按時(shí)到崗,每延遲一天,扣除年終獎(jiǎng)200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎(jiǎng),本規(guī)定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的`視為自動(dòng)放棄。
。ㄒ唬、年終獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則:
①20xx年年終獎(jiǎng)考核時(shí)段為20xx年2月1日至20xx年2月10日;
、谑录倮塾(jì)5天(含5天)以內(nèi)的不影響年終獎(jiǎng),超出5天不滿10天(含10天),超出部分按照每天200元扣除,事假累計(jì)超出10天以上的,不享受年終獎(jiǎng)。
、廴瓴〖倮塾(jì)不超過10天(含10天)的不影響年終獎(jiǎng);全年累計(jì)超過10天(不含10天)以上按每天200元扣除;全年病假累計(jì)超過15天(含15天),不享受年終獎(jiǎng),同時(shí)取消先進(jìn)個(gè)人及其他榮譽(yù)資格。
、20xx年3月份、4月份離職員工,將扣除年后50%的年終獎(jiǎng)。
、輪始俸突榧俦救颂峤挥邢嚓P(guān)證明的不含在內(nèi)。
五、其他福利
嚴(yán)格執(zhí)行大眾廠春節(jié)放假作息時(shí)間,春節(jié)放假最后一個(gè)班次結(jié)束后,回家人員領(lǐng)取路費(fèi)補(bǔ)助400元加100元年夜飯補(bǔ)貼,留守人員領(lǐng)取伙食補(bǔ)助400元加100元年夜飯補(bǔ)貼,提前離隊(duì)及節(jié)后未按時(shí)到崗人員不享受,如已領(lǐng)取此福利但違反春節(jié)放假作息時(shí)間,將予以扣除。節(jié)后上班第一個(gè)工作日將發(fā)放開年紅包600元,由本人領(lǐng)取,不得代領(lǐng),未按時(shí)到崗及缺勤人員不享受。
年終考核分配方案2
一、目的
1、客觀、真實(shí)、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效;
2、不斷提高員工績效水平,增強(qiáng)公司在市場中的競爭力,促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上,不斷改進(jìn)的良好氛圍;
3、使做出實(shí)際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報(bào)。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評(píng)估及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放
的管理工作。
三、管理職責(zé)
1、行政中心是年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)的歸口管理部門,人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績效評(píng)估的具體組織與實(shí)施工作;
2、各部門為年終考核的實(shí)施部門,負(fù)責(zé)組建部門評(píng)估小組和組織對所屬員工的績效評(píng)估工作;
3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方案,董事長負(fù)責(zé)對考核及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿一個(gè)月及以上(20xx年11月30日以前入職)的員工都要參與年終考核工作,其中入職未滿六個(gè)月的員工,考核結(jié)果僅作為人員任用的'參考,不在年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍。
。ǘ┠杲K考核形式及內(nèi)容
1、主管級(jí)以上管理人員實(shí)行360度績效評(píng)估,分別從被評(píng)估人上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度進(jìn)行考核,基層非管理人員實(shí)行層級(jí)考核,即采取直接上級(jí)、間接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人分別評(píng)估形式進(jìn)行考核;
2、年終考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)
。1)附件一:《20xx年員工績效評(píng)估表》(A表),針對科長級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng);
。2)附件二:《20xx年員工績效評(píng)估表》(B表),針對基層主管人員上級(jí)考評(píng);
(3)附件三:《20xx年員工績效評(píng)估表》(C表),針對主管級(jí)以上管理人員下級(jí)考評(píng);
(4)附件四:《20xx年員工績效評(píng)估表》(D表),針對主管級(jí)以上管理人員同級(jí)考評(píng);
。5)附件五:《20xx年員工績效評(píng)估表》(E表),針對科長級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng)(工作成效考核)。
。6)附件六:《20xx年員工績效評(píng)估表》(F表),針對基層非管理人員層級(jí)考評(píng);
。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級(jí)以上管理人員的考核實(shí)施,由人力資源部確定上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度的評(píng)估人人選,原則上上級(jí)為被評(píng)估人的直接上級(jí),下級(jí)、同級(jí)人數(shù)一般為3人,不足三人的以實(shí)際人數(shù)為準(zhǔn);
2、年終考核根據(jù)被評(píng)估人的具體表現(xiàn)、符合各項(xiàng)指標(biāo)的程度,分五檔評(píng)估;考核時(shí)如有加分項(xiàng)的,由評(píng)估人詳細(xì)列舉事實(shí)或理由,并評(píng)估;
3、人力資源部將績效評(píng)估表發(fā)給各相關(guān)人員,并參與各部門評(píng)估小組的評(píng)估;
4、各級(jí)評(píng)估者根據(jù)客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)等對被評(píng)估人員進(jìn)行考核,并將完成的績效評(píng)估表返回人力資源部;
5、人力資源部對完成評(píng)估的績效評(píng)估表進(jìn)行分類、計(jì)分和匯總,形成評(píng)估結(jié)果匯總表,交總經(jīng)理審批;
6、人力資源部對全體員工的評(píng)估有權(quán)提出建議,總經(jīng)理對所屬單位科級(jí)及以下員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán),董事長對所屬單位科級(jí)以上員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
年終考核分配方案3
一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算
1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù),接年資與當(dāng)年度考績兩者評(píng)估而得。
2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù),以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。示例如下:桌員工全薪15US$,年資為2~3年,考績87分,則可得年終獎(jiǎng)金為:
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375,375×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;
2、各部門一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著,經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示,不受平均數(shù)85分之限制;但其最高數(shù)仍不得超過88分(含);
3、各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù),不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定,統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日,以到公司開始上班日為基準(zhǔn),含試用期;
2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1~1
3倍計(jì)算(示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多,在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的.時(shí)候,各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo),也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下,利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo),所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門,其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤,其基本的計(jì)算公式是:
獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門,可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn),比較一般性的計(jì)算公式是:
獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額—目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計(jì)可得400×12=480)。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理;
2、年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給;
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后,自xxxx年度起正式執(zhí)行,修正時(shí)亦同。
年終考核分配方案4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作,特制定本方案:
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為:優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí),對應(yīng)的考核系數(shù)分別為:1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為:優(yōu)秀約為10,好約為40,良好約為30,一般約為15,較差約為5(具體名額分配見附表一)。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定:
員工類別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
。ㄖ父苯(jīng)理級(jí)以下的員工)
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科級(jí)
3000
副科級(jí)
20xx
另:屬下列情況之一者,雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元:
、僭20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者;
、谠20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者;
③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者;
④在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者;
⑤在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者;
、拊20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé),多次受到批評(píng)或處罰者;⑦20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的`基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù),計(jì)算公式為:
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元!白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得,以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤,具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí),行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期,認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
附表:各部門考核等級(jí)名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優(yōu)秀
員工候選
系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.5
年終考核分配方案5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的'人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
年終考核分配方案6
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1、本公司在編員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限,財(cái)務(wù)顧問、試用人員、臨時(shí)人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次,作為年終考核(收集整理12個(gè)月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,各部門負(fù)責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整,再呈報(bào)董事長復(fù)核批示;
3、春節(jié)前6日,董事長全部復(fù)核完畢,由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo),行政人事部執(zhí)行,各部門配合。
四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成
。ㄒ唬┠杲K獎(jiǎng)涉及因素
當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為:全年績效考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。
(二)年終獎(jiǎng)計(jì)算工式
年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(J)x崗位對應(yīng)系數(shù)(G)x年終績效考核系數(shù)(K)x工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
。ㄈ┠杲K獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、獎(jiǎng)金基數(shù)
獎(jiǎng)金基數(shù)=員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實(shí)際毛利
。ㄐб嫦禂(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標(biāo)毛利
其中效益系數(shù)=
注:綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)
2、崗位對應(yīng)系數(shù):
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)
注:考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工,則系數(shù)為0;考核結(jié)果為12個(gè)月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。
4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配
(1)、臨時(shí)工;
(2)、企業(yè)外聘的.專家、顧問;
。3)、待崗員工;
。4)、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。
。5)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)。
五、考核分工
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負(fù)責(zé)人遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整,再呈報(bào)董事長復(fù)核批示;
3、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)核實(shí)、核算年終獎(jiǎng)金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、公司各部門負(fù)責(zé)人,秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實(shí)事求是的原則,遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額,嚴(yán)禁瞞報(bào)、虛報(bào)、誤報(bào)的`現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。
年終考核分配方案7
第一章總則
第一條為了激勵(lì)員工工作積極性,科學(xué)控制人工成本,維護(hù)公司與員工雙方的合法利益,在薪酬總體方案的指導(dǎo)下,結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本,特制定本辦法。
第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條公司人事部負(fù)責(zé)績效獎(jiǎng)金的管理考核工作;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時(shí)間提交核算報(bào)告;生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時(shí)完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條年度績效獎(jiǎng)金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù),顧全各方利益,以調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性為主要目標(biāo),本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
第二章范圍
月度采購計(jì)劃包含根據(jù)各部門獎(jiǎng)金額度和員工的績效考核情況,管理獎(jiǎng)金的分配,包括確定部門獎(jiǎng)金分配方案、編制部門獎(jiǎng)金分配表等工作(注:將根據(jù)未來的薪酬福利計(jì)劃作相應(yīng)調(diào)整)
第三章年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放
第五條年度績效獎(jiǎng)金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù),為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報(bào)酬。
第六條每年年初,由公司財(cái)務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤,拿出凈利潤的30%—50%%作為員工年終獎(jiǎng)的支出預(yù)算。
第七條第年年初,銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量,由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。
第八條年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件
。ㄒ唬┕靖鞑块T的年終獎(jiǎng)發(fā)放前提是,公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放占總獎(jiǎng)金的65%;公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。
(二)執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計(jì)提。生產(chǎn)一線員工績效獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金額的35%左右。年度績效獎(jiǎng)金的支付方式:現(xiàn)金,銀行卡;公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放;執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎(jiǎng)金,但年度總獎(jiǎng)金不能超過公司總獎(jiǎng)金額的35%。
第四章績效獎(jiǎng)金的支付管理
第九條公司辦公室人員獎(jiǎng)金分配按崗位職級(jí),以個(gè)人工資為計(jì)算基數(shù)實(shí)行系數(shù)分配管理;(具體方案見表2)生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當(dāng)年12月31日(含)以前轉(zhuǎn)正者,均予享受年終獎(jiǎng)金,其計(jì)算式自入職之日起為計(jì)算日期。
第十一條每月15號(hào)以前(不含)入司員工,當(dāng)月按1個(gè)月計(jì)算,15號(hào)以后(含)入司員工,當(dāng)月不計(jì)。
第十二條臨時(shí)工、未轉(zhuǎn)正者及獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎(jiǎng)。
第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者,享受年終獎(jiǎng)金,其獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為:員工當(dāng)年12月份基本工資(不含各種補(bǔ)助)/12*員工在職月數(shù)。
第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎(jiǎng)金(含事假、病假及遲到、早退;不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等)。
。ㄒ唬┱埣3天內(nèi)(含)不扣獎(jiǎng)金;
。ǘ┱埣4—10天(含10天)內(nèi),扣除獎(jiǎng)金總額的1/12;
(三)請假11—20天(含20天)內(nèi),扣除獎(jiǎng)金總額的1/6;
。ㄋ模┱埣21—30天(含30天)內(nèi),扣除獎(jiǎng)金總額的1/3;
。ㄎ澹┱埣俪^30天,無年終獎(jiǎng);
(六)遲到、早退10—15次(含15次),扣除獎(jiǎng)金總額的'1/12;
。ㄆ撸┻t到、早退16—25次(含25次),扣除獎(jiǎng)金總額的1/6;
(八)遲到、早退26—35次(含35次),扣除獎(jiǎng)金總額的1/3;
(九)遲到、早退超過35次,無年終獎(jiǎng);
第十五條符合以下情形的參與年終獎(jiǎng)金分配
。ㄒ唬o過失單、無重大差錯(cuò);
。ǘ┰谡9ぷ鲿r(shí)間內(nèi)能完成工作,全年加班在20小時(shí)以內(nèi)的;
。ㄈ┮(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎(jiǎng)金分配
。ㄒ唬┍救宿o職或被辭退的;
(二)發(fā)生差錯(cuò)或重大過失的;
。ㄈ┌l(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的;
。ㄋ模⿻绻こ^一日(含一日);
。ㄎ澹┢渌`反規(guī)章制度的情形。
第十七條年終獎(jiǎng)的計(jì)算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎(jiǎng)的發(fā)放日期為次年的4—5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
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