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銀行考核激勵方案（通用16篇）
為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的銀行考核激勵方案，歡迎大家分享。
銀行考核激勵方案 1
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為
A、優(yōu)：90分以上；
B、良：80-89分；
C、合格：60-79；
D、不合格：60分以下。
考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規(guī)定：
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的.，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。
銀行考核激勵方案 2
1）根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1）基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設(shè)定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務(wù)，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的'目標；沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責任。
銀行考核激勵方案 3
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導(dǎo)思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進�。�
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的.科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標占30分，服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學(xué)指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學(xué)指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成，只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
銀行考核激勵方案 4
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓(xùn)等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
�。ㄒ唬┛陀^公正、民主公開、注重實績的原則。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
�。ㄈ┛颊婵紝�、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標準
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的'考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核工作實施方案。（20xx年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢意見。
5、考核結(jié)果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
6、考核結(jié)果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進行整理存檔，考核工作結(jié)束。
銀行考核激勵方案 5
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數(shù)設(shè)置標準和獲得資格認定：
略
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：
�、僭�20xx年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在20xx年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；
�、墼�20xx年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達8小時者；
�、茉�20xx年時間范圍內(nèi)曠工1天者；
�、菰�20xx年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；
�、�20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計算公式為：
年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內(nèi)員工的'考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
銀行考核激勵方案 6
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的'員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：
1）門店基層員工（營業(yè)員店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經(jīng)理
7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）
8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
銀行考核激勵方案 7
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
20xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務(wù)部實施，最終結(jié)果報xx主任審核；
2、20xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的`一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
�。ň唧w考核方式同上）
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示�？己私Y(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
銀行考核激勵方案 8
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)
四、限制
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
五、增減分數(shù)
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的`考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
銀行考核激勵方案 9
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的'標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
銀行考核激勵方案 10
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構(gòu)建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設(shè)”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設(shè)，結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構(gòu)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區(qū)建設(shè)要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結(jié)合20xx-20xx年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設(shè)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情景，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行)；二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng)；三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側(cè)重。
三、考核資料、權(quán)重設(shè)置
設(shè)總分100分，具體項目及權(quán)重如下：
(一)經(jīng)濟發(fā)展(35分)
1、農(nóng)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)
3、服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)
(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)
(3)電子商務(wù)(3分)
4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)
5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)
(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(0.5分)
6、項目建設(shè)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
(二)生態(tài)保護(25.5分)
1、林業(yè)建設(shè)及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環(huán)境保護(4分)
4、節(jié)能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(shè)(2分)
6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)
7、完美鄉(xiāng)村建設(shè)(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質(zhì)災(zāi)害防治(2分)
(三)社會事業(yè)(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)社會治理(21.5分)
1、平安建設(shè)(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(chǎn)(2分)
(3)綜治維穩(wěn)(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執(zhí)行力(5分)
(1)為民服務(wù)全程代理(2分)
(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)
(五)黨的建設(shè)(8分)
(1)基層組織建設(shè)(2分)
(2)黨風廉政建設(shè)(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風險、黨風廉政建設(shè)實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據(jù)縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標準，結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結(jié)果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。
考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報縣考核辦�？h考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的'綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。
五、結(jié)果運用
1、依照綜合目標考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結(jié)果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負責人系數(shù)為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定；綜合目標考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。
銀行考核激勵方案 11
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應(yīng)與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績相匹配。
2、競爭性原則。根據(jù)黃石市勞動力市場相關(guān)職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據(jù)崗位責任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長的考核
由銀行董事會薪酬委員會組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎(chǔ)�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上確定。以上數(shù)據(jù)由銀行董事會薪酬委員會負責提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據(jù)董事會確定的考核目標制定《經(jīng)營管理目標責任書》(見附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎(chǔ)�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業(yè)績及個人工作能力的基礎(chǔ)上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負責并簽訂《經(jīng)營管理目標責任書》。
第四條
激勵的依據(jù)
各銀行經(jīng)營層年初簽訂的《經(jīng)營管理目標責任書》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案
第五條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行行長進行激勵。收入包括基本收入、風險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)等其他獎勵。
第六條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪基數(shù)的比例為3：7。實際發(fā)放的風險年薪按考核結(jié)果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.3
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第八條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風險年薪設(shè)定如下：
風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第九條
考核指標設(shè)定
年度考核指標的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標設(shè)定
銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會貢獻等個方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表)。
銀行業(yè)績指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設(shè)定
個人綜合評價指標主要是由董事會根據(jù)年度工作重點對經(jīng)營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層個人綜合指標定義表)。
任期考核指標設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(參見附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數(shù)=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2
Si為各指標所占權(quán)重，S1+S2=1
說明：考評指標的選定由董事會薪酬管理委員會根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇。
第十條
風險年薪歸零
銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的'實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)
第十二條
經(jīng)營者中長期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營者在任期內(nèi)，歷年的年度綜合考評系數(shù)的平均值達到0.9以上時，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現(xiàn)值按行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個完整會計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(按五級分類標準)貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價值獎勵給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。
股權(quán)激勵方式
本方案擬提供兩種股權(quán)激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營者年度綜合考評系數(shù)達到0.9以上時，可獲得股東額外的股權(quán)獎勵。獎勵的股權(quán)價值按價值相當于行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給經(jīng)營層。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
股權(quán)總數(shù)按以上比例分配給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上股權(quán)的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。
第十三條
中長期激勵的兌現(xiàn)
(一)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)通過本制度實施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但持股人享有表決權(quán)和分紅權(quán)。
(二)銀行經(jīng)營者在年度經(jīng)營完畢后，經(jīng)審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)
(三)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得銀行股權(quán)。
(四)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以按規(guī)則向薪酬委員會提請發(fā)放保險保單。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其持有的股權(quán)按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職并獲董事會批準的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權(quán)。銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)，其股票數(shù)量按原發(fā)放股票數(shù)量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權(quán)。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全部自動喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案
第十四條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行副行長進行激勵。副行長的收入包括基本收入、風險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷剑L險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)。
第十五條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為3：7。風險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.3
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第十七條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風險年薪設(shè)定如下：
風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
第十八條
考核指標設(shè)定
年度考核指標的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標設(shè)定
銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表)。
銀行業(yè)績指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設(shè)定
個人綜合評價指標主要是由行長根據(jù)年度工作重點對經(jīng)營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表。
任期考核指標設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素及個人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數(shù)=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個人綜合指標×S3
Si為各指標所占權(quán)重，S1+S2+S3=1
說明：考評指標的選定由行長根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇，經(jīng)董事會薪酬管理委員會通過方可生效。
第十九條
風險年薪歸零
銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)經(jīng)營者
第二十一條
副行長中長期激勵方式
副行長長期股權(quán)激勵計劃參照本方案第十二條執(zhí)行。
第二十二條
中長期激勵的兌現(xiàn)
副行長長期股權(quán)激勵的兌現(xiàn)參照本方案第十三條執(zhí)行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災(zāi)、水災(zāi)、火災(zāi)、戰(zhàn)爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預(yù)見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業(yè)銀行董事會應(yīng)在15日內(nèi)，將有關(guān)情況書面通知經(jīng)營方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章爭議的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執(zhí)行過程中，如有意見分歧，應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經(jīng)董事會審批后實施。
(二)方案制定單位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點修改經(jīng)營層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權(quán)重進行必要調(diào)整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導(dǎo)致原來制定的指標沒有可能完成)，制定單位可根據(jù)實際情況修改或重新制定相應(yīng)的經(jīng)營層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營層激勵方案由相應(yīng)的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實施
本方案自公布之日起實施。
銀行考核激勵方案 12
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的`人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
銀行考核激勵方案 13
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的`低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
銀行考核激勵方案 14
一、商業(yè)銀行全面預(yù)算管理的內(nèi)涵
商業(yè)銀行全面預(yù)算管理是指商業(yè)銀行在財務(wù)預(yù)算管理過程中，以日常經(jīng)營的績效、銀行的戰(zhàn)略以及財務(wù)成果作為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，來完成預(yù)算的計劃、編制、執(zhí)行、控制、考核與激勵。在既定的戰(zhàn)略目標引導(dǎo)下，通過預(yù)算為管理層提供財務(wù)建議，從而實現(xiàn)對銀行的高效管理，最終實現(xiàn)銀行持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營。
二、商業(yè)銀行預(yù)算組織體系的劃分
商業(yè)銀行的預(yù)算組織體系主要由以下三個層面組成：預(yù)算決策層、預(yù)算執(zhí)行層和預(yù)算監(jiān)管層。就當前商業(yè)銀行內(nèi)部治理現(xiàn)狀看，預(yù)算決策層這一組織機構(gòu)中許多成員同時還擔任著預(yù)算管理執(zhí)行機構(gòu)中的相關(guān)職務(wù)，這就形成了現(xiàn)實操作層面上預(yù)算決策和預(yù)算執(zhí)行兩個組織機構(gòu)具有互相重疊的部分。因此，這三個層面并非絕對相互分離的關(guān)系，而是一種相互協(xié)調(diào)和促進的關(guān)系。
三、A商業(yè)銀行全面預(yù)算管理方案設(shè)計
A商業(yè)銀行全面預(yù)算管理方案設(shè)計是一個循環(huán)過程，是根據(jù)銀行自身的業(yè)務(wù)運作流程，結(jié)合銀行的管理方式以及新經(jīng)濟形勢下管理層的要求而對以前的預(yù)算管理方案進行指標內(nèi)容及參與方式的改進。
�。ㄒ唬┠甓阮A(yù)算編制
年度預(yù)算編制一般按照總體目標分解為部門具體責任而進行的。
1、分解A商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標，確定年度預(yù)算目標A商業(yè)銀行的預(yù)算管理委員會在收集各部門、分行分類業(yè)務(wù)信息的基礎(chǔ)上，通過對信息的匯總分析對前一年度戰(zhàn)略目標進行修正。
2、分解年度預(yù)算目標預(yù)算管理委員會將年度經(jīng)營目標分解細化，確定年度預(yù)算編制主要基礎(chǔ)、指導(dǎo)措施、考核指標和編制細則。
3、部署年度預(yù)算編制預(yù)算委員會召開預(yù)算編制部署會議，會同總行財務(wù)部門、業(yè)務(wù)管理部門、對外投資部門、人力部門等將年度預(yù)算編制內(nèi)容、格式、原則、要求等進行明確闡述，并初步制定考核方案。
4、部門（分行）編制申報預(yù)算各部門（分行）根據(jù)預(yù)算編報格式等要求申報部門、分行預(yù)算。
5、匯總預(yù)算，分析預(yù)算、提出調(diào)整意見總行財務(wù)部門匯總各部門、分行預(yù)算，會同總行業(yè)務(wù)管理部門、對外投資部門、人力部門等對預(yù)算申報進行初審并分析預(yù)算申報與經(jīng)營目標的差異，做好調(diào)整計劃，進一步確定具體考核指標體系和內(nèi)容。
6、預(yù)算調(diào)整合議總行財務(wù)部門與各部門、分行討論預(yù)算審核調(diào)整計劃，研究確定具體預(yù)算事項及金額，對于討論后未形成統(tǒng)一意見的項目上報給銀行決策層審核。
7、下達預(yù)算預(yù)算管理委員會在將審定后的預(yù)算上報銀行董事會及股東大會批準之后，交由A商業(yè)銀行總行財務(wù)部門按部門、分行進行分解，之后通過發(fā)文方式正式將審定的年度工作預(yù)算管理方案與考核制度下發(fā)給各部門、分行。
（二）預(yù)算執(zhí)行與控制
制定出合理的預(yù)算方案之后，下一步便需要將預(yù)算加以執(zhí)行，同時在執(zhí)行過程中要實現(xiàn)精準控制，對出現(xiàn)的問題能進行預(yù)警控制，將過程控制做好才能將預(yù)算方案落在實處。預(yù)算的執(zhí)行和控制既是一種自上而下的外部控制，也是一種由內(nèi)而外的自我控制。
1、科學(xué)分解預(yù)算目標，明確各部門的責、權(quán)、利預(yù)算執(zhí)行的第一步便落在目標分解上，要求各部門、分行通過對預(yù)算目標的科學(xué)分解以明確各自的年度目標，并將目標具體落實到責任上，使各部門、分行權(quán)責明晰。在審定的財務(wù)預(yù)算方案下達至各部門、分行后，各部門、分行預(yù)算執(zhí)行單位將財務(wù)預(yù)算指標分解細化，將責任落實至人，讓全員參與到預(yù)算目標的落實上來。
2、層層分解預(yù)算指標，建立電子預(yù)算控制預(yù)警體系為使預(yù)算能切實完成，要將年度預(yù)算細分為月度或季度預(yù)算，并針對不同性質(zhì)的預(yù)算指標賦予一定的差異百分比作為預(yù)警界線，利用計算機管理信息系統(tǒng)加強對預(yù)算執(zhí)行過程控制，把預(yù)算內(nèi)容按項目類別列出，通過預(yù)算分析，利用計算機程序構(gòu)建出電子預(yù)算控制預(yù)警體系。對于預(yù)警的預(yù)算項目要及時分析差異和原因，向上級預(yù)算責任中心匯報。
3、建立預(yù)算分析報告制度結(jié)合A商業(yè)銀行現(xiàn)有的工作報告制度，建立相配套的預(yù)算分析報告制度。要求各預(yù)算執(zhí)行單位將每個報告周期的預(yù)算完成情況按期向上級預(yù)算管理層報告預(yù)算進行匯報，報告中要求對本周期的工作亮點進行總結(jié)，對不足之處及預(yù)警的預(yù)算項目進行分析，并提出整改措施和意見建議。
（三）預(yù)算的調(diào)整
預(yù)算的制定都是基于若干前提假設(shè)基礎(chǔ)下的量化預(yù)測，在執(zhí)行過程中，若預(yù)算制定的前提條件及經(jīng)濟基礎(chǔ)發(fā)生重大變化，亦或是銀行經(jīng)營過程中出現(xiàn)重大變故而使得原定預(yù)算不再適宜時，預(yù)算也應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)實情況進行適當調(diào)整以保證其科學(xué)性、嚴肅性與可操作性。尤其是預(yù)算管理方案設(shè)定之初，由于前期可參照因素的局限，其預(yù)算的調(diào)整內(nèi)幅度和頻率可能會更大一些。但是預(yù)算的調(diào)整和預(yù)算的制定一樣，需要有嚴謹?shù)囊?guī)范和合理的程度才能進行調(diào)整，這樣方能保證整個預(yù)算體系的嚴肅性和規(guī)范性。
1、預(yù)算調(diào)整原則預(yù)算調(diào)整應(yīng)遵循以下幾個原則：
一是必要性。由于銀行系統(tǒng)受宏觀經(jīng)濟條件和政策影響較大，在全面預(yù)算管理體系的實施過程中，不可避免地需要根據(jù)各種內(nèi)外部環(huán)境的重大變化對既定的預(yù)算方案適當調(diào)整，以使其更有效地適應(yīng)新的客觀狀況。
二是經(jīng)濟性。因預(yù)算方案的制定和調(diào)整費時費力，故當內(nèi)外因素發(fā)生重大變化而需調(diào)整預(yù)算方案時，應(yīng)首先考慮其他更為經(jīng)濟的彌補和更替措施，只有在其他方式均不可行的情況下，方能提出預(yù)算調(diào)整申請。
三是重要性。在確定要進行預(yù)算調(diào)整后，應(yīng)當在預(yù)算調(diào)整的過程中將所調(diào)重點盡量集中在重要且重大的`差異上。
2、預(yù)算調(diào)整程序啟動預(yù)算調(diào)整程序需首先以書面形式對調(diào)整原因和影響進行詳細分析，并上報總行財務(wù)部門，經(jīng)總行財務(wù)部門審核后，再按照權(quán)限設(shè)定報至預(yù)算管理委員會或董事會審批，最終由預(yù)算管理委員會或董事會最終審定調(diào)整方案。
�。ㄋ模╊A(yù)算分析與考核
預(yù)算制定與執(zhí)行的效果需要通過分析與考核來進行評價，通過對預(yù)算制定是否合理、預(yù)算執(zhí)行是否到位、預(yù)算流程是否完善等要素進行分析，對預(yù)算提出客觀評價，從而指導(dǎo)和改進之后年度預(yù)算的制定和執(zhí)行。
1、收集信息并分析開展預(yù)算分析，就必須全面收集預(yù)算有關(guān)信息，預(yù)算期間或預(yù)算年度結(jié)束后，按照要求，預(yù)算各職能部門都要從自身工作職責出發(fā)，對預(yù)算執(zhí)行情況進行分析，并做出書面預(yù)算分析報告。各部門、分行在上報本部門、分行年度預(yù)算執(zhí)行情況分析的基礎(chǔ)上，還需對年度預(yù)算差異原因和影響作專項分析并上報。總行財務(wù)部門在分析匯總各機構(gòu)預(yù)算執(zhí)行情況基礎(chǔ)上，進行總體預(yù)算、項目預(yù)算分析，確定差異的原因，提出處理辦法和獎懲意見。
2、分析差異并改進總行財務(wù)部門協(xié)同總行人力部門和各預(yù)算執(zhí)行責任單位要針對預(yù)算的執(zhí)行偏差進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施或建議，提交A商業(yè)銀行決策層研究決定。
3、全面考核并評價預(yù)算年度終了，總行財務(wù)部門及人力部門要根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況分析和內(nèi)部審計機構(gòu)的有關(guān)審計報告，按照年度考核制度進行綜合考評，多角度對責任單位進行評價，形成年度績效考核和激勵機制分配方案，報總行決策層審議批準，并按審批后的結(jié)果對各預(yù)算責任單位和有關(guān)人員進行績效獎懲。
四、結(jié)論
A商業(yè)銀行的全面預(yù)算管理方案一方面可以更好的體現(xiàn)其管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標，同時通過讓各部門、分行和員工參與預(yù)算的編制、執(zhí)行和調(diào)整，能更清晰地了解A商業(yè)銀行的發(fā)展目標，使得銀行實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，增強A商業(yè)銀行的核心競爭力，提高A商業(yè)銀行長期的、穩(wěn)定的持續(xù)經(jīng)營能力。
銀行考核激勵方案 15
一、中國銀行信用卡積分規(guī)則
1、中銀系列信用卡持卡人每消費或取現(xiàn)1元人民幣累計1分（國航知音中銀信用卡除外）；中銀白金信用卡持卡人每消費或取現(xiàn)1元人民幣累計2分；
2、中行長城企業(yè)公務(wù)卡持卡人每消費或取現(xiàn)25元人民幣累計1分；財政公務(wù)卡持卡人每消費或取現(xiàn)1元人民幣累計1分；
3、中行長城信用卡（新一代）持卡人每消費1元累計1分；
1、同一持卡人名下的中銀（長城）系列信用卡的積分均可合并使用（國航知音中銀信用卡“前程萬里”計劃中積分除外）；主卡持卡人可以單獨發(fā)起換領(lǐng)申請，附屬卡須與主卡的積分合并使用，并由主卡持卡人發(fā)起換領(lǐng)申請；非同一持卡人的積分（主卡名下附屬卡除外）不能合并使用。
4、同一持卡人名下的中銀（長城）系列信用卡個人卡與長城企業(yè)公務(wù)卡（個人清償）及財政公務(wù)卡（個人清償）的積分可以合并使用。
5、中銀（長城）系列信用卡分期付款交易于每期在賬戶中扣款時生成相應(yīng)積分。
6、國航知音中銀信用卡“前程萬里”計劃中積分、深圳航空聯(lián)名卡積分、南方航空聯(lián)名卡積分均自動兌換為國航、深航、南航的航空里程；
7、同一持卡人名下有多張信用卡，各卡積分可以合并后進行兌換，但專區(qū)或?qū)俜e分禮品除外，具體情況為：
�。�1）、都市卡專區(qū)禮品，僅限使用都市卡的積分進行兌換；
�。�2）、安利卡專區(qū)禮品，僅限使用安利卡的積分進行兌換；
�。�3）、淘寶卡積分，僅限使用淘寶卡的積分進行兌換；
以上是中國銀行信用卡積分規(guī)則的.介紹。
二、工商銀行信用卡積分規(guī)則
工商銀行信用卡用戶，每消費1元人民幣積1分，消費1港幣積1分，消費1美元積8分，不足1元不計。
以下情況的交易不累積積分：
1.批發(fā)類交易：如煙草，啤酒，建材批發(fā)，電腦商城等。
2.轉(zhuǎn)賬類交易：如貸款扣款，公用事業(yè)費自動轉(zhuǎn)賬，購買證券或基金的轉(zhuǎn)賬交易，保險代扣款等。
3.專業(yè)類交易：如醫(yī)院繳費，公積金繳費，稅收繳費，學(xué)校繳費，保險繳費，房產(chǎn)銷售，汽車銷售，網(wǎng)上交易，拍賣典當?shù)取?/p>
4.儲值類交易：如加油卡充值，話費充值，預(yù)付費充值等。
5.其他認定不應(yīng)累積積分的交易均不累積積分。
三、 建行信用卡積分計算規(guī)則如下：
1、建設(shè)銀行信用卡積分包括基本積分和獎勵積分。
2、基本積分為持卡人使用龍卡信用卡，每消費人民幣1元積1分(持上海大眾龍卡消費，人民幣1000元積6分);每消費美元1元積7分(持上海大眾龍卡消費，美元100元積4.2分);持歐洲旅行卡消費1歐元積9分。中國建設(shè)銀行保留調(diào)整積分累積規(guī)則的權(quán)利，包括但不限于積分計算方式、累積比例。
3、成功辦理建行信用卡商戶分期、郵購分期付款業(yè)務(wù)，將一次性獲得分期本金總額等額積分(原為每期應(yīng)還本金入賬時累計相應(yīng)積分);成功辦理消費分期業(yè)務(wù)不改變原始交易積分，不另計積分;成功辦理購車分期、安居分期業(yè)務(wù)將不再累計相應(yīng)積分。
4、建行信用卡積分計算日期為該筆消費的銀行記賬日。
5、建行信用卡獎勵積分是鼓勵持卡人特定消費、用卡或使用有關(guān)產(chǎn)品或參加活動并符合獎勵條件而額外計算的積分。獎勵積分按積分獎勵類活動所公布的活動條款計算和使用。
6、持卡人主卡及附屬卡的積分合并計算，附屬卡消費產(chǎn)生的積分累積到主卡。
四、中國農(nóng)業(yè)銀行積分消費活動細則
1、“積分消費”活動限農(nóng)行信用卡(海航聯(lián)名卡、商務(wù)卡除外)主卡持卡人參加，附屬卡持卡人的積分合并計入其主卡賬戶，由主卡持卡人使用及兌換。
2、持卡人如有下述任何一種情況，包含但不限于：農(nóng)行信用卡持卡人違反《中國農(nóng)業(yè)銀行金穗貸記卡章程》和《中國農(nóng)業(yè)銀行金穗貸記卡領(lǐng)用合約(個人卡)》、賬戶狀態(tài)不正�；蜻`反其他相關(guān)規(guī)定的，中國農(nóng)業(yè)銀行有權(quán)取消其參加資格。
3、可使用積分消費功能的商戶及具體兌換規(guī)則以商戶店內(nèi)宣傳海報為準。
4、在使用積分消費功能時，持卡人可在指定商戶門店工作人員的幫助下，在pos機機具上查詢賬戶當前積分余額。
5、持卡人使用積分消費功能所抵扣的消費不累計積分。
6、商戶有權(quán)不向持卡人提供積分消費功能所抵扣消費金額部分的發(fā)票。
7、積分消費交易成功后，恕不接受退貨，若遇商品質(zhì)量問題，持卡人可持簽購單與商戶聯(lián)系調(diào)換。中國農(nóng)業(yè)銀行不對合作商戶的商品或服務(wù)的任何事項承擔責任，相關(guān)商品或服務(wù)的所有爭議均由商戶負責解決。
8、本活動細則未盡事宜，將根據(jù)《金穗貸記卡積分獎勵計劃條款及細則》處理。
9、中國農(nóng)業(yè)銀行信用卡中心在法律許可的范圍內(nèi)保留對本活動內(nèi)容的最終解釋權(quán)和變更權(quán)。
銀行考核激勵方案 16
一、活動背景
一個人的力量是有限的，蕓蕓眾生之中，我們只是大海里的一滴水。一個人的生命是有限的，歷史長河之中，我們只是星空里的一瞬間。
只要有夢想，誰會保證一滴滴水珠不能匯聚成汪洋？
只要有希望，誰會肯定有限的生命不會幻化出絢麗的光芒？
親愛的朋友，讓我們以積極樂觀的姿態(tài)，秉承綠色低碳的主題，在新的一年，從身邊做起，帶動自己的家人，加入這一運動的洪流。
誰說北方的冬天與運動無緣，誰說高檔的裝備是全民運動的門檻？這一切只是借口，只要有一個不貪圖安逸的新，那么生活處處是健康運動的舞臺。
曾幾何時，年少時候的我們曾共享一份藍天，簡單的游戲，無邪的心靈編織起我們的童年�，F(xiàn)今，經(jīng)濟物質(zhì)飛速發(fā)展，而我們，卻被千萬種應(yīng)酬與借口讓自己裹足不前。與其感慨萬千，不如行動起來。騎行人的心態(tài)，就是心若陽光，人生處處藍天！
朋友們，就讓我們帶著自己家人，成為新的大家庭，用經(jīng)典的游戲來為這個冬天增添一份火熱的情懷，用積極樂觀健康向上的.心態(tài)，開啟全新的20xx年！
二、活動流程
懷舊經(jīng)典游戲
目的：暖場，表演
內(nèi)容：丟手絹，老鷹捉小雞
規(guī)則：丟手絹，家長手拉手出列表演后，孩子模擬，然后孩子與家長穿插站位
老鷹捉小雞，由工作人員扮演老鷹（需提供卡通裝），然后家長和孩子穿插站位
A、團隊游戲
目的：讓彼此之間建立團隊精神
內(nèi)容：拔河，運球接力
規(guī)則：以家庭為單位，分為兩個組（輸贏都應(yīng)有獎品提供）
B、慢騎比賽
目的：引入自行車環(huán)節(jié) 內(nèi)容：一名家長+孩子（按年齡段分組）
規(guī)則：單敗淘汰制，兩人用時時間相加，最短者為勝。家長用自己的車，孩子的車由捷安特提供
獎品：捷安特兒童頭盔，親子裝等
C、驛站騎行
目的：用騎行引入六樓更多的品牌
內(nèi)容：規(guī)定線路，按圖索驥
規(guī)則：兒童騎行護照，在指定的商家蓋章，集齊護照所有章回到出發(fā)點為勝出（按年齡段分組）
獎品：捷安特兒童車，兒童頭盔，親子裝等
三、活動安排
1、擬定時間：
2、需提供硬件（非獎品類）：
簽到背板及安裝位置：建議地鐵大叔商家雙玻璃處
簽到處：工作人員辦公區(qū)
領(lǐng)獎臺：家長及孩子的座位，兩組攝像機位，無線麥克風
3、xx保險公司免費為當天兒童提供一份價值xx的保單
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