企業(yè)年終考核方案
為了確保工作或事情順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)年終考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)年終考核方案1
第一條總則
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會根據(jù)轉崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的`工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同;
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準;
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
企業(yè)年終考核方案2
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績人數(shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績人數(shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1
3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的`時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
企業(yè)年終考核方案3
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的`50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的'員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
企業(yè)年終考核方案4
第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍：
1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的.業(yè)務狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：
從業(yè)人員在年度內中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：
1.辭職或解雇者;
2.資遣者;
3.停薪留職者(期間扣除);
4.其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。
第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：
1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金;
2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;
3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;
4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;
5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;
6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標準：
1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;
2.年度內請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。
第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā)：
1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;
2.甲等者加發(fā)3日份;
3.乙等者不予加發(fā)。
第十條年度計算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。
第十二條實施及修訂：
本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。
企業(yè)年終考核方案5
第一章獎勵總則
第一條公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章獎項設置
第三條獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。
第四條獎項數(shù)量設置：
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工4名
3、最佳創(chuàng)新1名
4、特別貢獻1名
5、優(yōu)秀團隊1個
第三章獎項說明
第五條單項獎勵說明
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節(jié)約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎
E、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象
3、最佳創(chuàng)新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經(jīng)濟效益或提高公司的.影響力
D、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛本職工作
B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發(fā)展奠定了堅實基礎，產(chǎn)生了直接可見巨大經(jīng)濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
第六條團隊獎勵說明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程
C、參選部門內部員工團結、協(xié)作、積極進取
第四章評選辦法
第七條為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負責人組成。
第八條根據(jù)第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數(shù)上限可以按1：3上限推薦
第九條各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。
第十條由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質方式下發(fā)給各位評選者
第十一條由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權占權重60%
2、公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權占權重40%
評選人進行投票活動時，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現(xiàn)多選視為無效
第十二條設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效
第十四條采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個獎項
第五章獎勵方式
第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章獎勵內容
第十七條對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十八條獲獎個人工資晉一級
第七章附則
第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布
第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
企業(yè)年終考核方案6
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的'作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
企業(yè)年終考核方案7
一、目的
1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放
的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的.實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
�。ǘ┠杲K考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
�。�1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
�。�2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)，針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
�。ㄈ┠杲K考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實際人數(shù)為準；
2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據(jù)客觀事實、數(shù)據(jù)等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
企業(yè)年終考核方案8
某公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系某公司組織目標的完成情況。某公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\作模式的特殊性
某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對某公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的.積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛冃Э己酥黧w
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
�。┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
企業(yè)年終考核方案9
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的`評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
企業(yè)年終考核方案10
第一章總則
第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調、公正、公平的原則。
第二章范圍
月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應調整）
第三章年度績效獎金發(fā)放
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。
第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預測。
第八條年度績效獎金的發(fā)放條件
（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應調整。
�。ǘ﹫�(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右。年度績效獎金的'支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章績效獎金的支付管理
第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條臨時工、未轉正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。
第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。
�。ㄒ唬┱埣�3天內（含）不扣獎金；
�。ǘ┱埣�4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
�。ㄈ┱埣�11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
�。ㄋ模┱埣�21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
�。ㄎ澹┱埣俪^30天，無年終獎；
�。┻t到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
�。ㄆ撸┻t到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
�。ò耍┻t到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
�。ň牛┻t到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配
�。ㄒ唬o過失單、無重大差錯；
�。ǘ┰谡９ぷ鲿r間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
�。ㄈ┮�(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配
�。ㄒ唬┍救宿o職或被辭退的；
（二）發(fā)生差錯或重大過失的；
�。ㄈ┌l(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
�。ㄋ模⿻绻こ^一日（含一日）；
�。ㄎ澹┢渌`反規(guī)章制度的情形。
第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
企業(yè)年終考核方案11
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)*崗位對應系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*工齡對應系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=員工固定工資*效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)
2、崗位對應系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)
注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0;考核結果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的'平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應關系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(5)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的`現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
企業(yè)年終考核方案12
一、宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)本年度公司的經(jīng)營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。
二、發(fā)放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：員工入職當月開始計算；
�。ㄈ┌l(fā)放依據(jù)：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數(shù)據(jù)、每月績效考核數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算。
（四）年終獎發(fā)放形式：年終獎分節(jié)前、節(jié)后二次發(fā)放。
四、年終獎發(fā)放標準
每人每月以300元標準發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的'新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過年前按時離崗發(fā)放50%（以現(xiàn)金形式發(fā)放），年后按時到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時發(fā)放），節(jié)后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規(guī)定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動放棄。
�。ㄒ唬�、年終獎金發(fā)放細則：
�、�20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
�、谑录倮塾�5天（含5天）以內的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。
�、廴瓴〖倮塾嫴怀^10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。
④20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
⑤喪假和婚假本人提交有相關證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執(zhí)行大眾廠春節(jié)放假作息時間，春節(jié)放假最后一個班次結束后，回家人員領取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節(jié)后未按時到崗人員不享受，如已領取此福利但違反春節(jié)放假作息時間，將予以扣除。節(jié)后上班第一個工作日將發(fā)放開年紅包600元，由本人領取，不得代領，未按時到崗及缺勤人員不享受。
【企業(yè)年終考核方案】相關文章：
考核方案企業(yè)考核方案12-15
企業(yè)的年度考核方案11-22
企業(yè)年終考核方案模板10-11
企業(yè)員工考核方案12-12
企業(yè)年終考核方案（精選11篇）11-16
企業(yè)年終考核方案(12篇)01-18
企業(yè)年終考核方案12篇01-18
2016年企業(yè)年終考核方案11-16
企業(yè)年度考核方案（精選9篇）11-16