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績(jī)效考核分配方案

時(shí)間:2023-02-11 08:54:55 考核方案 我要投稿

績(jī)效考核分配方案

  為了確保事情或工作有序有力開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編為大家收集的績(jī)效考核分配方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效考核分配方案

績(jī)效考核分配方案1

  一、考核依據(jù):在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

  二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng):楊國(guó)斌

  成員:張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明

  姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

  吳莉莉、劉芳、劉美玲、張?bào)闵、劉德俊、湯傳軍、向中秋?/p>

  湯寶興、各教研組長(zhǎng)、各年級(jí)組長(zhǎng)

  三、核算小組具體分工:

  楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

  張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

  金 中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

  劉小平:負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

  吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的'考核分配工作。

  嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

  董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

  四、序時(shí)進(jìn)度安排:

  1月10日----12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

  1月13日----16日:會(huì)計(jì)室合成匯總;召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議;

  1月17日----19日:考核結(jié)果公示;

  1月20日:上報(bào)教育局。

  揚(yáng)州市江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中

  20xx-1-9

績(jī)效考核分配方案2

  一、目的:

  為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

  二、基本思路:

  1、積極推行準(zhǔn)成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎(jiǎng)金額80%作為月度獎(jiǎng),20%留成作為季度和年度獎(jiǎng)。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎(jiǎng)金提成成比例》)。

  2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實(shí)現(xiàn)的`效益按比例分別計(jì)入各部門績(jī)效獎(jiǎng)金部分。(具體分配比例見附件一)。

  3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

  三、各部門績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則:

  1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

  2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎(jiǎng)金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎(jiǎng)金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或技能優(yōu)勝獎(jiǎng),使用情況在部門內(nèi)公開。

  3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎(jiǎng)金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

  四、各部門績(jī)效獎(jiǎng)金核算辦法:

  (一)醫(yī)務(wù)部

  1、個(gè)人績(jī)效基本獎(jiǎng)=kxxyxxwxx個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  其中k代表個(gè)人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評(píng)估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

  y代表個(gè)人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大得崗位,其崗位系數(shù)也相對(duì)高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

  代表部門所有人員總分值,每人的分值等于kxxy,等于部門所有人員總分值之和,即++…+

  2、績(jī)效調(diào)整:部門根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

  (二)護(hù)理部

  個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  1、基本獎(jiǎng)=yxxw

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  =++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

  2、績(jī)效調(diào)整:部門根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

  (三)客服部

  個(gè)人獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  1、基本獎(jiǎng)=yxxw

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  =++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  客服崗位系數(shù)為1,前臺(tái)為0.9,配餐員為0.4.

  (四)其它

  1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

  2、個(gè)人基本獎(jiǎng)=yxxwxx績(jī)效考評(píng)系數(shù)

  其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。

  =++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

  五、附則

  1、員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金。

  2、部門發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

  3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別對(duì)待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。

  本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會(huì)議研究決定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

績(jī)效考核分配方案3

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

  第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

  第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

  第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

  第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

 。ㄒ唬┰u(píng)分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開展自評(píng),將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

 。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī);

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

 。ㄈ┬纬煞桨

  1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí);

  2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

  年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

  M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

  (四)當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同;

  (六)同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

  第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的`員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

績(jī)效考核分配方案4

  一、行政后勤部門績(jī)效分配現(xiàn)狀

  長(zhǎng)期以來,醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認(rèn)識(shí)和肯定,臨床科室認(rèn)為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量,又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,這也導(dǎo)致績(jī)效分配方案中將行政管理部門的績(jī)效水平相對(duì)偏低。除此之外,行政管理部門的績(jī)效分配也存在一定難點(diǎn)。

  (一)未實(shí)行崗位管理

  行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn),僅靠人事部門自己的能力很難對(duì)每個(gè)崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進(jìn)行評(píng)估及管理,因此也無法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級(jí),績(jī)效辦無法配套對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效。

  (二)崗位績(jī)效考核指標(biāo)難于確定

  現(xiàn)目前員工個(gè)人的崗位績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé),即根據(jù)年終填寫的“員工個(gè)人能力考核表”,由科室內(nèi)部評(píng)議出個(gè)人考核等級(jí),但由于沒有制定定量的崗位績(jī)效考核指標(biāo),考核結(jié)果主要還是依靠考評(píng)者的主觀印象,難免會(huì)讓員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)爭(zhēng)議。

  (三)未實(shí)院科二級(jí)分配

  行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門,而員工個(gè)人績(jī)效是績(jī)效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個(gè)人并發(fā)放,由于未實(shí)行院科二次分配,其科室的目標(biāo)考核并未與個(gè)人績(jī)效分配完全掛鉤?剖邑(fù)責(zé)人無法通過崗位工作的業(yè)績(jī)及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個(gè)人績(jī)效分配,不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

  二、行政后勤部門績(jī)效考核分配體系設(shè)計(jì)

  (一)行政后勤部門績(jī)效分配的思路

  為了調(diào)動(dòng)行政后勤部門工作人員的積極性,績(jī)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jī)效,消除員工“干多干少”都一樣的思想,才能有利于部門人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此,行政后勤部門績(jī)效分配方案擬構(gòu)建以個(gè)人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績(jī)效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動(dòng)績(jī)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jī)效由績(jī)效辦直接核算到個(gè)人;科室崗位變動(dòng)績(jī)效由績(jī)效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級(jí)相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門,部門負(fù)責(zé)人再通過工作量賦值及個(gè)人考核制度,對(duì)其進(jìn)行二次分配。

  1、個(gè)人能力績(jī)效核算及分配

  員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì)影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻(xiàn)程度,考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本,個(gè)人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個(gè)人能力績(jī)效由醫(yī)院績(jī)效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā),即員工個(gè)人能力績(jī)效=員工個(gè)人能力系數(shù)*行政績(jī)效基數(shù)。

  2、部門崗位績(jī)效核算及分配

  (1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)

  在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設(shè)計(jì)行政后勤部門的崗位類別,即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副院級(jí)、正院級(jí)這九級(jí)崗位;然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運(yùn)用知識(shí)、技能、責(zé)任、自主性、工作強(qiáng)度這5個(gè)評(píng)價(jià)維度來匹配每個(gè)崗位的類別,其中科級(jí)及以下的崗位評(píng)價(jià)可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進(jìn)行評(píng)價(jià)并動(dòng)態(tài)調(diào)整。績(jī)效辦公室可根據(jù)崗位等級(jí)確定對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效系數(shù),設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神,先設(shè)置正院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位績(jī)效系數(shù),合理調(diào)整崗位級(jí)差,進(jìn)而測(cè)算出每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。

  (2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)

  由于不同的.行政后勤部門會(huì)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別,因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù),將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進(jìn)行修正。其中,工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門,可歸類為I類,該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%,如醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部;部分工作與臨床有密切相關(guān),或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門,可歸類為II類,該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%,如黨辦、院辦、財(cái)務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處;雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的,可歸類為III類,該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計(jì)算,如工會(huì)、紀(jì)委辦、審計(jì)處、保衛(wèi)科、后勤處等;如部門崗位職責(zé)基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的,可歸為IV類,該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計(jì)算,如離退休科。

  (3)部門崗位績(jī)效的一次分配額核算

  行政后勤某部門崗位績(jī)效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績(jī)效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細(xì)化崗位管理?xiàng)l件下,每個(gè)部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認(rèn)的,除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位,否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的,如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長(zhǎng)期不在崗的情況,其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣,科室負(fù)責(zé)人就可以通過對(duì)所保留崗位績(jī)效的二次分配來補(bǔ)償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值,體現(xiàn)“多勞多得”的績(jī)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門崗位績(jī)效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核,通過將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績(jī)效掛鉤的方式,促進(jìn)醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。

  (4)部門崗位績(jī)效的二次分配

  績(jī)效辦將部門崗位績(jī)效一次分配額下至各部門負(fù)責(zé)人,允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評(píng)估體系,對(duì)每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。當(dāng)上級(jí)主管部門及醫(yī)院下達(dá)的臨時(shí)性指令任務(wù),部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值,承擔(dān)了臨時(shí)任務(wù)的崗位,其崗位績(jī)效點(diǎn)值相應(yīng)增加;當(dāng)崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的,其崗位績(jī)效點(diǎn)值應(yīng)重新調(diào)整。最后,部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績(jī)效總額除以其每個(gè)崗位績(jī)效點(diǎn)值總和,確定其績(jī)效點(diǎn)單價(jià)。因此,以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作,積極性會(huì)更好,體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向;而且在主動(dòng)承受工作的過程中,科室可加上對(duì)工作質(zhì)量的考核,促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升,有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

  三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績(jī)效體系的建議

  本文對(duì)醫(yī)院職能部門績(jī)效體系有了創(chuàng)新,將“多勞多得”體現(xiàn)到個(gè)人二次分配上,但實(shí)踐中會(huì)遇到以下的難題:一是一次分配中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正,必然會(huì)導(dǎo)致部門之間的績(jī)效梯度不一樣,影響部門之間和諧關(guān)系;二是對(duì)二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值,部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴,運(yùn)用較為科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,兼顧公平性、激勵(lì)性以及工作的質(zhì)量,如果評(píng)價(jià)不客觀也會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此,針對(duì)以上的難題提出以下建議:

  (一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持

  行政后勤部門人員占比不大,但中層干部較多,要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此,“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認(rèn)可其績(jī)效方案的導(dǎo)向性,中層干部就應(yīng)明確其政治站位,認(rèn)可績(jī)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

  (二)全員參與

  崗位工作量的賦值工作難度較大,僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成,故需要科室內(nèi)所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴,給出合理化意見;再收集整理意見,由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案;最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見征集并最終得到集體認(rèn)可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾,減小改革的實(shí)踐阻力,保證績(jī)效分配制度透明化。

  (三)動(dòng)態(tài)調(diào)整,確?(jī)效體系的可操作性

  由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同,行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進(jìn)和完善,崗位職責(zé)也會(huì)有所調(diào)整。因此,人事部門需定期對(duì)變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評(píng)價(jià),以保證一次分配到科室的崗位績(jī)效與實(shí)際崗位類別及數(shù)量相符;科室也需要對(duì)崗位內(nèi)涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,確保員工的工作強(qiáng)度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現(xiàn)。

績(jī)效考核分配方案5

  第一條、工作績(jī)效考核。

  目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績(jī)效考核原則。

  1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改善、提高;

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

 。ǘ┢綍r(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

 。ㄈ┠杲K考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度:

  自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

  (二)人事考核務(wù)必把握的`潛力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

 。1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

 。2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

 。4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋。

  部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

 。ǘ┍碣Y料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核分配方案6

  一、考核依據(jù):在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

  二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng):楊國(guó)斌

  成員:張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明

  姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

  吳莉莉、劉芳、劉美玲、張?bào)闵、劉德俊、湯傳軍、向忠秋?/p>

  湯寶興、各教研組長(zhǎng)、各年級(jí)組長(zhǎng)

  三、核算小組具體分工:

  楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

  張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的`考核分配工作。

  金中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

  劉小平:負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

  吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

  嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

  董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

  四、序時(shí)進(jìn)度安排:

  7月1日----5日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

  7月6日----12日:會(huì)計(jì)室合成匯總;召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議;

  7月13日----18日:考核結(jié)果公示;

  7月19日:上報(bào)教育局。

  揚(yáng)州市江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中

  20xx-6-30

績(jī)效考核分配方案7

  為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

  一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

  在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

  獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

  獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

  獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

  三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

  采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的.獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

  部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  1、副總辦公室0.0237,

  2、煉鐵廠0.4150,

  3、燒結(jié)廠0.1305,

  4、總調(diào)0.0297,

  5、技術(shù)裝備0.0137,

  6、質(zhì)檢0.0525,7法監(jiān)0.0333,

  8、采購(gòu)0.0228

  9、機(jī)修車間0.0731,

  10、動(dòng)力車間0.0351,

  11、車隊(duì)0.0509,

  12、安全0.0059,

  13、倉(cāng)庫(kù)0.0091,

  14、場(chǎng)管0.0157,

  15、球團(tuán)廠0.0636,

  16、辦公室0.0157,17財(cái)務(wù)0.0065,18人事0.0033。

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

  1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

  2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

  3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

  4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

績(jī)效考核分配方案8

  為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識(shí),根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,具體如下:

  一、根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況,特制定本方案。

  二、制定本方案的目的和意義:

  為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心,精誠(chéng)與共,最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

  三、本方案制定與實(shí)施的基本原則:

  1、依實(shí)修正,與時(shí)俱進(jìn)。

  2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

  3、向貢獻(xiàn)傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

  4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

  5、提高職工的安全意識(shí)

  6、提高職工的`業(yè)務(wù)水平

  7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律

  四、本方案內(nèi)容設(shè)置:

  1、工藝指標(biāo)

  2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

  3、安全管理:主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

  4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù),對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,只加分不扣分)。

  五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

績(jī)效考核分配方案9

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的.考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門的獎(jiǎng)金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

績(jī)效考核分配方案10

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的.作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門的獎(jiǎng)金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%

  項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

績(jī)效考核分配方案11

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的.,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計(jì)分說明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核分配方案12

  為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護(hù)理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)和手術(shù)室護(hù)士工作量化表。通過不斷探索,持續(xù)改進(jìn),取得了很好的效果,F(xiàn)介紹如下。

  1、考核對(duì)象與方法

  手術(shù)室全體護(hù)理人員38名,其中副主任護(hù)師1名,主管護(hù)師14名,護(hù)師5名,護(hù)士18名。考核方法:

 。1)每日手術(shù)結(jié)束后洗手、巡回護(hù)士將術(shù)式、手術(shù)時(shí)間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中,每日核對(duì)計(jì)算分值并存檔,月底進(jìn)行計(jì)算總分。工作計(jì)時(shí):從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間,以手術(shù)護(hù)理記錄單上記錄入室、出室時(shí)間為準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分結(jié)果每日公布以便核對(duì),對(duì)有疑問的記錄進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),及時(shí)糾正,對(duì)造假者視情節(jié)輕重采取批評(píng)教育或扣除獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行處罰。

 。2)獎(jiǎng)金分為3部分:獎(jiǎng)金總額的0.5%作為激勵(lì)基金:作為杜絕差錯(cuò)事故及收到表?yè)P(yáng)信、錦旗的獎(jiǎng)勵(lì);夜班費(fèi)20元/次;積分獎(jiǎng)金:(除去0.5%基金與夜班費(fèi)后)手術(shù)分值及護(hù)理質(zhì)量考核分值的總和。

  2、分配細(xì)則

  2.1出勤獎(jiǎng)金計(jì)算

  休病事假超過7天無獎(jiǎng)金。職能護(hù)士休年假按日獎(jiǎng)金計(jì)算。職能護(hù)士獎(jiǎng)金為護(hù)士的平均獎(jiǎng)。

  2.2積分獎(jiǎng)金計(jì)算

 。1)手術(shù)積分計(jì)算:4級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.5分/小時(shí),巡回護(hù)士1.2分/小時(shí);3級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.2分/小時(shí),巡回護(hù)士1.0分/小時(shí);2級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.0分/小時(shí),巡回護(hù)士0.8分/小時(shí);以上計(jì)時(shí)為手術(shù)開始至手術(shù)結(jié)束。

 。2)患者入室至手術(shù)開始,手術(shù)結(jié)束至患者出手術(shù)室0.5分/小時(shí),當(dāng)日累計(jì)時(shí)間不足30分鐘不予累計(jì)。

  2.3手術(shù)加分項(xiàng)目

  根據(jù)手術(shù)中的一些特殊項(xiàng)目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險(xiǎn)要素賦予不同的分值。

  2.4質(zhì)量考核扣分

  根據(jù)手術(shù)室質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則按所違反的項(xiàng)目進(jìn)行扣分。

  3、考核評(píng)價(jià)

  護(hù)士長(zhǎng)每周五召開科會(huì),通報(bào)各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護(hù)士的'考核總分(工作量+質(zhì)量考核)向護(hù)士公布,并根據(jù)實(shí)際得分核算當(dāng)月獎(jiǎng)金。對(duì)滿意度調(diào)查中評(píng)價(jià)優(yōu)秀的護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、體會(huì)

  我們手術(shù)室從20xx年實(shí)行績(jī)效考核以來,護(hù)士工作的積極性、?茦I(yè)務(wù)的主動(dòng)學(xué)習(xí)配合性有了很大的提高,工作效率,業(yè)務(wù)質(zhì)量,服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升,從量變到質(zhì)變,同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)的管理水平也得到了提高,保障了手術(shù)中的護(hù)理安全。在考核的過程中,護(hù)士長(zhǎng)采取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實(shí)客觀地記錄每一名護(hù)士的考核情況,獎(jiǎng)、懲分明,打破了傳統(tǒng)的平均主義。使每個(gè)護(hù)士都有壓力與動(dòng)力,感受到了累有所值,學(xué)有所用,更堅(jiān)定了工作的熱情與學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

績(jī)效考核分配方案13

  適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì),更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配,有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階,更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

  1成本核算

  1、1核算對(duì)象劃分

 、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

  1、2額定科室任務(wù)

  1、2、1額定工作量

  包括:工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

  1、2、2額定耗費(fèi)量

  包括:固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×(1+本年變動(dòng)增減%)

  年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×(1+本年收入增減%)

  1、3科室收入核算范圍

  1、3、1直接收入

  掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)(含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

  1、3、2間接收入

  化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1、3、4收入扣除項(xiàng)目

  藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

  1、4科室成本核算范圍

  1、4、1直接成本

  臨床科室:人員費(fèi)用(含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費(fèi)用(含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

  1、4、2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1、4、3支出扣除項(xiàng)目

  藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

  2績(jī)效考核

  績(jī)效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服務(wù)質(zhì)量:要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的.帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

  勞動(dòng)紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

  2、4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個(gè)指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

  3科室提獎(jiǎng)核算辦法

 、倥R床科室

  實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額-績(jī)效考核扣獎(jiǎng)

  應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

  收支結(jié)余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動(dòng)量又大的科室。

  績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分

  分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分(績(jī)效考核100分)

 、卺t(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

  ③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

 、苄姓芾聿块T按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

 、莞刹开(jiǎng)金等級(jí)劃分,由醫(yī)院自定。

  合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí),減少浪費(fèi),從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益,增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會(huì)在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金,分配獎(jiǎng)金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

績(jī)效考核分配方案14

  一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件要求,結(jié)合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核,年終予以發(fā)放。

  二、考核及考核等級(jí)的界定

  學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核,確定考核等級(jí)。

  1、優(yōu)秀等級(jí)

  優(yōu)秀等級(jí)的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評(píng)選的基礎(chǔ)上,由工作實(shí)績(jī)積分(特殊貢獻(xiàn)人員除外)靠前的人員進(jìn)入評(píng)選程序,并由學(xué)?己诵〗M和校務(wù)委員會(huì)集體研究確定。

  2、合格等級(jí)

  除優(yōu)秀等級(jí)、基本合格等級(jí)、不合格等級(jí)以外的所有被考核的人員。

  ——合格等級(jí)的人員同時(shí)滿足五個(gè)方面的要求:①師德考核合格;②工作量達(dá)到市局規(guī)定的要求;③工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)(所履職的崗位工作,不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故,所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距);④出勤率達(dá)標(biāo)(全年出勤率在90%以上);⑤繼續(xù)教育學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)。

  3、基本合格等級(jí)(具有下列情形之一者即為基本合格等級(jí))

 、賻煹驴己藶榛竞细竦。

  ②履行工作職責(zé)的能力較弱,質(zhì)量和效率不高,未能按要求完成工作任務(wù)的。

  ③工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差,不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。(經(jīng)常遲到、早退、中途外出,擅離工作崗位的,管理不到位造成學(xué)生傷害事故等)

 、芄ぷ髁窟_(dá)不到規(guī)定工作量的80%。

 、莩銮诼什蛔85%的。(法定假除外)

 、奘艿叫<o(jì)校規(guī)及其以上處分的。

  4、不合格等級(jí)(具有下列情形之一者即為不合格等級(jí))

 、賻煹驴己瞬缓细竦摹

 、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中,其工作實(shí)績(jī)連續(xù)較差的。

 、燮垓_性請(qǐng)假、曠職、變相曠職的。

 、苁艿近h紀(jì)政紀(jì)處分的。

 、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`,產(chǎn)生消極影響的。

  三、相關(guān)人員的考核等級(jí)界定

  1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  2、調(diào)進(jìn)人員從調(diào)進(jìn)之日起考核確定。

  3、外借人員考核等級(jí)由學(xué)校征求外借單位意見,結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn),由考核小組和校務(wù)委員會(huì)研究確定。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)

  獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)?己诵〗M提取總額的5%(后勤人員8%)之后,按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總額數(shù),再按教職工人員的職級(jí)和有關(guān)規(guī)定計(jì)算到個(gè)人。

 。ㄒ唬┖细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  個(gè)體職級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額-5%(后勤人員8%)-班主任費(fèi)人均承擔(dān)數(shù)-被扣取的金額得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)。

 。ǘ┗竞细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  基本合格人員在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上下浮50%。

 。ㄈ┎缓细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  考核不合格按上級(jí)文件規(guī)定取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

 。ㄋ模╇x崗人員的標(biāo)準(zhǔn)

  離崗人員按上級(jí)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄎ澹5%的(后勤人員8%)的獎(jiǎng)勵(lì)分配對(duì)象及分配標(biāo)準(zhǔn)

  1、優(yōu)秀等級(jí)——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X1

  2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X2

  3、工作實(shí)績(jī)優(yōu)良——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X3

  4、超工作量的人員——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X4

  以上條款中的'X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn),由校務(wù)委員會(huì)和考核小組集體研究確定。

  五、扣款處理辦法

  個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額,由考核小組統(tǒng)籌,按考核分類用于受獎(jiǎng)勵(lì)的人員。

  以上獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  附件:相關(guān)情況說明

  1、缺勤率:在85~90%之間的人員等級(jí),由考核小組綜合其工作實(shí)績(jī)和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級(jí)。

  2、工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo):

  ①參加區(qū)、校級(jí)競(jìng)賽、抽測(cè)、期末考查等,工作實(shí)績(jī)相比較形成較大差距的。

 、趥湔n草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時(shí)等。

 、蹖W(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。(見分工安排表)

 、懿荒馨匆髤⒓印⑼瓿上鄳(yīng)義務(wù)性工作的。

  3、安全質(zhì)量事故:

 、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅、值班教師)造成學(xué)生傷害事故的。

 、谑称沸l(wèi)生(班級(jí)飲水)造成中毒事件的。

 、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。

  4、變相曠職,未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。

績(jī)效考核分配方案15

  一、基本收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

  2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

  二、追加收費(fèi)

  1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

  三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員(現(xiàn)場(chǎng)開會(huì)之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說明

  1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務(wù)費(fèi)

 、呕臼召M(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的'造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

  ⑵追加收費(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。

  4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

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