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企業(yè)考核方案

時(shí)間:2023-03-01 16:55:17 考核方案 我要投稿

企業(yè)考核方案合集15篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編整理的企業(yè)考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

企業(yè)考核方案合集15篇

企業(yè)考核方案1

  總則

  1.為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作,特制定本制度。

  2.本制度只適用于本店。

  考核原則

  3.關(guān)鍵指標(biāo)原則:考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作,對(duì)本店具有重要意義。

  4.崗位職責(zé)原則:考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé),而非針對(duì)工作者本人。

  5.目標(biāo)導(dǎo)向原則:個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。

  6.具體量化原則:業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化,易于客觀公正的評(píng)估。

  7.行為化原則:態(tài)度、主動(dòng)性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。

  8.調(diào)整原則:考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。

  9.透明原則:考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)新員工公開,使新員工理解。

  10.共識(shí)原則:考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的,并共同去實(shí)施。

  11.反饋原則:試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施,再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。

  考核組織及分工

  12.辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

  13.領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。

  14.辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。

  15.根據(jù)試用人員崗位級(jí)別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

  16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。

  17.部門主管(經(jīng)理)具體組織對(duì)本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等,上報(bào)店長審批,辦公室備案。

  試用期滿考核主要內(nèi)容

  18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性,為確?己巳嫘浴⒐叫砸约疤岣呖己诵,領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。

  中高層干部考核:

  19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo),直接反映實(shí)際工作結(jié)果。

  20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo),來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評(píng)價(jià),反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等,具體內(nèi)容請(qǐng)參照《新員工試用期滿考核表》。

  【普通員工綜合考核】

  21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。

  22.用《新員工試用期滿考核表》評(píng)估,由用人部門主管、同事打分。

  【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】

  23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

  24.綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動(dòng)性、積極性、勞動(dòng)紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。

  25.溝通訪談:用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。

  26.確定目標(biāo)和權(quán)重:確定考核目標(biāo)值,確定各指標(biāo)的權(quán)重。

  27.模擬測試:辦公室組織對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。

  【試用期滿考核評(píng)估】

  28.試用期滿考核的`重點(diǎn)在于保證評(píng)估資料的全面性,給新員工自我解釋的機(jī)會(huì),以及上級(jí)向下級(jí)提供員工發(fā)展必要的反饋。

  29.辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。

  30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料,積極配合考核。

  31.部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。

  32.辦公室組織對(duì)錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評(píng)估,并提出發(fā)展方向。

  33.辦公室組織對(duì)錄用后員工進(jìn)行硬性排名,結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。

  34.店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。

  35.辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。

  36.部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工,與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。

  【考核結(jié)果應(yīng)用】

  37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

  38.用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見,交辦公室進(jìn)行報(bào)批。

  39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對(duì)新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。

  【考核檢討】

  39.試用期滿考核制度極為重要,故應(yīng)不斷檢討,提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

  40.試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。

  41.各個(gè)部門年度工作總結(jié)中,應(yīng)對(duì)現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評(píng)估。

  42.各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總,報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù),由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。

  43.檢討時(shí)主要考慮以下方面:責(zé)任是否明確?考核內(nèi)容是否完整、合理?權(quán)重是否正確?指標(biāo)是否合理?下一年應(yīng)如何改進(jìn)?

  44.辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。

  45.績效評(píng)估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要,但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦,以免被濫改、濫用。

  【調(diào)整程序是】

  46.考核人/直接上級(jí)/辦公室提出修改要求及原因;

  47.由辦公室匯總所有修改意見,做出總結(jié)報(bào)告;

  48.由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;

  49.報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  50.指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。

  附則

  51.本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。

  52.本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  53.本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。

企業(yè)考核方案2

  第一條為加強(qiáng)我市出租汽車客運(yùn)市場管理,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,提高出租汽車服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展,比照交通部《道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法(試行)》(交公路發(fā)〔〕294號(hào)),結(jié)合我市實(shí)際,制定本辦法。

  第二條我市市區(qū)客運(yùn)出租汽車經(jīng)營企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)考核適用本辦法。郊縣(市)可結(jié)合實(shí)際制定區(qū)域出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法,經(jīng)市交通行政主管部門備案后實(shí)施。

  第三條本辦法所稱質(zhì)量信譽(yù)考核,是指對(duì)出租汽車企業(yè)的經(jīng)營管理行為、服務(wù)質(zhì)量和履行社會(huì)責(zé)任等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

  第四條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、公正的原則。

  第五條市交通局是出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作的行政主管部門,其所屬的出租汽車管理機(jī)構(gòu)按職責(zé)具體負(fù)責(zé)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作。

  第六條市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核需要,建立全市聯(lián)網(wǎng)的質(zhì)量信譽(yù)考核計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。

  第七條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核周期為每年的1月1日至12月31日。按照季度考核通報(bào)、年度總評(píng)的方式進(jìn)行。

  第八條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核共分為四個(gè)方面、九個(gè)項(xiàng)目。即:

  (一)經(jīng)營管理指標(biāo):企業(yè)辦公場所情況、內(nèi)部管理情況、對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)教育情況;

  (二)社會(huì)責(zé)任指標(biāo):企業(yè)社會(huì)服務(wù)情況、投訴處理情況、維護(hù)穩(wěn)定的工作情況;

 。ㄈ┓⻊(wù)質(zhì)量指標(biāo):經(jīng)營違章率、社會(huì)投訴率;

 。ㄋ模┸囕v形象指標(biāo):車容車貌達(dá)標(biāo)情況。

  第九條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)行計(jì)分制,考核基礎(chǔ)分為100分。其中:經(jīng)營管理指標(biāo)為20分、社會(huì)責(zé)任指標(biāo)為30分、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為40分、車輛形象指標(biāo)為10分。具體考核及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見《市出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核標(biāo)準(zhǔn)》(附件)。凡被減分的項(xiàng)目,一律不計(jì)負(fù)分,減完本項(xiàng)目規(guī)定的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為止。企業(yè)獲得榮譽(yù)稱號(hào)情況以及在科技應(yīng)用、履行社會(huì)責(zé)任等方面表現(xiàn)突出的應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)加分。

  第十條企業(yè)管理指標(biāo)由區(qū)域出租汽車管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核,每季度考核一次,考核結(jié)果于季度末之前錄入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。

  第十一條社會(huì)責(zé)任指標(biāo)由各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的日常表現(xiàn),向市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)提出計(jì)分的建議及依據(jù),經(jīng)市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)審核后,錄入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。

  第十二條服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核。主要考核企業(yè)車輛的經(jīng)營違章率和社會(huì)投訴率,通過運(yùn)政網(wǎng)根據(jù)企業(yè)所屬車輛的違章處理情況和投訴處理情況自動(dòng)生成考核結(jié)果。

  第十三條市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)于每季度末匯總各方面考核結(jié)果,對(duì)各企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核情況進(jìn)行通報(bào)。

  第十四條年度總評(píng)以各季度通報(bào)的加分、減分為依據(jù),在基礎(chǔ)分上累計(jì)計(jì)算。企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)中的“辦公場所”和“內(nèi)部管理”項(xiàng)目的年度總評(píng)得分以各季度的平均得分為準(zhǔn)。

  第十五條年度總評(píng)結(jié)果等級(jí)分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格,分別用aaa級(jí)、aa級(jí)、a級(jí)和b級(jí)表示。

 。ㄒ唬┛傇u(píng)得分在90分以上企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aaa級(jí);

 。ǘ┛傇u(píng)得分在80分至89分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aa級(jí);

 。ㄈ┛傇u(píng)得分在70至79分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為a級(jí);

 。ㄋ模┛傇u(píng)得分在69分以下的'企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為b級(jí)。

  第十六條年度總評(píng)質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aaa級(jí)的企業(yè),在管理部門組織的各項(xiàng)評(píng)比和招投標(biāo)工作中,同等條件下享有優(yōu)先權(quán)。年度總評(píng)質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為b級(jí)或兩年度連續(xù)考核為a級(jí)的企業(yè),出租汽車管理機(jī)構(gòu)責(zé)令其在下一年的第一季度進(jìn)行整改。出租汽車管理機(jī)構(gòu)對(duì)處于整改期的企業(yè)不予辦理以下業(yè)務(wù):

  (一)新增掛靠出租汽車經(jīng)營;

 。ǘ┦召彸鲎馄嚱(jīng)營權(quán);

 。ㄈ┏鲎馄嚱(jīng)營權(quán)質(zhì)押登記;

 。ㄋ模┳杂薪(jīng)營權(quán)車輛的更新業(yè)務(wù)。

  整改期間,企業(yè)的季度質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分在69分以下的,下一季度繼續(xù)進(jìn)行整改,直至企業(yè)季度質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分達(dá)到70分以上。

  第十七條企業(yè)對(duì)考核和評(píng)定結(jié)果有異議的,可向各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)或向交通行政主管部門反映。

  第十八條各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)及其考核人員應(yīng)嚴(yán)格遵守本辦法。對(duì)違反本辦法濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的,視其情節(jié)給予教育或行政處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

  第十九條本辦法自2月15日起實(shí)施。

企業(yè)考核方案3

  一、考核原則

  1、以績效為導(dǎo)向的原則。

  2、公平、公正、公開的原則。

  3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

  4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

  二、考核對(duì)象

  1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

  2、機(jī)關(guān)全體員工。

  3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

  4、項(xiàng)目部全體員工。

  三、考核機(jī)構(gòu)

  1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

  (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

 。2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

 。3)確定年終績效考核結(jié)果。

  2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

 。1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

 。2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

  (3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

  3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

  (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

 。2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

 。3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

  四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定

  考核分?jǐn)?shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下

  考核等級(jí):A;B;C;D

  權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%

  1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級(jí)確定為B+,B+不超過本部門員工20%。

  2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級(jí)確定為C+,C+不超過本部門員工20%。

  3、員工有下列行為之一的.。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)

 。1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

 。2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

 。3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

 。4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

 。5)其他違反公司規(guī)章制度的。

  4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

  5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

  五、考核時(shí)間安排及方法

  本次考核為20xx年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

  1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

  2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

  3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。

  4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

  5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng),測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

  6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

  7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

  8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

  9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

  六、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、通過績效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

  2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好xx年工作。

  3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

  員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

 。1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

 。2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

 。3)請(qǐng)事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

 。4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

  員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

 。1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

 。2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

  (3)造成工程安全責(zé)任事故的。

 。4)造成工程施工返工、延期的。

  (5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

  七、幾點(diǎn)要求

  1、績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

  2、績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

  3、各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

  八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議?上蛐姓芾聿可暝V,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

  九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)考核方案4

  1、目的

  1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)

  、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2、種類和適用范圍

  類別

  實(shí)施時(shí)間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。

  3、月度考核職責(zé)

  3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3、3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3、4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3、6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4、1實(shí)施原則

  4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4、1、2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的'考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9?~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4、2考核內(nèi)容和分值

  4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4、2、3分值:XXX

  附加項(xiàng)

  月度考核:XXXXXXX

  4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4、3考核權(quán)限

  4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

  4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

  4、4考核結(jié)果的計(jì)算

  4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

  4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要

  求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

  各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。

  4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4、5、3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

  4、5、4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

  4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:

  l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4、3考核結(jié)果的分析

  4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:

  l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5、附表

  附表一:考核權(quán)限

  附表二:考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

  6、操作流程

  6、1月度考評(píng)流程:

  直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

  6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:

  每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

企業(yè)考核方案5

  第一條為加強(qiáng)公司出租汽車管理,提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)公司管理規(guī)范化、制度化、人本化,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和《臨沂市出租汽車企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等規(guī)定,結(jié)合實(shí)際,制定本辦法。

  第二條本辦法適用于本公司對(duì)所屬駕駛員的考核獎(jiǎng)懲。

  第三條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權(quán)責(zé)一致和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

  第四條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員接受出租汽車管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。

  第五條公司根據(jù)《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(見附件),對(duì)駕駛員實(shí)行綜合考核管理,建立駕駛員動(dòng)態(tài)管理考核檔案,考核情況由公司如實(shí)記錄在檔,駕駛員在更換服務(wù)單位應(yīng)聘時(shí),交由新聘用單位管理。

  第六條在擬聘用駕駛員時(shí),公司除按規(guī)定查驗(yàn)駕駛員從業(yè)資格證件外,還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統(tǒng)》、查看動(dòng)態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢,優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。

  第七條公司考核駕駛員基準(zhǔn)分值為100分,其中出租汽車管理機(jī)構(gòu)對(duì)駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核分值占40分,另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年,考核周期結(jié)束后,扣分與加分予以清除,不轉(zhuǎn)入下一個(gè)考核周期。

  第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評(píng)小組,負(fù)責(zé)本公司駕駛員的綜合考核工作。

  第九條駕駛員違反運(yùn)營規(guī)范或公司規(guī)章制度,公司將按照《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行扣分。

  第十條駕駛員違反有關(guān)規(guī)定,按照出租汽車客運(yùn)管理服務(wù)合同交納違約金,并作出以下處理:

 。ㄒ唬┮淮慰鄯譃1-3分的,進(jìn)行批評(píng)教育;

 。ǘ┮淮慰鄯譃4-5分的,停運(yùn)學(xué)習(xí)1天,合格后方可繼續(xù)上崗;

  (三)一次扣分為6-10分的,停運(yùn)學(xué)習(xí)3天,合格后方可繼續(xù)上崗。

 。ㄋ模┮淮慰鄯譃10-20分的,停運(yùn)學(xué)習(xí)5天,合格后方可繼續(xù)上崗。

  (五)一個(gè)考核周期內(nèi),駕駛員綜合考核得分低于60分的,實(shí)行一票否決。公司有權(quán)予以解聘,并向出租汽車管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)注銷該駕駛員《服務(wù)監(jiān)督卡》。

  第十一條公司設(shè)立駕駛員綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)基金專戶專用,專門用于駕駛員的考核獎(jiǎng)勵(lì)。駕駛員交納的違約金,將全部注入駕駛員綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)基金,不得挪用。

  第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險(xiǎn)救災(zāi)的,公司將予以加分,進(jìn)行通報(bào)表彰,并按照每分20元的標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、協(xié)助查處違法行為的.,公司將予以加分,并進(jìn)行通報(bào)表彰。

  第十三條公司根據(jù)駕駛員綜合考核得分情況評(píng)選優(yōu)秀駕駛員,在工作會(huì)議上予以表彰,在“的士標(biāo)兵”評(píng)選和行業(yè)評(píng)先樹優(yōu)工作中按成績擇優(yōu)進(jìn)行推薦。

  第十四條在考核獎(jiǎng)懲工作結(jié)束后,公司對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金使用情況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示,接受公司考評(píng)小組和全體駕駛員的監(jiān)督。

  第十五條公司違反本辦法不按規(guī)定對(duì)駕駛員進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲,駕駛員有權(quán)向出租汽車管理機(jī)構(gòu)舉報(bào)投訴。

  企業(yè)行政司機(jī)績效考核方案范文(精選10篇)6

  為了樹立公司良好的企業(yè)形象,貫徹落實(shí)安全責(zé)任制,做到是非分明賞罰分明,充分調(diào)動(dòng)起駕駛員安全駕駛積極性,保障公司安全生產(chǎn)順利進(jìn)行,特制定本制度。各位駕駛員應(yīng)認(rèn)真閱讀,嚴(yán)格遵守。

  一、駕駛員守則

  1、服從領(lǐng)導(dǎo),遵守公司的各種規(guī)章制度,并認(rèn)真執(zhí)行。樹立良好的主人翁精神,要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。

  2、愛護(hù)車輛、勤于保養(yǎng),主動(dòng)配合汽修工檢修保養(yǎng)汽車,同時(shí)努力學(xué)習(xí),提高汽車駕駛的理論水平和實(shí)際操作技能。及時(shí)報(bào)告車輛運(yùn)行中存在的問題,保證車輛各種設(shè)備的完好。

  3、在生產(chǎn)過程中,必須看清送料單,及時(shí)調(diào)換送料標(biāo)識(shí)牌,不得誤送。

  4、服從隊(duì)長和生產(chǎn)調(diào)度的指揮,保質(zhì)保量按時(shí)的完成好運(yùn)輸任務(wù),嚴(yán)格遵守作息時(shí)間,不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴(yán)禁酒后駕車,禁止在車內(nèi)下棋打牌,禁止搭載非公司人員。

  5、按時(shí)參加每個(gè)月一次的安全學(xué)習(xí),遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴(yán)格執(zhí)行:車時(shí)速不得超過60公里,跨道時(shí)速不得超過30公里,空車時(shí)速不得超過70公里的規(guī)定。

  6、注重車容車貌,隨時(shí)保持車內(nèi)車外的清潔衛(wèi)生,配合公司對(duì)車容車貌進(jìn)行檢查評(píng)比。

  二、獎(jiǎng)懲辦法

  我公司實(shí)行安全業(yè)績考核獎(jiǎng)懲制度,必須堅(jiān)持把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來,在獎(jiǎng)勵(lì)上,堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則;在處罰上,堅(jiān)持思想教育為主,經(jīng)濟(jì)處罰為輔的原則。

  每月定期或不定期的開展安全檢查,舉行安全教育培訓(xùn)例會(huì)。年底舉行公司安全大會(huì),對(duì)全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、懲罰細(xì)則

  A、獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則

  1、遇緊急事件處理得當(dāng),減免公物損失的獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  2、維護(hù)公司安全衛(wèi)生有特殊貢獻(xiàn)者,獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  3、對(duì)于管理制度提出具體方案,經(jīng)采納確具成效的獎(jiǎng)勵(lì)50元.

  4、舉發(fā)、設(shè)法防止違規(guī)作弊或危機(jī)公司利益之事情,使公司免受損失者,獎(jiǎng)勵(lì)100元。

  5、積極向公司提出合理化建議,為公司采納的獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  6、節(jié)約資金、節(jié)儉費(fèi)用事跡突出的,獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  7、對(duì)小組領(lǐng)導(dǎo)有方,帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的,獎(jiǎng)勵(lì)100元。

  8、對(duì)每月節(jié)約用油的駕駛員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍(見各車油耗標(biāo)準(zhǔn)表)內(nèi)按節(jié)油總額的40%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  9、全年無缺勤,積極做好本職工作,全年運(yùn)輸工作按時(shí)、按質(zhì)、高效完成的,年底給予口頭嘉獎(jiǎng)和200元獎(jiǎng)金。

  10、符合公司晉升制度的,按照《公司員工獎(jiǎng)懲制度》,給予一定的晉級(jí)提升。

  B、懲罰細(xì)則

  1、駕駛車輛時(shí)無隨身攜帶駕駛證、營運(yùn)證、從業(yè)資格證等,罰款50元/次。

  2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員,罰款10元/次。工作裝穿戴不整,穿拖鞋開車,不文明開車,無職業(yè)道德的違規(guī)駕駛?cè)藛T,罰款20元/次。

  3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓(xùn)例會(huì)的駕駛員,罰款20元/次。

  4、酒后駕駛罰款200元/次。車內(nèi)下棋打牌者罰款50元/次。

  5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個(gè)人原因造成誤送或運(yùn)送延時(shí)的,罰款100元/次,同時(shí)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

  7、不按場內(nèi)調(diào)度安排裝卸貨物的,罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員,扣罰50元。

  8、利用公司車輛私運(yùn)貨物,除每次罰款200元,情節(jié)嚴(yán)重的可作開除處理。

  9、因違章扣證隱瞞不報(bào)的,扣罰100元,并承擔(dān)相關(guān)的一切責(zé)任。

  10、不按規(guī)定地點(diǎn)擺放車輛的,扣罰50元,影響正常生產(chǎn)運(yùn)輸或造成車輛損壞的,扣罰100元。

  11、在違紀(jì)違規(guī)處理過程中弄虛作假不如實(shí)反映情況的,處罰50元,幫助他人作偽證的,除處罰100元外,情節(jié)嚴(yán)懲的,作開除處理。

  12、公司場地內(nèi)亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水,扣罰30元。

  13、收車后未鎖車門,扣罰50元。設(shè)施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者,照價(jià)賠償。

  14、給外場運(yùn)輸貨物,嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間,按時(shí)高質(zhì)的完成,如因駕駛員責(zé)任遲到的,罰款200元。

  15、因司機(jī)操作不當(dāng)造成車輛損壞,按照修理費(fèi)用的30%進(jìn)行處罰。

  16、對(duì)每月超出標(biāo)準(zhǔn)用油的駕駛員進(jìn)行處罰,駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍(包括浮動(dòng)值)按超出用油總額的40%進(jìn)行處罰

  17、發(fā)生道路交通事故時(shí)應(yīng)保留現(xiàn)場,并及時(shí)報(bào)警處理,通知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助處理,不允許私自解決,否則將從重處罰。對(duì)發(fā)生事故逃離現(xiàn)場的,所有責(zé)任由駕駛員承擔(dān),同時(shí)根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》予以處理。

  四、交通事故處理

  駕駛員(其他駕駛員參照?qǐng)?zhí)行)在駕車行駛過程中,發(fā)生交通事故,造成的一切經(jīng)濟(jì)損失,減去保險(xiǎn)公司賠償后的差額,按駕駛員責(zé)任承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失如下。

 。1)負(fù)次要責(zé)任,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的20%。

 。2)負(fù)同等責(zé)任,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的30%。

 。3)負(fù)主要責(zé)任,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的50%。

  (4)負(fù)全部責(zé)任,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的70%。

企業(yè)考核方案6

  為做好政務(wù)公開考核工作,根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求,現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評(píng)估績效考核實(shí)施方案。

  一、考核原則和對(duì)象

 。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅(jiān)持依法依規(guī)、客觀公正,堅(jiān)持平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合,堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合,全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作實(shí)績。

  (二)考核對(duì)象。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。

  二、考核內(nèi)容

  評(píng)估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運(yùn)行公開、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開、依申請(qǐng)公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面:

 。ㄒ唬┲鲃(dòng)公開。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。

  1.法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計(jì)劃、政府工作報(bào)告。

  2.重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。

 。ǘ┮郎暾(qǐng)公開。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。

 。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。

  1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置,解讀文件發(fā)布時(shí)效性,政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。

  2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況,領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實(shí)情況、通過主流媒體擴(kuò)大解讀范圍,以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

 。ㄋ模┱⻊(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺(tái)建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。

  1.平臺(tái)建設(shè)。包括政府(部門)網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。

  2.基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報(bào)告、主動(dòng)公開基本目錄等編制情況。

  3.組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進(jìn)情況。

  三、方法及步驟

  考核分?jǐn)?shù)預(yù)置 100 分,由日?己恕⒓锌己、第三方檢測報(bào)告三項(xiàng)構(gòu)成,分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計(jì)入年度綜合考核成績。

 。ㄒ唬┤粘?己

  依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進(jìn)行考核,每個(gè)考核對(duì)象設(shè)置100分,對(duì)日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行扣分。扣分項(xiàng)目主要有:

  1.國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報(bào)政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題,每個(gè)問題扣5分。被通報(bào)后仍未按時(shí)整改到位的,再扣5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。

  2.在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評(píng)估中,發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對(duì)威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的,每個(gè)問題扣1.5分,沒有按期整改到位的再扣1.5分;每季度網(wǎng)站自查報(bào)告、整改報(bào)告不按時(shí)報(bào)送的,每次扣1.5分,經(jīng)催辦仍未按期報(bào)送的再扣1.5分,報(bào)送內(nèi)容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分;每季度信息公開檢查查出的問題不按時(shí)整改完成的,每個(gè)欄目扣1.5分,經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分;網(wǎng)民提出的.合理化意見或建議未按時(shí)答復(fù)并落實(shí)到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的,每個(gè)問題扣1.5分,問題被網(wǎng)民投訴的,每投訴一次加扣2分。此項(xiàng)由局辦公室提供。

  3.局辦公室日常檢查調(diào)度(季度工作情況通報(bào)、政務(wù)新媒體情況通報(bào)等)中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的,每個(gè)問題扣1.5分;受理的舉報(bào)事項(xiàng)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,每個(gè)問題扣1.5分,未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。

  4.局辦公室調(diào)度的材料不能按時(shí)報(bào)送的,每次扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。

  5.對(duì)局辦公室依申請(qǐng)公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時(shí)的,每次扣3分;因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請(qǐng)公開答復(fù)中出現(xiàn)被動(dòng)的扣10分,致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的,再扣10分。此項(xiàng)由局辦公室提供。

 。ǘ┘锌己

  每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分,根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報(bào)送情況,對(duì)被考核科室、單位開展集中考核。

 。ㄈ┑谌綑z查報(bào)告

  每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分,根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià),每出現(xiàn)1個(gè)問題扣2分,未按時(shí)整改到位的,再扣5分。

  政務(wù)公開的評(píng)估期為上年度的12月至本年度12月。

  四、考核結(jié)果運(yùn)用

  將對(duì)各考核對(duì)象的政務(wù)公開工作考核作為專項(xiàng)工作中的扣分項(xiàng)目,凡考核得分90分以上的不扣分,60分以下的扣5分;得分在60分至90分之間的,按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

企業(yè)考核方案7

  為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理,深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”,實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng),充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性,達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”,層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。

  一、考核范圍

  分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

  二、考核審批程序

  安全組人員由安全組長進(jìn)行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。

  三、考核辦法

  安全監(jiān)督管理人員,實(shí)行對(duì)口管理,分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

  考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,以當(dāng)月工作績效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分?己嘶譃100分,考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法:月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部,安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

  四、考核要求

  1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容,制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

  2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí),要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。

  3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì),不能弄虛作假,對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。

  4、安全組長可以對(duì)安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配,必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制,連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。

  5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的.考核表為準(zhǔn),考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

  6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

  7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進(jìn)行修訂。

  后附:

  1、安全副經(jīng)理工作績效考核表

  2、安全科長工作考核表

  3、安全組人員工作考核匯總表

  4、安全組長工作考核表

  5、安全員工作考核表

  6、測風(fēng)工工作考核表

  安全部

企業(yè)考核方案8

  一、目的

  為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級(jí)工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

  1.2.1非計(jì)件制考核工資

  原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  1.2.2計(jì)件制考核工資

  (1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點(diǎn)工工資

  各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的'工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

  4.1全勤獎(jiǎng)

  為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補(bǔ)貼

  對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

  4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

  注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

  4.5加班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。

  4.6病假補(bǔ)貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補(bǔ)貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)考核方案9

  按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神,結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際,為了切實(shí)搞好績效管理,有效開展中層管理人員的績效評(píng)價(jià),依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo),以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績增長,從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景,特制定本方案。

  一、基本原則

  (一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個(gè)人績效進(jìn)行層層分解,以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)行過程監(jiān)督,注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

  (二)逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限,實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé),以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過程中,注重落實(shí)責(zé)任,用數(shù)據(jù)說話,不講客觀;對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的,進(jìn)行責(zé)任追究。

  (三)指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化,確定量化目標(biāo),進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型,將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后,再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。

  (四)客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評(píng)價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式,達(dá)到社會(huì)公允。

  二、考核范圍

  本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。

  對(duì)各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是:考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

  對(duì)其他中層管理人員的考核流程是:考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。

  三、考核內(nèi)容、方法

  對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù),從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ),從時(shí)間上是以年度為考核周期,采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式,以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度,其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

  (一)對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

  經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%):體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況,主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括:成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

  管理指標(biāo)(權(quán)重20%):體現(xiàn)單位的管理水平,主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括:質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

  黨委指標(biāo)(權(quán)重10%):體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用,主要考核管理者的.思想政治工作。重點(diǎn)包括:穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

  日?己(權(quán)重5%):體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%):體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。

  (二)對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

  1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%):體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?己藘(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

  2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%):體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。

  3、日?己(權(quán)重10%):體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%):體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè),主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。

  (三)對(duì)其他中層管理人員的考核

  對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日?己(權(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中,崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括:承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日?己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分,經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

  四、考核分析、評(píng)價(jià)

  首先,匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后,分別進(jìn)行對(duì)比排序,綜合分析考核結(jié)果;最后,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。

  (一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

  2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

  3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成,或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子,經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注:以上含本數(shù),以下不含本數(shù))

  (二)關(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

  2、部室管理指標(biāo)全面完成,且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

  3、部室管理指標(biāo)未完成,或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)),領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子,管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

  (三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的綜合分析與評(píng)價(jià)

  1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成,且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上,且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的,綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。

  2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上,且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的,綜合考核評(píng)價(jià)為良好。

  3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下,或是業(yè)績平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的,綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。

  4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員,取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的,直接列為基本稱職。

  五、考核結(jié)果使用

  (一)對(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的,給予黃牌警告或調(diào)整。

  (二)對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的,給予黃牌警告或調(diào)整,并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

  (三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位,其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪3%。

  (四)個(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員,以個(gè)人基本年薪為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪2%,如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的,個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

  (五)綜合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員,以個(gè)人基本年薪為基數(shù),扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的,其職位重新組織公開競聘。

  (六)對(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo)),若上半年未完成,對(duì)其提醒談話;若年度未完成,對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的,年度內(nèi)就調(diào)整。

企業(yè)考核方案10

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的.直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

 。1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

企業(yè)考核方案11

  一、考核時(shí)間:20xx年8月4日——20xx年8月5日。

  二、考核地點(diǎn):公司四樓會(huì)議室。

  三、考核部門:各部、室。

  四、考核內(nèi)容:目標(biāo)考核“共性部分”和績效考核指標(biāo);“部門業(yè)務(wù)工作目標(biāo)和部門月工作計(jì)劃”;“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部室評(píng)分和部門互評(píng)評(píng)分”三大塊內(nèi)容。

  五、考核事項(xiàng):

  1.共性部分

  變更項(xiàng):執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。

  評(píng)分部門:考核辦。

  考核材料:參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標(biāo)。

  注意事項(xiàng):各部、室請(qǐng)嚴(yán)格按照材料規(guī)定的提交時(shí)間內(nèi)完成提交,逾期將扣部門績效考核分?jǐn)?shù)1分。

  2.業(yè)務(wù)部分和每月工作計(jì)劃

  變更項(xiàng):無變更項(xiàng)。

  考核材料:參考“各部、室目標(biāo)考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計(jì)劃完成情況”。

  3. 考核互評(píng)

  部門互評(píng)、班子評(píng)分必須客觀、公正、實(shí)事求是。

  考核材料:“公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部、室評(píng)分表”和“部門互評(píng)打分表”。

  注意事項(xiàng):20xx年8月5日前必須完成。

  4.“ 暫?己恕闭f明

  “部門業(yè)務(wù)部分”和“月工作計(jì)劃”工作開展過程中不因部門自身原因?qū)е鹿ぷ鳠o法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的,可以提出工作項(xiàng)“暫?己恕钡腵申請(qǐng)!皶和?己松暾(qǐng)”須經(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后,方可通過,工作項(xiàng)當(dāng)月不參與考核。工作項(xiàng)暫?己藭r(shí)間不得超過兩個(gè)月,否則做“未完成工作項(xiàng)”處理。

  5.注:20xx年八月份公司考核辦計(jì)劃重點(diǎn)檢查項(xiàng)目:

 。1)檢查營業(yè)部的抄表準(zhǔn)確率。

 。2)檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。

  (3)檢查安保部對(duì)家屬院的衛(wèi)生等管理工作。

  六、考核具體安排:

  1、8月4日上午

  8:00---8:30監(jiān)察部 8:40---9:10營業(yè)部

  9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心

  10:40---11:10行政部

  2、8月4日下午

  15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部

  16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部

  17:40---18:10計(jì)劃財(cái)務(wù)部

  3、8月5日上午

  8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部

  9:20---9:50物資供應(yīng)部 10:00---10:30安保部

  10:40---11:10工會(huì)辦

企業(yè)考核方案12

  一、被考核人員范圍

  1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;

  2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3、崗位重要的科級(jí)人員。

  二、考核程序

  1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

  三、考核方法

  1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法,每季度、年終進(jìn)行一次;

  2、述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);

  3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  四、考核時(shí)間

  1、季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;

  2、年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

  注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

  五、考核內(nèi)容

  1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

  2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的.工作效率、方法等。

  3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

  5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

  六、考核等級(jí)

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

  目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到;5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

  1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

 。1)考核成績?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;

 。2)考核成績?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;

 。3)考核成績?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資;

 。4)考核成績?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;

  (5)考核成績?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的100%,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,給予辭退處理;

  (6)連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)3個(gè)A者,下年工資額增加5%;

 。7)全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

  2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

 。1)年度考核成績?yōu)锳級(jí)者,享受A類年終獎(jiǎng);

  (2)年度考核成績?yōu)锽級(jí)者,享受B類年終獎(jiǎng);

  (3)年度考核成績?yōu)镃級(jí)者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類年終獎(jiǎng);

  (4)年度考核成績?yōu)镈級(jí)者,給予留用察看二個(gè)月處理,不享受年終獎(jiǎng);

 。5)年度考核成績?yōu)镋級(jí)者,辭退,不享受年終獎(jiǎng)。

  八、考核紀(jì)律

  1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;

  2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予免去全月獎(jiǎng)金;

  3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,扣其考核總分的15%;

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。

企業(yè)考核方案13

  一、考核周期

  對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

  二、考核實(shí)施小組

  1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

  2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

  3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

  三、考核方法

  1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

  2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的`時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

  四、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┤蝿(wù)績效考核(55%)

  任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。

  任務(wù)績效考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

  部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)

  部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)

  質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)

  方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

  部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)

  對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

  (三)工作能力考核(35%)

 、賹I(yè)知識(shí)。

 、谟(jì)劃組織能力。

 、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

 、芊治鰶Q策能力。

 、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

  1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

  2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

  3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

  4、D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

  5、E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

 。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  1、薪資調(diào)整。

  2、員工培訓(xùn)。

  3、崗位調(diào)整。

  4、人事變動(dòng)。

  5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)考核方案14

  為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部核算單位的主觀能動(dòng)性,充分挖掘內(nèi)部潛力,不斷提升公司綜合競爭力,確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),經(jīng)公司辦公會(huì)研究,在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上,特提出本思路。

  一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

  1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo),按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù),以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù),再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下,放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤難度大的單位,或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位,也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

  2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中,而第二部份人員由于部門留有工資余額,部門可能采用工資余額支付考核扣款,而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況,一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性,另一方面?zhèn)別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資,導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。

  3、對(duì)采購部實(shí)行內(nèi)部利潤核算時(shí),將受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤考核范圍,由于市場波動(dòng)較大,不能真實(shí)體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

  4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用,而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大,且有部份設(shè)備基本未使用,導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大,不利于其參予市場競爭。

  5、部長級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式,其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低,故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足,且年終分配余額過大,難以制定合理的分配辦法,容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

  二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

  1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式,改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核,年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng),按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例,提高月度考核扣罰力度。

  2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率,并以此口徑,根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃,預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間,設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。

  3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià);將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià);將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià);檢驗(yàn)組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià);檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià);剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計(jì)件工資單價(jià)。

  4、在原崗位工資范圍不變的前提下,制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員,銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額,加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法,由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核,部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配,分配到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

  5、受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資(鋼板、焊管)及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān),該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià),但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購部的期間費(fèi)用。(預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上)

  6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。

  7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤,并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

  8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價(jià)值的,按目前市場價(jià)計(jì)提折舊,廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。

  9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言,因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。

  三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)

 。ㄒ唬⒖己藢(duì)象及月度工資總額設(shè)定

  1、銷售開發(fā)公司

  部長:按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

  中層管理人員:各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心主任共5人,按公司設(shè)定的.中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長、統(tǒng)計(jì)員,工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼,按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、制造部

  部長:按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

  中層管理人員:科長共3人,按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員,工資總額含月基本工資、通訊費(fèi),按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  3、采購部

  部長:按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

  一般管理人員:采購部部長以外的其余人員,含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi),按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4、質(zhì)管部

  部長:按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

  一般管理人員:包括檢驗(yàn)組組長、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員,工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi),按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  5、電鍍廠

  廠長:按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

  電鍍廠付廠級(jí)人員:按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員,其崗位工資總額為22577元。

  (二)、考核指標(biāo)

  1、公司總體目標(biāo)

  2、部門考核指標(biāo)

  (1)、銷售開發(fā)公司

  a、年度考核指標(biāo)

  a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元,奮斗目標(biāo)400萬元。

  b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  c、貨款回收完成率

  按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

  d、資金占用定額(含不良資產(chǎn))

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用(含白坯庫及裝配環(huán)節(jié))810萬元,按月平均占用計(jì)算

  應(yīng)收帳款占用900萬元,按月平均占用計(jì)算。

  e、不良資產(chǎn)

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率,在基礎(chǔ)上下降20%(不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理)

  應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零,股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

  f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失;市場三包索賠及質(zhì)量罰款,在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

  g、三包退貨率≤1.7%

  h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

  b、月度考核指標(biāo)

  a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

  b、貨款回收完成率

  c、資金占用定額

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的,按旬平均占用計(jì)算

  應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo),按月末占用計(jì)算

  d、不良資產(chǎn)

  按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核,出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

  e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上

  g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

 。2)、制造部

  a、年度考核指標(biāo)

  a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%(其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外)

  c、在產(chǎn)品資金占用定額(含不良資產(chǎn)8萬元)

  2r在產(chǎn)品占用88萬元,4r占用目標(biāo)115萬元,按月平均占用計(jì)算。

  d、不良資產(chǎn)及處理損失

  年末不良資產(chǎn)總額考核

  全年不良資產(chǎn)處理損失考核

  e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失(進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié))

  屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失;市場三包索賠及質(zhì)量罰款等,在基礎(chǔ)上月均下降30%。

  f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%

  g、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失(進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié))

  屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失,以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

  h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%,一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

  b、月度考核指標(biāo)

  a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

  b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%(其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外)

  c、在產(chǎn)品資金占用定額(含不良資產(chǎn))

  占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的,按旬平均占用計(jì)算。

  d、不良資產(chǎn)

  按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核,出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

  e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  f、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元

  g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

 。3)、采購部

  a、年度考核指標(biāo)

  a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  b、物資入庫計(jì)劃(物資領(lǐng)用計(jì)劃)完成率≥95%

企業(yè)考核方案15

  在當(dāng)今社會(huì),人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配?冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)!皼]有無用的人,只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工,做到人盡其才,才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn),任用的原則是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

  3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,實(shí)行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,即有一部分是浮動(dòng)的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?冃Э己嗽礁,所得報(bào)酬就越多;績效考核越低,所得報(bào)酬就越少,甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報(bào)酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的.雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

  1.企業(yè)自身對(duì)于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費(fèi)資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?冃Э己藨(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評(píng)估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機(jī)會(huì),所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),員工才會(huì)重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

  5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選,如果不公開,也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴(yán)肅自身,擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度,增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí),要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,既定目標(biāo),在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí),從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一,堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?己说膬(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè),切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實(shí)行100計(jì)分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮,并從中詳細(xì)規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外,特殊時(shí)期特殊對(duì)待,有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),如提出合理化的建議,對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三,持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步,員工也在進(jìn)步,這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn),不斷地完善,才能做到與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。

  3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門,其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項(xiàng)專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵(lì)員工,走進(jìn)員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵(lì)員工,做到獎(jiǎng)罰分明?冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力?茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,不僅不會(huì)造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核?如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合?冃Э己酥饕槍(duì)的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

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