采購部績效考核方案

時間：2023-11-20 11:20:08 春鵬考核方案我要投稿

采購部績效考核方案（精選10篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的采購部績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

采購部績效考核方案（精選10篇）

　　采購部績效考核方案 1

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。

　�。ǘ┛陀^考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　�。ㄈ┎顒e的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的`同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　�。ǘ┯嫹终f明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　采購部績效考核方案 2

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　�。ǘ┻m用范圍采購部

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　�。ㄋ模� 績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说�'透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

　　（五）績效獎發(fā)放標準

　　1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。

　　2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標（總分100分）

　　1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。

　　2、主管級別考核績效為所屬采購員的平均值

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度和工作能力

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標。

　�。ǘ┯媱潓嵤╇A段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1

　　2、結(jié)果審核

　　副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運用

　　（一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用

　　采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。

　�。�1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 ——1200元（沖刺） 90-99分 ——1000元（優(yōu)秀） 80-89分 ——800元（較好） 70-79分 ——600元（合格） 60-69分 ——300元（鼓勵） 60分以下 —— 0

　�。�2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 ——1500元 90-99分 ——1200元 80-89分 ——1000元 70-79分 ——700 元 60-69分 ——400元 60分以下 —— 0

　�。�3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 ——2000元 90-99分 ——1500元 80-89分 ——1200元 70-79分 ——800 元 60-69分 ——500元 60分以下 —— 0

　�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

　　采購部績效考核方案 3

　　一、采購部績效考核的目的：

　　采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

　　績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具�？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿�。績效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

　　指導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　二、采購部績效考核的主體組成

　　采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

　　上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

　　同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

　　下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

　　自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

　　外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

　　三、年度績效考核流程及指標體系

　　流程：

　　1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

　　2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

　　3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

　　以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

　　指標體系：

　　1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

　　2、理論驗證。論據(jù)績效考核的`基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。

　　3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

　　四、績效考核的標準及考核方法

　　采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

　　五、考核結(jié)果的利用與獎懲標準

　　根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

　　采購部績效考核方案 4

　　一、總則。

　　1、制定目的：為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

　　2、適用范圍：供應(yīng)部采購人員的績效。

　　3、權(quán)責單位：

　　（1）供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　�。�2）供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

　　4、考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　二、采購績效評估辦法。

　　1、采購績效評估的目的。

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

　�。�1）確保采購目標達成。

　　（2）提供改進績效的依據(jù)。

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一。

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　�。�5）提高采購人員的'積極性和主動性。

　　2、采購人員職責概述：

　　（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。

　�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

　�。�3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

　�。�4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告。

　�。�5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責。

　�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。

　�。�7）負責不合格品的處理。

　�。�8）負責供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛。

　�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。

　�。�10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

　�。�11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　3、供應(yīng)部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字。

　　（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫。

　�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款。

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　　（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案。

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　4、采購績效評估的指標。

　　采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

　�。�1）紀律績效。

　　由以下指標考核紀律管理績效：

　�、賯€人出勤表現(xiàn)。

　�、谧裾率丶o情況。

　　（2）管理績效。

　�、俨少徫锪系某绦蚬芾�。

　　a、采購數(shù)量不能超出上下限。

　　b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

　　c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　�、诓少徫锪系馁|(zhì)量合格率。

　　a、進料品質(zhì)合格率。

　　b、物料使用的不良率或退貨率。

　�、鄄少徫锪霞皶r性。

　　a、新品打樣時間及完成時間。

　　b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

　　c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

　　d、采購?fù)瓿陕省?/p>

　　e、錯誤采購次數(shù)。

　　f、訂單處理的時間。

　　g、其它指標。

　�、苌a(chǎn)、銷售支持。

　　a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

　　b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

　　c、采購產(chǎn)品配套率。

　　d、特殊采購（急需品）的及時率。

　　⑤異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

　　a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

　　b、問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額。

　　c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

　�、薏少徫锪蟽r格合理性。

　　a、實際價格與標準成本的差額。

　　b、實際價格與過去平均價格的差額。

　　c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　　d、將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　�、卟少徳瓌t。

　　a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

　　b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。

　　c、采購立場是否站在本公司角度上。

　　⑧個人管理有效性。

　　a、交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理。

　　b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

　　c、供應(yīng)商付款處理情況。

　　d、問題記錄、解決及溝通。

　　e、詢比價工作的執(zhí)行情況。

　　f、呆料和退貨及時處理。

　　g、合理庫存量控制。

　　h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　�。�3）其它考核績效。

　�、賵�(zhí)行力。

　　a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　�、趨f(xié)作性。

　　a、部門內(nèi)部配合情況。

　　b、和其它部門配合情況。

　　c、和供應(yīng)客戶配合情況。

　�。�4）獎勵。

　�、偬厥庳暙I獎勵。

　�、诓少彸杀敬蠓档汀�

　�、蹖⿷�(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

　�、軐景l(fā)展有益的合理化建議

　�。�5）采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

　�、倏冃гu估說明。

　　績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

　�、诳冃Ч芾砜己艘�(guī)定。

　　a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)。

　　b、年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

　　c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

　　③績效評估獎懲規(guī)定。

　　a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。

　　b、年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

　　c、年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。

　　d、年度考核平均分數(shù)在60—80分者，應(yīng)加強職位訓練，以提升工作績效。

　　采購部績效考核方案 5

　　一、總體設(shè)計思路

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　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　�。ǘ┻m用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員

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　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的'評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

　�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標準

　　1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

　�。�、考核關(guān)系

　　由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

　　2、工作內(nèi)容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

　　錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

　　因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

　　采購部績效考核方案 6

　　一、目的

　　為規(guī)范采購日常行為，激勵和提高采購人員的工作積極性和責任心，保證按時、按量和按質(zhì)地采購所需物品，特制定如下獎罰制度。

　　二、適應(yīng)范圍

　　本制度適用采購部全體人員。

　　三、獎罰細則

　　㈠日常事務(wù)

　　1、及時完成上司安排的各項任務(wù)且當月無差錯體現(xiàn)的，獎勵100元/月?人。

　　2、不聽從上司安排的按首次罰50元/次，逐次翻倍處罰至200元/次，月累計超過3次或季度累計超過6次的作“開除處理”。

　　3、不能及時完成上司任務(wù)和處理事情不及時且沒有向上司匯報的酌情處罰10-50元/次。

　　4、不規(guī)范的訂單包括訂單參數(shù)不全不對、價格錯誤、交期錯誤、付款方式錯誤、稅率錯誤、數(shù)量錯誤和特殊物品的包裝要求等，根據(jù)損失的大小酌情處罰10-500元/次。

　�、尜|(zhì)量管理

　　1、因質(zhì)量問題出現(xiàn)退換貨、維修或返工的根據(jù)產(chǎn)生費用的大小酌情處罰10-200元/次。

　　2、在同等或更低價格中找到更好質(zhì)量的供應(yīng)商，根據(jù)產(chǎn)品使用量與金額酌情獎勵20-500元(按每個新供應(yīng)商連續(xù)合作6單考核)。

　　4、當供應(yīng)商供貨質(zhì)量異常，不能及時督促及調(diào)整而導致對工程質(zhì)量或工期造成影響的視影響程度的大小和事后跟催的情況綜合考慮，酌情處罰10-100元/次。

　　5、采購能找到價格更優(yōu)惠的替代產(chǎn)品，按產(chǎn)品用量與總采購金額情況酌情獎勵20-500/次。

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　　1、若因采購交期延誤影響現(xiàn)場施工的按施工情況及延誤時長罰款10-200元/次，因未及時下單而造成的延期按兩倍處罰。

　　2、同等質(zhì)量或更低價格中找到產(chǎn)能更大，交期更準時的供應(yīng)商每按情況獎20-500元(按每個新供應(yīng)商連續(xù)合作6單考核)。

　　3、交期異常時不能及時通知相關(guān)人員導致生產(chǎn)計劃打亂的按情況罰10-200元

　　㈣價格管理

　　1、在原供應(yīng)商的基礎(chǔ)上主動將價格談到比歷史采購價更低，根據(jù)情況及采購量獎20-500元/次，若連續(xù)談價下調(diào)，可多次獎勵。

　　2、市場價格確定漲價時，采購人員可保持原價或?qū)r格談到漲價范圍之下的'根據(jù)情況獎20-500元/次。

　　3、上級指定人員對訂單進行談價的，按采購金額及差價情況獎20-500元/次。

　　4、在下單審批過程中或在以后查核中明顯高于市場價20%的，罰訂單高出金額部分的3%;高于市場價30%的罰訂單高出金額部分的5%;累計6次以上或此項累計罰款金額在1萬以上的對工作安排作調(diào)整(公司其他部門指定品牌或供應(yīng)商的除外，申購單審核前已注明高于市場價領(lǐng)導同意采購的除外)。

　　5、主動談價很少而且基本沒有談價成功的案例，半年內(nèi)對人員工作安排作調(diào)整。

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　　1、款到發(fā)貨的談到貨到付款每次獎勵20-200元，貨到付款談到月結(jié)或更長按此供應(yīng)商每年采購金額的0.1-1‰獎勵。

　　2、一年內(nèi)新找的供應(yīng)商有50%以上能月結(jié)的獎勵300元。

　　3、外包商付款方式有明顯改進，如前期付款額度減小，付款周期增長的獎20-200元。

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　　1、訂單中的送貨方式一定要求注明送貨方式:送貨上門還是送至相應(yīng)貨運單位自提或是不承擔運費。若訂單中與實際發(fā)生的不符，運費由當事人承擔多出運費的10%，最高罰款不超過200元(若事后可以說服供應(yīng)商承擔并已同意扣款的不罰)。

　　2、訂單中供應(yīng)商不承擔運費，后來當事人說服了供應(yīng)商并承擔了運費的可以獎運費的10%，最高獎不超過200元。

　　3、貨運公司通知當事人而未及時安排提貨造成倉儲費的由當事人承擔此費用的20%，最高罰款不超過200元。

　�、氚l(fā)票管理

　　1、當月已到貨發(fā)票到票金額在95%或以上的獎100元。

　　2、當月已到貨發(fā)票到票金額在90%或以上的獎50元。

　　3、當月已付款發(fā)票到票金額在70%以下的罰30元。

　　4、當月已付款發(fā)票到票金額在50%以下的罰50元。

　　四、考核兌現(xiàn)

　　1、由采購部經(jīng)理每月負責各獎罰細則數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和提出初步的獎罰數(shù)額;由技術(shù)副總和總助負責對獎罰的復(fù)核確認。

　　2、每月根據(jù)獎罰細則進行一次統(tǒng)計考核，經(jīng)復(fù)核確認，并報總經(jīng)理審批后交財務(wù)執(zhí)行。

　　五、注意事項

　　1、由于指定新的品牌或廠家的并未經(jīng)過采購部考核的，而采購當時提出有更好供應(yīng)商與品牌的(質(zhì)更好，價更優(yōu))，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題與交期問題及配合問題時采購人員盡最大能力處理不好的不將列入考核范圍。(一定是盡最大能力，未盡力的除外)。

　　2、因其他部門或個人的原因?qū)е孪聠温浜蠖诱`交期不統(tǒng)計在內(nèi)。

　　3、若因為供應(yīng)商的問題造成我們的損失，采購人員可以以合理的方式索賠到合理罰款、補償或賠償?shù)牟惶幜P采購人員。

　　4、供應(yīng)商考核也依據(jù)此統(tǒng)計資料，考核明顯落后的根據(jù)需要調(diào)整。

　　5、對于統(tǒng)計中不明確的問題點由采購當事人、采購經(jīng)理、技術(shù)副總、總經(jīng)理助理共同討論。

　　六、年終獎

　　根據(jù)每年每人的獎罰總金額訂4個級別，以上獎得越多的年終獎越高，罰得越多的相應(yīng)越低。

　　七、協(xié)調(diào)配合

　　1、實際進場時間比計劃進場時間延遲導致不能按時發(fā)貨的，然后后面臨時急需到場通知后供應(yīng)商不能最快發(fā)貨(可能長時間存放，供應(yīng)商挪用掉，再重新做趕不上交期)，所以我們計劃進場的時間要準確一些;供應(yīng)商需要挪用的必須先與公司采購部協(xié)商且取得一致意見。

　　2、技術(shù)或工藝要盡量在出清單前將參數(shù)型號確認好，不明了的應(yīng)及時溝通和確定。

　　3、財務(wù)付款要制訂制度。

　　4、現(xiàn)場人員收到貨后無特殊情況當天需驗貨清點，發(fā)現(xiàn)問題要第一時間反饋，后續(xù)對產(chǎn)品要維護到位。

　　5、材料增補和更換要控制好，預(yù)算要保證準確性。

　　6、外包資料要齊全。

　　7、出單與出資料要多預(yù)留一些時間給采購，不能到了采購部就變成緊急采購。

　　8、供應(yīng)商現(xiàn)場解決問題時現(xiàn)場人員要盡力配合，以快速解決問題優(yōu)先。

　　采購部績效考核方案 7

　　職位分析

　　職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　職位評價

　　職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　薪資調(diào)查

　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　實施和修正

　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

　　不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把"級"的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。

　　具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

　　設(shè)計方法

　　薪酬設(shè)計的`方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略；

　　根據(jù)職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備；

　　根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；

　　指導企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；

　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

　　設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

　　對于核心團隊成員，設(shè)計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

　　薪酬設(shè)計需要注意的問題

　　1、結(jié)合企業(yè)實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

　　2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計薪酬時要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設(shè)有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

　　4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設(shè)計，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結(jié)合。

　　采購部績效考核方案 8

　　一、說明

　　考慮到浙江工廠新生產(chǎn)線投產(chǎn)的需要，逐步充實到生產(chǎn)線開展崗位培訓。

　　二、培訓計劃

　　此批新員工從技校畢業(yè)直接來到公司，在此以前基本無從業(yè)經(jīng)驗，因此，我部對其培訓設(shè)想是分四步走，計劃通過有步驟的崗位培訓，使新員工盡快熟悉崗位要求，成為合格的崗位操作員工：

　　第一步：熟悉崗位，包括崗位安全、設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝質(zhì)量、操作規(guī)程等，時間約為一周；

　　第二步：動手操作，由班長或熟練員工指導操作，時間約為二周；

　　第三步：系統(tǒng)培訓，由部門確定的內(nèi)部培訓講師分崗位進行理論培訓，培訓教材為《崗位操作培訓手冊》，時間約為三天；

　　第四步：考核上崗，由各崗位班長進行重點指導，之后進行崗位評估，時間約為一周。

　　三、培訓方案

　　1、人員分崗

　　對所有新員工，原則上按專業(yè)分崗

　　2、培訓內(nèi)容及具體時間安排

　　序號培訓內(nèi)容培訓方式培訓責任人培訓

　　時間考核

　　方式

　　1、衛(wèi)生知識培訓入職集中授課線長4h提問

　　2、崗位安全知識口授+閱讀安全規(guī)程崗位班長4h提問+報告

　　3、崗位衛(wèi)生知識口授+示范崗位班長或熟練員工4h提問+實操

　　4、職責口授崗位班長或熟練員工2h提問

　　5、設(shè)備結(jié)構(gòu)現(xiàn)場觀察并講解崗位班長或熟練員工8h提問+報告

　　6、崗位溝通與協(xié)調(diào)口授崗位班長或熟練員工2h提問

　　7、工序質(zhì)量講解崗位班長或熟練員工4h提問+報告

　　8、設(shè)備日常保養(yǎng)示范講解崗位班長或熟練員工2h實操+報告

　　9、異常處理示范講解崗位班長或熟練員工4h提問+報告

　　10、化學品控制講解崗位班長或熟練員工2h提問+報告

　　11、崗位操作示范講解崗位班長或熟練員工64h實習報告+提問+實操

　　12、崗位系統(tǒng)培訓集中授課各崗位內(nèi)部培訓講師（附表一）24h提問

　　13、獨立操作崗位實操驗收各崗位班長16h實操+提問合計時間140h

　　3、崗位評估

　　通過有期一個月左右的綜合培訓，新員工應(yīng)能基本掌握崗位要求。為確保新員工的培訓學習質(zhì)量，將由各班長對本崗位新員工進行全面的崗位技能評估，以此考核上崗。

　　四、培訓統(tǒng)籌

　　此次新員工培訓由XXX負責統(tǒng)籌，必要時組織各班長進行相應(yīng)培訓，特別是應(yīng)考慮新員工到崗的`時間前后不一，以提高其對新員工的崗位培訓質(zhì)量。

　　采購部績效考核方案 9

　　xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性

　　xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　�。ㄈ┤肆︐Y源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的`過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對xx公司績效考核方案設(shè)計的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　　采購部績效考核方案 10

　　1.混淆績效考評與績效管理

　　績效考評和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考評，何為績效管理，把二者混為一談。績效考評是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。

　　2.把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考評的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考評走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э荚u是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　3.把責任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考評，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考評委員會，或者成立績效考評領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考評推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考評的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門明確提出考核意見。

　　4.過分擴大績效考評的作用

　　績效考評的主要目的是什么?有兩點：首先是調(diào)動大家的積極性，首先是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考評的作用進行了無限的放大，把績效考評上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考評當做企業(yè)提升績效的`關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不但僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　5.設(shè)置過高的績效考評指標

　　設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不適合，過高的指標同樣也是不適合的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6.設(shè)置的績效考評周期過長

　　有的企業(yè)把績效考評的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考評肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考評還有什么意義?績效考評最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　7.設(shè)立的績效考評指標過濫

　　有的企業(yè)認為，績效考評是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考評認識上的誤區(qū)。績效考評，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考評的內(nèi)容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自身最應(yīng)該做的。

　　8.績效考評的流程

　　1.將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;

　　2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

　　3.按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;

　　4.設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導書;

　　5.設(shè)定每個崗位的述職報告;

　　6.設(shè)定每個崗位的物品保管表;

　　7.設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;

　　8.實現(xiàn)我們績效考評方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　工作職責的履行情況(20%)

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改善能力。