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機關單位績效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進行,我們需要事先制定方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢?以下是小編收集整理的機關單位績效考核方案,希望對大家有所幫助。
機關單位績效考核方案1
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點:
(一)難以確定:
所謂難以確定,就是公共服務的評價標準難以確定,比如中小學教育質(zhì)量,我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標,因為這一指標容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標,卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
(二)難以量化:
所謂難以量化,就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務,很重要的一項工作就是健康服務與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同,對此項工作的考核標準就比較難以量化,考核就有一定的難度。
(三)難以衡量:
所謂難以衡量,就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式,要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查,實現(xiàn)成本較高。
正因為此,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗,筆者認為,事業(yè)單位啟動績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個中心、兩個基本點”,即:以績效改進為中心,以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設和運行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想,大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù),而過分關注其公平性。客觀地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外,即便這樣的標準可以找到,取樣、清洗、計算的成本也將非常之高,可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個考慮:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;其次,績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三,通過程序的固化,可以引導全員觀念的`轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平,首先需要領導的高度重視,其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的,第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標準化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點,采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算,定性指標采用360度評價打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度,針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準,使得打分更加準確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標準化、程序化,大大降低了績效考核的工作強度,提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術,該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化,考核工作得到了全體干部、員工的認可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平,體現(xiàn)在四個關鍵點:
首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標,因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標,因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說,這方面事業(yè)單位的基礎還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎條件。
其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標,形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標庫,以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù),要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的,要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當然,績效標準的建設非一日之功,需要長期的實踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
機關單位績效考核方案2
第一章 總 則
第一條 為科學評價事業(yè)單位績效,加強對事業(yè)單位的管理,根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求,結(jié)合我市實際,制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?冃Э己耸沁\用特定的指標體系,按照統(tǒng)一的標準,通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導,市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責:
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章,審定有關規(guī)范性文件及工作計劃;
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條 市事考辦職責:
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施,審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結(jié)果的'公示、發(fā)布及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條 成立專業(yè)績效考核委員會,負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成,設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則,認真負責,公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的,應自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:
(一)與被考核單位有直接利害關系的;
(二)曾在被考核單位任職,且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)m棛z查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章 考核內(nèi)容及程序
第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制,由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務范圍履行情況,信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分):職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業(yè)務開展(25分):年度目標任務完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分):提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分):內(nèi)部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行:
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評報告,并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》,經(jīng)主管部門審核簽署意見后,按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告,公布考核時間、內(nèi)容和方式等,接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關情況進行實地考核?己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時,核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位,應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況,提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查,調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議,對個性指標進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門,并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi),如對考核結(jié)果有異議,可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核,情況屬實的,應調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后,在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果,并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
機關單位績效考核方案3
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學的考核激勵機制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關規(guī)定,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則
以科學發(fā)展觀為指導,按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務質(zhì)量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組,負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資;A性績效工資占績效工資總量的70%,基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規(guī)定的工作任務的,全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領導班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的`分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負責任,發(fā)生責任事故,造成嚴重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
機關單位績效考核方案4
一、 考核指導思想
按照轉(zhuǎn)變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求,科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果,不斷提高管理和服務的水平,推動以人為本的激勵和約束機制的建立,減少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。
1、德:指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能:指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力,以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況,主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績:即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況,完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率,取得成果的'水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準:以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次:分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀:認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務,工作勤奮,服務熱情,有創(chuàng)新精神,績效突出。
2、稱職(合格):能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵守各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務,熱情服務,工作積極,能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎,業(yè)務能力一般,能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格):政治業(yè)務素質(zhì)較差,難以適應工作要求;或工作責任心不強,未完成工作任務;或在工作中失職,造成嚴重失誤。
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