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企業(yè)考核方案集合15篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)考核方案1
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜�(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯腵監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。
（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
企業(yè)考核方案2
1、目的
1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6、2。
3、月度考核職責(zé)
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。
4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計算
4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的'要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要
求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4、6、2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權(quán)限
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。
企業(yè)考核方案3
1概述
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認(rèn)識
正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認(rèn)識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的.相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)考核方案4
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的`溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個月為一個周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)考核方案5
按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進(jìn)業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。
(三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
三、考核內(nèi)容、方法
對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。
黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。
日�？己�(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效�？己藘�(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費用指標(biāo)。
2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。
3、日常考核(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日常考核(權(quán)重10%)和評議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日�？己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價
1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的'綜合分析與評價
1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。
2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結(jié)果使用
(一)對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。
(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
企業(yè)考核方案6
績效工資考核實施細(xì)則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動xx崗位職工的工作進(jìn)取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：xxX副組長：xxX成員：xx考核小組負(fù)責(zé)對考核資料進(jìn)行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，必須要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)掉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的.員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；
26、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴(yán)重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。
企業(yè)考核方案7
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的`方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達(dá)到100%
部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門
（二）工作態(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
�、芊治鰶Q策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)考核方案8
為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的'大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）
6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標(biāo)
（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定
1、銷售開發(fā)公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、制造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、采購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、質(zhì)管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ⒖己酥笜�(biāo)
1、公司總體目標(biāo)
2、部門考核指標(biāo)
�。�1）、銷售開發(fā)公司
a、年度考核指標(biāo)
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。
b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算
應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算
應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計算
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規(guī)定的其它考核項目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項目
�。�3）、采購部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%
企業(yè)考核方案9
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學(xué)、合理地與員工的報酬、獎懲相結(jié)合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運行部。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門負(fù)責(zé)人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實施細(xì)則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。由領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在年度工
作計劃中各類指標(biāo)完成情況綜合打分。
第八條：考核指標(biāo)體系
第九條：考核指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（30分）
1、文件、會議精神的傳達(dá)及落實（4分）
各部門未落實傳達(dá)文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災(zāi)、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的.，一經(jīng)查實，除按有關(guān)規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀(jì)廠規(guī)（4分）
上班時間干私活發(fā)現(xiàn)一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀(jì)廠規(guī)除按相關(guān)規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發(fā)現(xiàn)一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關(guān)報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）
根據(jù)總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結(jié)果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設(shè)活動（2分） 發(fā)現(xiàn)一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�(biāo)
1、綜合部（70分）
�。�1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內(nèi)完成，部門上交資料后7日內(nèi)完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2） 證類年檢（10分）
做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現(xiàn)一次扣2分。最多扣6分。
�。�3） 報表上報及時率（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
�。�4） 員工培訓(xùn)（10分）
組織好員工崗位培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一次未培訓(xùn)扣2分。最多扣6分。
�。�5） 信息報道（10分）
工作簡報每月一期，當(dāng)月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6） 員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7） 會議紀(jì)要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀(jì)要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業(yè)所（70分）
�。�1） 主營業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達(dá)的20xx年供水業(yè)務(wù)總收入預(yù)算目標(biāo)，得滿分；未完成預(yù)算目標(biāo)的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達(dá)的20xx年供水業(yè)務(wù)預(yù)算目標(biāo) 萬元，加1分，最多加5分。
�。�2） 抄表正確率（10分） 企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達(dá)100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達(dá)97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農(nóng)村抄表正確率（3分），農(nóng)村抄表正確率達(dá)95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
�。�3） 用戶滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達(dá)98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
�。�4） 水費回收率（10分）
企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達(dá)100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達(dá)98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內(nèi)的扣1分，最多扣2分。農(nóng)村水費回收率（3分），農(nóng)村水費回收率達(dá)95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5） 營業(yè)廳窗口服務(wù)（10分） ①、服務(wù)員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮(zhèn)供水服務(wù)》之規(guī)定，服務(wù)人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務(wù)應(yīng)做到鈴響三聲有應(yīng)答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開戶業(yè)務(wù)，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應(yīng)明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6） 用戶投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關(guān)負(fù)責(zé)人，違反一次扣0.5分。供水設(shè)施投訴受理，對供水設(shè)施存有隱患方面的投訴，對供水設(shè)施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應(yīng)填寫登記，及時匯報相關(guān)部門，在2小時內(nèi)做出響應(yīng)，并在5個工作日內(nèi)處理，對在規(guī)定的處理期限內(nèi)不能解決的投訴，應(yīng)向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內(nèi)20分鐘內(nèi)到達(dá)，良朋范圍30分鐘內(nèi)到達(dá)。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
�。�2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養(yǎng)及時，不能亂開，蠻開，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程質(zhì)量合格率和工期按時率（15分）
發(fā)現(xiàn)一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費。發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準(zhǔn)確率和供貨及時率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場清率（5分）
發(fā)現(xiàn)一處未場清扣0.5，最多扣3分。
（7）用戶投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運行部（70分）
�。�1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠水水質(zhì)不達(dá)標(biāo)扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設(shè)備完好率和維修率（10分）
發(fā)現(xiàn)一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標(biāo)基數(shù)是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I(xiàn)、重大失誤考核辦法：
�。ǘ� 重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據(jù)總得分情況，將考核指標(biāo)情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）
優(yōu)秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第十三條：績效考核結(jié)果的管理
綜合部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報表揚。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
（1） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，部門負(fù)責(zé)人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2） 綜合部總結(jié)考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績效考核結(jié)束后，由綜合部負(fù)責(zé)匯總考核情況，報財務(wù)部計發(fā)相關(guān)報酬。
第十五條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十七條：本制度由綜合部負(fù)責(zé)解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
企業(yè)考核方案10
為樹立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績?yōu)楹诵摹钡氖袌龌冃Ч芾頇C制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績效考核結(jié)果運用，進(jìn)一步做好年度各部門績效考核工作，根據(jù)上級單位考核要求，結(jié)合路橋集團(tuán)工作實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想和考核原則
指導(dǎo)思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團(tuán)年度重點工作，落實主體責(zé)任，壓實業(yè)績目標(biāo)，充分調(diào)動各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營效益和管理水平，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實現(xiàn)。
考核原則：堅持圍繞中心，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向；堅持分類考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導(dǎo)動力壓力；堅持公平公正，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)分工
績效考核工作在集團(tuán)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門分工負(fù)責(zé)。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負(fù)責(zé)制定年度績效考核方案并組織實施；組織設(shè)計績效考核指標(biāo)；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開展績效考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對生產(chǎn)部門的營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標(biāo)進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺�(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)行考核。
（四）成本合約部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對生產(chǎn)部門成本、合同指標(biāo)進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；對各部門的重點工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書指標(biāo)進(jìn)行考核。
（七）設(shè)備物資部：負(fù)責(zé)參與設(shè)計考核指標(biāo)；對生產(chǎn)部門設(shè)備物資管理指標(biāo)進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營管理部、成本合約部、設(shè)備物資部、工會。
�。ǘ┥a(chǎn)部門：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設(shè)施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內(nèi)容
對職能部門實施重點工作目標(biāo)考核、民主評議，實行百分制考核，分值權(quán)重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門實施經(jīng)濟(jì)效益、管控、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T
1、重點工作目標(biāo)：由綜合管理部負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則，根據(jù)《路橋集團(tuán)年度重點工作路線圖》確定的工作任務(wù)及時間節(jié)點進(jìn)行考核。重點工作目標(biāo)各分項工作基礎(chǔ)分平均賦分，重點工作目標(biāo)可設(shè)置評價系數(shù)，分為1.2、1、0.8、0，按照實際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責(zé)履行、部門間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門等多方面進(jìn)行評價。民主評議于年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參加人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（A票）、職能部門負(fù)責(zé)人（B票）、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人（C票）參與評議，計分權(quán)重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測評成績。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數(shù)）×40%+（民主評議B票總得分/B票數(shù)）×25%+（民主評議C票總得分/C票數(shù)）×30%
3、年度績效考核得分
年度績效考核得分=重點工作目標(biāo)得分×70%+民主評議得分×30%
年度績效考核得分低于80分，對部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門
1、考核指標(biāo)體系
�。�1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率。
�。�2）管控指標(biāo)
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設(shè)備物資管理等。
�。�3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)
包括職業(yè)資格證書、科技創(chuàng)新、業(yè)財一體化、法制工作等指標(biāo)。
2、考核類型劃分
（1）根據(jù)生產(chǎn)部門主營業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營類：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設(shè)施場
試驗檢測類：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團(tuán)公司新組建、成立的子分公司，由集團(tuán)公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標(biāo)內(nèi)容
�。�1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
根據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，同時，設(shè)置個性化考核指標(biāo)，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，確定不同發(fā)展階段的工作重點，補齊經(jīng)營短板，促進(jìn)管理穩(wěn)步提升。
1）指標(biāo)設(shè)置
在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團(tuán)年下發(fā)路橋集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)。
2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比情況
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比分配表
3）指標(biāo)計算過程
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分=∑各項指標(biāo)考核得分。
完成值每超過目標(biāo)值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標(biāo)考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)
該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過年度預(yù)算情況下，管理費用增幅不得高于營業(yè)收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農(nóng)民工工資管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實行農(nóng)民工實名制管理制度扣1分；未實行農(nóng)民工工資專用賬戶管理制度扣1分；未實行農(nóng)民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現(xiàn)群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時處置，導(dǎo)致事態(tài)矛盾激化擴(kuò)大，造成嚴(yán)重后果的，出現(xiàn)一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標(biāo)
該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由交發(fā)集團(tuán)根據(jù)《中共青島交通發(fā)展集團(tuán)有限公司委員會“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團(tuán)進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門進(jìn)行考核，各部門初始得分與公司得分的'差額為加減分依據(jù)，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由成本合約部根據(jù)各部門成本管理實施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由成本合約部根據(jù)各部門合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設(shè)備物資管理指標(biāo)
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由設(shè)備物資部根據(jù)各部門物資采購、設(shè)備管理執(zhí)行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)
1）職業(yè)資格證書
該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由黨群工作部負(fù)責(zé)制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng)新
該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
3）業(yè)財一體化工作
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由綜合管理部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。
4、年度績效考核得分
年度績效考核得分=經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分。
年度考核得分低于70分，對部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，免職處理。
五、績效獎金兌現(xiàn)
（一）年度績效獎金
1、班子成員績效獎金數(shù)由個人獎勵基數(shù)、部門分檔系數(shù)平均值、公司績效考核得分計算得出。
班子成員績效獎金數(shù)=個人獎勵基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績效考核得分
個人獎勵基數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司實際情況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測算后確定。
2、部門年度績效獎金數(shù)由部門個人獎勵基數(shù)、部門分檔系數(shù)、部門績效考核得分計算得出。
部門年度績效獎金數(shù)=部門個人獎勵基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績效考核得分
部門個人獎勵基數(shù)根據(jù)各部門實際情況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門通過加強管理、內(nèi)部挖潛等舉措提升營業(yè)利潤率，使得實際凈利潤較目標(biāo)指標(biāo)增長部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應(yīng)予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報集團(tuán)公司備案。年度超額獎勵總額30萬封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團(tuán)黨委會審議通過后印發(fā)實施。
（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對績效考核方案進(jìn)行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�(biāo)。各部門根據(jù)《考核方案》研究申報年度目標(biāo)。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_(dá)目標(biāo)。相關(guān)職能部門按職責(zé)對各部門申報的年度目標(biāo)進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會審議通過后，下達(dá)年度目標(biāo)。
�。ㄎ澹⿲嵤┛己�。
1、日常考核。企業(yè)管理部按月對各部門績效考核完成情況進(jìn)行調(diào)度分析；綜合管理部按月對各部門重點工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責(zé)的部門按月對考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
�。�1）部門自評。年度結(jié)束后15個工作日內(nèi)，各部門對照年度目標(biāo)，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績效審核。企業(yè)管理部會同有關(guān)部門，對各部門考核完成情況及自評得分進(jìn)行復(fù)核。匯總形成績效考核報告，提交公司黨委會審議，根據(jù)黨委會審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結(jié)果反饋、公示以及考核兌現(xiàn)。
（六）績效改進(jìn)。各部門根據(jù)年度績效考核情況，總結(jié)分析管理工作中存在的問題，提出績效改進(jìn)建議方案，并將其體現(xiàn)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
企業(yè)考核方案11
第一條為加強我市出租汽車客運市場管理，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，提高出租汽車服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，比照交通部《道路運輸企業(yè)質(zhì)量信譽考核辦法（試行）》（交公路發(fā)〔〕294號），結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條我市市區(qū)客運出租汽車經(jīng)營企業(yè)的質(zhì)量信譽考核適用本辦法。郊縣（市）可結(jié)合實際制定區(qū)域出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核辦法，經(jīng)市交通行政主管部門備案后實施。
第三條本辦法所稱質(zhì)量信譽考核，是指對出租汽車企業(yè)的經(jīng)營管理行為、服務(wù)質(zhì)量和履行社會責(zé)任等方面進(jìn)行考核評價。
第四條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核工作應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、公正的原則。
第五條市交通局是出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核工作的行政主管部門，其所屬的出租汽車管理機構(gòu)按職責(zé)具體負(fù)責(zé)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核工作。
第六條市級出租汽車管理機構(gòu)應(yīng)根據(jù)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核需要，建立全市聯(lián)網(wǎng)的質(zhì)量信譽考核計算機管理系統(tǒng)。
第七條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核周期為每年的1月1日至12月31日。按照季度考核通報、年度總評的方式進(jìn)行。
第八條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核共分為四個方面、九個項目。即：
�。ㄒ唬┙�(jīng)營管理指標(biāo)：企業(yè)辦公場所情況、內(nèi)部管理情況、對從業(yè)人員的培訓(xùn)教育情況；
（二）社會責(zé)任指標(biāo)：企業(yè)社會服務(wù)情況、投訴處理情況、維護(hù)穩(wěn)定的工作情況；
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標(biāo)：經(jīng)營違章率、社會投訴率；
�。ㄋ模┸囕v形象指標(biāo)：車容車貌達(dá)標(biāo)情況。
第九條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核實行計分制，考核基礎(chǔ)分為100分。其中：經(jīng)營管理指標(biāo)為20分、社會責(zé)任指標(biāo)為30分、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為40分、車輛形象指標(biāo)為10分。具體考核及評分標(biāo)準(zhǔn)見《市出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽考核標(biāo)準(zhǔn)》（附件）。凡被減分的項目，一律不計負(fù)分，減完本項目規(guī)定的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為止。企業(yè)獲得榮譽稱號情況以及在科技應(yīng)用、履行社會責(zé)任等方面表現(xiàn)突出的應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)加分。
第十條企業(yè)管理指標(biāo)由區(qū)域出租汽車管理機構(gòu)負(fù)責(zé)考核，每季度考核一次，考核結(jié)果于季度末之前錄入計算機管理系統(tǒng)。
第十一條社會責(zé)任指標(biāo)由各級出租汽車管理機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的日常表現(xiàn)，向市級出租汽車管理機構(gòu)提出計分的'建議及依據(jù)，經(jīng)市級出租汽車管理機構(gòu)審核后，錄入計算機管理系統(tǒng)。
第十二條服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核。主要考核企業(yè)車輛的經(jīng)營違章率和社會投訴率，通過運政網(wǎng)根據(jù)企業(yè)所屬車輛的違章處理情況和投訴處理情況自動生成考核結(jié)果。
第十三條市級出租汽車管理機構(gòu)于每季度末匯總各方面考核結(jié)果，對各企業(yè)質(zhì)量信譽考核情況進(jìn)行通報。
第十四條年度總評以各季度通報的加分、減分為依據(jù)，在基礎(chǔ)分上累計計算。企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)中的“辦公場所”和“內(nèi)部管理”項目的年度總評得分以各季度的平均得分為準(zhǔn)。
第十五條年度總評結(jié)果等級分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用aaa級、aa級、a級和b級表示。
�。ㄒ唬┛傇u得分在90分以上企業(yè)的質(zhì)量信譽等級為aaa級；
�。ǘ┛傇u得分在80分至89分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽等級為aa級；
�。ㄈ┛傇u得分在70至79分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽等級為a級；
�。ㄋ模┛傇u得分在69分以下的企業(yè)的質(zhì)量信譽等級為b級。
第十六條年度總評質(zhì)量信譽等級為aaa級的企業(yè)，在管理部門組織的各項評比和招投標(biāo)工作中，同等條件下享有優(yōu)先權(quán)。年度總評質(zhì)量信譽等級為b級或兩年度連續(xù)考核為a級的企業(yè)，出租汽車管理機構(gòu)責(zé)令其在下一年的第一季度進(jìn)行整改。出租汽車管理機構(gòu)對處于整改期的企業(yè)不予辦理以下業(yè)務(wù)：
�。ㄒ唬┬略鰭炜砍鲎馄嚱�(jīng)營；
（二）收購出租汽車經(jīng)營權(quán)；
�。ㄈ┏鲎馄嚱�(jīng)營權(quán)質(zhì)押登記；
�。ㄋ模┳杂薪�(jīng)營權(quán)車輛的更新業(yè)務(wù)。
整改期間，企業(yè)的季度質(zhì)量信譽考核評分在69分以下的，下一季度繼續(xù)進(jìn)行整改，直至企業(yè)季度質(zhì)量信譽考核評分達(dá)到70分以上。
第十七條企業(yè)對考核和評定結(jié)果有異議的，可向各級出租汽車管理機構(gòu)或向交通行政主管部門反映。
第十八條各級出租汽車管理機構(gòu)及其考核人員應(yīng)嚴(yán)格遵守本辦法。對違反本辦法濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的，視其情節(jié)給予教育或行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第十九條本辦法自2月15日起實施。
企業(yè)考核方案12
總則
1.為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只適用于本店。
考核原則
3.關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。
4.崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對工作者本人。
5.目標(biāo)導(dǎo)向原則：個人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。
6.具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。
7.行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。
8.調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實際需要可進(jìn)行調(diào)整。
9.透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開，使新員工理解。
10.共識原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的，并共同去實施。
11.反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工
12.辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
13.領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
14.辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點缺點;同時通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15.根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17.部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。
試用期滿考核主要內(nèi)容
18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
中高層干部考核：
19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實際工作結(jié)果。
20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價，反映其團(tuán)隊合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。
【普通員工綜合考核】
21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22.用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。
【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】
23.試用期考核的.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
24.綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動性、積極性、勞動紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計的。
25.溝通訪談：用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。
26.確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。
27.模擬測試：辦公室組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。
【試用期滿考核評估】
28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。
29.辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。
30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31.部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。
32.辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。
33.辦公室組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34.店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批。
35.辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36.部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計劃。
【考核結(jié)果應(yīng)用】
37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。
38.用人部門根據(jù)試用員工考核報告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進(jìn)行報批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
【考核檢討】
39.試用期滿考核制度極為重要，故應(yīng)不斷檢討，提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
40.試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。
41.各個部門年度工作總結(jié)中，應(yīng)對現(xiàn)有試用期滿考核制度運行效果作出評估。
42.各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總，報辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù)，由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。
43.檢討時主要考慮以下方面：責(zé)任是否明確?考核內(nèi)容是否完整、合理?權(quán)重是否正確?指標(biāo)是否合理?下一年應(yīng)如何改進(jìn)?
44.辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。
45.績效評估指標(biāo)調(diào)整需隨時配合本店需要，但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦�，以免被濫改、濫用。
【調(diào)整程序是】
46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;
47.由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報告;
48.由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49.報店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
50.指標(biāo)修訂于每年第一個月底前完成。
附則
51.本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52.本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。
53.本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實施。
企業(yè)考核方案13
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
�。�1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
�。�3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
�。�2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的`問題，適當(dāng)扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責(zé)任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)考核方案14
一、被考核人員范圍
1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的'工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2、B級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；3、C級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
�。�1）考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
�。�4）考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
（2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
�。�3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
�。�4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)考核方案15
為貫徹落實國家、省、市人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見及市財政局《關(guān)于開展20xx年蘇州市市級預(yù)算部門自主預(yù)算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門預(yù)算管理主體責(zé)任,推動水務(wù)部門開展全面預(yù)算績效管理,建立規(guī)范、科學(xué)、高效的預(yù)算績效管理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實際情況,制訂本部門預(yù)算績效管理實施方案.
一、工作目標(biāo)
水務(wù)部門各預(yù)算單位從工作職能出發(fā),將績效理念融入預(yù)算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預(yù)算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用的全過程預(yù)算績效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門各預(yù)算單位所有財政性資金的預(yù)算績效管理體系,提升水務(wù)部門整體績效管理水平,為強化水務(wù)部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)管理原則.預(yù)算績效管理要圍繞績效目標(biāo)來進(jìn)行,事前設(shè)定目標(biāo)、事中運行監(jiān)控目標(biāo)、事后評價目標(biāo)完成情況.
（二）績效導(dǎo)向原則.預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)、每項工作都要以績效為核心導(dǎo)向,將績效管理貫穿于預(yù)算管理全過程、各環(huán)節(jié),實現(xiàn)財政資金運行和預(yù)算管理效益最大化.
（三）責(zé)任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責(zé)”的管理理念,強調(diào)項目單位支出責(zé)任和管理部門監(jiān)督責(zé)任,實行績效問責(zé).對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進(jìn)行責(zé)任追究.
�。ㄋ模┬畔⒐_原則.預(yù)算績效信息要逐步公開接受監(jiān)督.
三、職責(zé)分工
市水務(wù)局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業(yè)務(wù)處室及直屬預(yù)算單位負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)全面組織協(xié)調(diào)預(yù)算績效管理工作,包括制定預(yù)算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進(jìn)預(yù)算績效管理工作開展.
財務(wù)處職責(zé):牽頭協(xié)助本部門各職能處室及預(yù)算單位開展全面預(yù)算績效管理工作；跟蹤預(yù)算執(zhí)行；完成本部門預(yù)算績效管理信息公開等.
各預(yù)算單位及職能處室職責(zé):按規(guī)定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標(biāo)和績效指標(biāo)、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.
四、實施范圍及內(nèi)容
20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節(jié)約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結(jié)試點經(jīng)驗基礎(chǔ)上將全面預(yù)算績效管理在全系統(tǒng)全面推行.
績效評價預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務(wù),確定體現(xiàn)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點履職績效目標(biāo).績效目標(biāo)根據(jù)目標(biāo)設(shè)定對象可劃分為單位整體支出績效目標(biāo)和政策及項目支出績效目標(biāo).
�。ㄒ唬﹩挝徽w支出績效目標(biāo):預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責(zé)、發(fā)展規(guī)劃,以預(yù)算資金管理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動,根據(jù)工作任務(wù)自行制定績效目標(biāo).
（二）政策和項目資金績效目標(biāo):預(yù)算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟(jì)性,績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與項目的目的、成果、內(nèi)容以及預(yù)算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預(yù)算績效目標(biāo)管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預(yù)算單位自主開展預(yù)算績效管理工作.
�。ㄈ╊A(yù)算績效管理指標(biāo)體系建設(shè)
1.績效指標(biāo)建設(shè)
20xx年市水務(wù)部門擬納入市財政局20xx年度指標(biāo)庫建設(shè)計劃,由市財政局委托第三方機構(gòu),通過梳理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)活動和具體項目,在形成共識的基礎(chǔ)上建成符合水務(wù)部門實際情況的績效指標(biāo).
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對各職能處室及預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行、績效目標(biāo)運行情況進(jìn)行跟蹤管理.
各職能處室及預(yù)算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應(yīng)在每季度報送績效目標(biāo)完成進(jìn)度情況.發(fā)現(xiàn)預(yù)算支出績效運行與原定目標(biāo)發(fā)生偏離時,應(yīng)及時向分管領(lǐng)導(dǎo)和績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)定期對各職能處室及預(yù)算單位的落實情況、項目執(zhí)行進(jìn)度和績效目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行檢查,對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設(shè)定的績效評價指標(biāo),并按照一定的績效評價標(biāo)準(zhǔn),同項目實際績效比較后完成.績效評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量支出績效目標(biāo)完成程度的尺度.績效評價標(biāo)準(zhǔn)具體包括:
（1）計劃標(biāo)準(zhǔn):是指以預(yù)先制定的目標(biāo)、計劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標(biāo)準(zhǔn).
�。�2）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn):是指參照國家公布的行業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)制定評價標(biāo)準(zhǔn).
�。�3）歷史標(biāo)準(zhǔn):是指參照同類指標(biāo)的.歷史數(shù)據(jù)制定的評價標(biāo)準(zhǔn).
�。�4）其他經(jīng)財政部門確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn).
績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
㈠成本效益分析法:是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對比分析,以評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.
�、姹容^法:是指通過對績效目標(biāo)與實施效果、歷史與當(dāng)期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.
�、缫蛩胤治龇�:是指通過綜合分析影響績效目標(biāo)實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進(jìn)行比較,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進(jìn)行評判,評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度.
績效評價方法的選用應(yīng)當(dāng)堅持簡便有效的原則.根據(jù)評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進(jìn)行績效評價.
績效評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)采取評分與評級相結(jié)合的形式,具體分值和等級可根據(jù)不同評價內(nèi)容設(shè)定,體現(xiàn)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)分為:優(yōu)、良、中、差四個等級.
（四）預(yù)算績效管理結(jié)果應(yīng)用
績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對評價結(jié)果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應(yīng)的評價結(jié)果機制.
建立結(jié)果應(yīng)用機制:主管部門根據(jù)預(yù)算管理要求,將績效評價結(jié)果作為以后年度編制預(yù)算和安排資金的重要依據(jù),績效評價結(jié)果差的,提請調(diào)減該項目預(yù)算或取消項目；評價結(jié)果好的,提請優(yōu)先安排.
建立整改落實機制:根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題,及時提出對應(yīng)措施,督促項目執(zhí)行單位整改到位,逐步改進(jìn)績效管理水平.
建立信息公開機制:對項目資金預(yù)算績效評價結(jié)果作為各預(yù)算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監(jiān)督.
建立績效問責(zé)機制:將評價結(jié)果納入各職能處室及預(yù)算單位工作目標(biāo)考核范疇,并作為重要依據(jù).
五、績效評價實施計劃
�。ㄒ唬�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價對象；
�。ǘ�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構(gòu)第三方實施）；
（三）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)績效評價通知；
�。ㄋ模�20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效目標(biāo)申報表》；
（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進(jìn)行跟蹤管理.
�。ㄆ撸�20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效自評表》并形成評價結(jié)論；
�。ò耍�20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
�。ň牛�20xx年5-8月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對提交的績效評價報告進(jìn)行復(fù)核,提出審核意見.根據(jù)審核情況和實際需要,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組還可以對預(yù)算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.
�。ㄊ�20xx年9月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組將自評表、自評報告和試點工作總結(jié)報送財政部門.
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