[精]績效考核方案

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案，歡迎大家分享。

績效考核方案1

　　根據(jù)《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關于印發(fā)江西省義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關于印發(fā)<上饒市義務教育學�？冃Э己藢嵤┺k法>的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務教育學校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展觀為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和老師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

　　二、基本原則

　　實施績效考核工作應遵循以下基本原則：（1）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。（3）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。（4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核主要指標和內(nèi)容

　　考核主要指標以教師完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。

　　德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

　　能，是指履行教師職責的業(yè)務素質(zhì)和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質(zhì)、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。

　　勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

　　績，是指完成教育教學工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展等。

　　考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

　　五、考核辦法

　　（一）考核分類

　　1、中心學校領導及初中校長（以教育局正式批復為準）由教育局和本�？己诵〗M同時考核，其中正職校領導教育局考核占60%，副職校領導教育局考核占40%。

　　2、專任教師、學校其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學�？己诵〗M考核。

　�。ǘ�）量化考核

　　考核共計xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

　�。�1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學�？记谟涊d。

　�。�2）工作量（30分）。量化出學校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數(shù)即為教職工工作量得分。計算公式：

　　教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

　　教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

　　各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

　�。�3）教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規(guī)過程中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

　�。�4）教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核，由學校依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。

　　六、考核程序

　　1、平時績效考核要堅持準確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次；

　　2、學期末將績效考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核工作小組提出申訴。

　　3、學校將教師考核結(jié)果在本校內(nèi)公示5個工作日以上。

　　七、考核結(jié)果的使用

　　1、學期末考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數(shù)在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向?qū)W生推銷、代購教輔資料和其他商品，向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的`；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。

　　全�？冃ЧべY浮動總額

　　全校教師績效考核得分總和

　　2、績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。

　　教師浮動績效工資額=×教師個人績效考核得分

　　八、考核工作的組織領導與監(jiān)督

　　1、各中小學校結(jié)合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經(jīng)過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。

　　2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

　　3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員可由學校行政會提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。

　　九、紀律要求

　　在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。

　　十、本方案自20xx年4月1日起實施。

　　十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。

績效考核方案2

　　為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

　　工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的'扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

　　骨科護理組

　　20xx年12月(修訂)。

績效考核方案3

　　一、考核目的：

　　以考核為工具促進學�？傮w目標的實現(xiàn)

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。

　　2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。

　　3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。

　　二、考核的思路和范圍

　　1、xxxx年月度績效考核將分成兩大塊，

　　一是周工作計劃、總結(jié)與月重點工作上報情況。

　　二是周計劃任務完成情況。

　　2、月度績效考核僅限績效工資。

　　3、學校享受績效工資的全體人員。

　　三、具體考核辦法

　　月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結(jié)、月重點工作上報，權(quán)重30%，周計劃考核，權(quán)重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權(quán)。（詳見考核表）

　�。�1）周工作計劃、總結(jié)、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結(jié)或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。

　　（2）周計劃任務完成情況考核：

　　A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。

　　B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現(xiàn)完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5-10分。

　　C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10-20分。

　　四、兌現(xiàn)辦法

　　董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結(jié)、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結(jié)果報財務部門，員工兩次周考核成績加權(quán)為月度績效考核結(jié)果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分數(shù)%x績效工資總額，低于60分按照60分標準執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。

　　五、相關規(guī)定和要求

　　1、績效考核時間為次月3-5日。

　　2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。

　　3、績效面談要求：

　�。�1）、考核部門對考核結(jié)果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。

　�。�2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的.方向。

　　六、其它說明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績效工資.

　�。�2）在學校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　�。�3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�4）在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效工資。

　　（5）人力資源部根據(jù)學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

　　（6）本考核辦法自xxxx年1月份起執(zhí)行。人力資源部xxxx年2月20日

績效考核方案4

　　為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，制定本方案。

　　一、績效考核目標

　　公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

　　二、制度制訂

　�。ㄒ唬┛冃Э己说脑瓌t

　　1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

　　2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

　　3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

　�。ǘ�）績效考核的內(nèi)容和形式

　　考核形式：

　　1、主管領導評議

　　2、同級部門互評

　　3、直屬職能部門評分

　　考核辦法：

　　1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。

　　2、關鍵指標法：將關鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

　　3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

　�。ㄈ�）考核的組織與實施

　　考核實施時間

　　1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

　　2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月進行。

　　考核實施辦法

　　1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。

　　2、建立考核組織機構(gòu)。公司設立考核領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責考核日常工作。

　　3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應特別予以注意。

　�。ㄋ模┛己肆鞒�

　　1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

　　2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領導小組審定。

　　3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

　　4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

　�。ㄎ澹┛己擞嬎�

　　職能部門的評價項目主要包括兩塊：

　　1、基礎塊60分：

　�。�1）工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。

　�。�2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。

　�。�3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

　　（4）工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

　�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。

　　2、關鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務發(fā)展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。

　�。�六）考核結(jié)果及使用

　　1、年度考核最終結(jié)果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

　　2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

　　3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

　　三、團隊建設

　　加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的'人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。

　　傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。

　　一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風對下級影響極大�，F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

　　二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統(tǒng)，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當?shù)剡\用和實施。

　　三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。

　　四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

　　五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應該滿足員工的這種需求。

績效考核方案5

　　團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

　　(一)團隊績效考核的流程

　　1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。

　　2)對各個團隊負責人的績效進行考核。

　　3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。

　　4)進行團隊成員評價。

　　5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。

　　(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

　　1、三個步驟：

　　第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;

　　第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;

　　第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。

　　在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的.關鍵點。

　　2、四種方法：

　　(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。

　　(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

　　(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

　　(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

　　(三)知識型團隊的績效考核方法

　　知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。

績效考核方案6

　　一、績效考核對象：

　　商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

　　三、績效考核指標及分值：

　�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：

　�。�1）部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　　（2）每月DM、多多卡、促銷70分

　�。ǘ�）軟性考核指標：

　�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

　　（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。

　　（三）硬性指標考核標準：

　�。�1）部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

　�。�2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%

　　b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%

　　c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

　　d、DM促銷的`評估及改進方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率

　　E、多多卡投放拉動銷售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�

　　（1）部門員工違紀：每月不超過5次

　�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人

　�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元

　�。�1）硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

　　2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

　　3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

　　4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

　　DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

　　5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標考核方法：

　　1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案7

　　一、人員分類及系數(shù)設定：

　　1．所有設計師根據(jù)資歷、實際能力劃分為三類：

　　即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

　　B級：設計師（不設基本工資）

　　C級：助理設計師（設基本工資）

　　2．系數(shù)設定：

　　A級：1B級：0.8C級：0.5

　　二、裝飾及類別系數(shù)設定：

　　1．無現(xiàn)場裝飾系數(shù)為1，有現(xiàn)場裝飾的分配系數(shù)為1.5；

　　2．類別項目系數(shù)：專賣、中島、商場邊廳項目為1；

　　連鎖、模仿店項目為0.8；

　　3．品牌店類別系數(shù)另行考慮；（補貼費方案）

　　4．展柜分配系數(shù)：（合同價）

　　A：2.5萬元以下，5%

　　B：2.5—7.5萬元，4%

　　C：7.5—10.5萬元，3.5%

　　D:10.5—25萬元，3%

　　E：25萬元以上2%

　　三、項目分配方案：

　　1．工程項目：

　　可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

　　其中：項目負責人：20%；

　　方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數(shù)確定）

　　施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數(shù)確定）

　　2．珠寶項目：

　　可分配設計費為：展柜（合同）成交價×分配系數(shù)×裝飾系數(shù)—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

　　其中：項目責任人為：20%；

　　方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數(shù)確定）

　　施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數(shù)確定）

　　測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）

　　施工現(xiàn)場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）

　　制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）

　　安裝現(xiàn)場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）

　　四、相關考核：

　　1．因設計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價×實際損失值；

　　2．直接經(jīng)濟損失是指：

　　①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；

　�、冢�因設計原因造成的報廢；

　�、郏�因設計原因造成的.延誤交貨產(chǎn)生的違約金；

　�、埽�因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；

　　3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

　　五、相關說明：

　　1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養(yǎng)價值的人員；

　　2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F(xiàn)場能順利施工；

　　3．方案提成比例可以根據(jù)實際難度調(diào)整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

　　4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。

　　5．工程項目按實際到款比例提成。

績效考核方案8

　　第一章總則

　　第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

　　第二條：本規(guī)定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領班、電工、物業(yè)助理、財務人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。

　　第二章績效考核基礎管理

　　第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

　　其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。

　　組長：物業(yè)總經(jīng)理

　　副組長：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員

　　成員：各部門負責人及項目經(jīng)理

　　第四條：績效考核的基本原則：

　　1、堅持公開、公平、公正的原則。

　　2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。

　　3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

　　5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

　　6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。

　　第五條：績效考核的目的：

　　1、通過進行績效考核，提高管理者"領導、帶隊伍"的能力;

　　2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

　　3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性;

　　4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。

　　第六條：績效考核管理的基礎工作

　　1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職務說明書》。

　　2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。

　　3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進、相互提升。

　　第三章績效考核的實施細則

　　第七條：績效考核的考核因素

　　1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、經(jīng)營報表和例外考核四部分。

　　工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執(zhí)行情況;

　　崗位職責：是指員工崗位責任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責條款;

　　報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;

　　例外事件考核：

　　出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。

　　2、考核因素的比重及計算方式：

　　考核因素比重表

　　工作業(yè)績崗位職責報表例外考核

　　50%40%10%另計

　　評分權(quán)重表

　　專業(yè)對口部門績效考核小組月檢直接領導

　　20%40%40%

　　月度績效總得分=工作業(yè)績總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分

　　備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領導。比如財務部由地產(chǎn)財務經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。

　　3、工作業(yè)績考核辦法：

　　(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標;第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的'《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。

　　(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領導進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。

　　4、崗位職責的考核辦法：

　　(3)根據(jù)每個員工的崗位職責，直接領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領導進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。

　　5、報表的考核辦法：

　　(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;

　　(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。

　　6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)出勤考核辦法：

　　缺勤扣分表

　　缺勤種類扣分標準

　　遲到10分鐘內(nèi)警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內(nèi)，一次扣5分;超過一小時的一次扣10分。

　　早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者

　　因私外出每一次(超過30分鐘)，扣2分

　　事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定

　　病假扣1分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定

　　無故缺席扣20分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定

　　(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　重大貢獻考核獎勵標準

　　獎勵種類獎勵標準

　　公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加5-50分

　　提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分

　　有學術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分

　　為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;

　　20xx-10000元，加20分

　　10000元以上，加50-100分

　　參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10分

　　有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門領導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分

　　重大失誤懲罰標準

　　扣分種類懲罰標準

　　違反公司的紀律，如無具體懲罰規(guī)定每次扣1-10分

　　每不服從領導安排的工作一次扣5-50分

　　受到公司領導大會批評每次扣5-10分

　　丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分

　　由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分

　　損失在20xx-10000元，扣20分

　　損失在10000以上，扣50-100分

　　(3)其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設定。例：如果客戶針對服務態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。

　　7、考核的時間：

　　月度考核的時間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節(jié)假日，依次順延。

　　第八條：考核定級

　　依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

　　指標完成情況定級及打分表

　　級別對應標準

　　A級(杰出)100分以上，相當于完成任務100%以上;

　　B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務90%以上;

　　C級(良好)80-89分，相當于完成任務80%以上;

　　D級(合格)70-79分，相當于完成任務70%以上;

　　E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務60%以上;

　　第四章績效考核結(jié)果的管理

　　第九條：績效考核結(jié)果的管理

　　人事行政部、品質(zhì)部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案。

績效考核方案9

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。

　　第一條 績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

　　第二條 績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　　第三條 績效考核組織機構(gòu)

　　成立醫(yī)院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的`實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　績效考核組織組成結(jié)構(gòu)

　　1、主任：醫(yī)院法人代表。

　　2、副主任：醫(yī)院

　　3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫(yī)保科、門診、急診、內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。

　　績效考核管理委員會下設醫(yī)療、護理、醫(yī)技、院感、愛衛(wèi)、后勤保障和醫(yī)德醫(yī)風考核組，由對應的職能部門領導負責。

　　績效考核管理委員會的主要工作任務

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。

　　2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　第四條 績效考核實施手段

　　（一）績效考核管理

　　對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　（二）績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

　　第五條 績效考核項目

　�。ㄒ唬┛剖铱冃Э己隧椖�

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內(nèi)容：

　　1、平衡計分卡（權(quán)重百分制）

　�。�1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　（2）顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　�。�3）內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　　（4）學習與成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。

　　2、關鍵績效考核指標(KPI)

　�。�1）財務管理維度指標（月指標）

　　二級考核指標：效益效率；專項控制

　　三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�。�2）顧客服務維度指標（月指標）

　　二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�。�3）內(nèi)部流程維度指標（月指標）

　　二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率

　　三級指標：

　　服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　�。�4）學習與成長維度指標（年度指標）

　　二級考核指標：科研教學；員工成長

　　三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。

　　（5）護理質(zhì)量綜合考評指標

　　詳見附表七

　�。�6）藥劑科綜合考評指標

　　詳見附表九至十二

　�。�7）四級考核指標

　�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度》執(zhí)行。

　�、卺t(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》執(zhí)行。

　　③費用質(zhì)量控制：詳見附表六

　�、茉焊�、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八

　　（二）個人績效考核

　　1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2、個人績效考核項目

　　（1）財務維度指標

　　二級指標：業(yè)績考勤

　　三級指標：出勤率

　�。�2）顧客服務維度指標

　　①二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

　�、谌�級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　（3）內(nèi)部流程維度指標

　�、俣�級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率

　�、谌�級指標：

　　服務質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　�。�4）個人績效考核按權(quán)重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

　　（一)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　�。ǘ�)科主任(護士長）職務考核評分標準

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　�。ㄈ�)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　第七條 醫(yī)德醫(yī)風考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風考核《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　第八條 績效考核辦法

　�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ饔舍t(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。

　�。ǘ�）醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

　�。ㄈ�)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。

　�。ㄋ�)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫(yī)院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　（五）個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。

　�。�六)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理委員會或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

　　第九條 雙重扣分與一票否決

　�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績效考核項目

　　1、病歷質(zhì)量

　　2、事故與賠償

　　3、傳染病疫漏報

　　（二）一票否決情形

　　1、醫(yī)德醫(yī)風xx（詳見《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2、一級醫(yī)療事故

　　第十條 獎懲

　�。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　（二）個人績效考核情況

　　1、一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2、一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4、被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。

　　5、醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職資格，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務任職年限計算延遲2年。

　�。ㄈ�)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況

　　1、科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2、科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。

　　4、行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理委員會提出獎懲意見。

　�。ㄋ�)績效考核(醫(yī)德考評）結(jié)果如達到《關于下發(fā)的通知》中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　（五）科研論文獎勵按醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條 本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　第十三條 本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理委員會。

績效考核方案10

　　根據(jù)縣委、政府關于全面加強績效考核的實施意見，進一步提高局機關工作效率和進一步提高工作作風、切實加強機關效能建設，有效地發(fā)揮統(tǒng)計信息、咨詢、監(jiān)督的職能作用，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

　　一、加強領導

　　成立統(tǒng)計局干部績效考核工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞。局辦公室負責績效考核的日常工作。

　　二、考核對象

　　考核對象為普查中心全體干部職工。

　　三、考核辦法

　　考核內(nèi)容分為公共項目（30分）、業(yè)務工作（50分）和綜合評議（20分）三部分構(gòu)成。

　　公共項目主要包括：政治思想、工作紀律、理論學習、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律。業(yè)務工作指各專業(yè)或崗位的日常工作、上級業(yè)務主管部門及局領導交辦的工作任務。綜合評議分全員評議和領導評議。

　　（一）公共項目考核（30分）

　　1、政治思想（10分）

　　保持政治上的清醒和堅定，在思想上、政治上、行動上始終與黨組織保持高度一致，堅決反對民族分裂和非法宗教活動，在大是大非問題上做到旗幟鮮明、立場堅定，講政治、講大局，堅決貫徹執(zhí)行黨組織的決策和部署。

　　2、工作紀律（10分）

　　嚴格遵守單位考勤制度，遲到和早退每次扣0。2分；有事先請假，未請假每次扣0。5分；無故曠工每次扣1分；工作時間上網(wǎng)聊天、玩游戲每次扣1分；被縣有關部門通報的每次扣5分；工作態(tài)度不好，被投訴經(jīng)查實，每次扣5分。

　　3、理論學習（2分）

　　遵守單位學習制度，組織學習開會，遲到一次扣0。2分；無故缺席學習的，每次扣0。5分。

　　4、團結(jié)協(xié)作（2分）

　　工作人員之間應相互團結(jié)，相互協(xié)作，相互信任，工作中如相互推諉、扯皮，影響工作，一經(jīng)查實，每次扣0。5分；不服從領導分工、不完成領導分配的工作，每次扣1分。

　　5、廉潔自律（6分）

　　認真落實黨風廉政建設責任書，工作中存在吃拿卡要現(xiàn)象、編報虛假統(tǒng)計資料和數(shù)據(jù)及賭博行為的，經(jīng)查實每次扣2分。

　�。ǘ�）業(yè)務工作（50分）

　　業(yè)務工作考核以百分制考核，按60%計算績效考核業(yè)務工作得分（計算方法：業(yè)務考核得分×60%＝績效考核業(yè)務得分）。

　　1、報表50分。（核算、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、固投、貿(mào)易、勞資、建筑業(yè)統(tǒng)計工作權(quán)數(shù)為10，基本單位、房地產(chǎn)、交通工作權(quán)數(shù)為7，其它專業(yè)工作權(quán)數(shù)為4；單專業(yè)加其它各小專業(yè)的平均分，以地區(qū)考核分為準，取分按名次倒扣3分）

　　2、統(tǒng)計資料、綜合開發(fā)利用40分。

　�。�1）撰寫專題分析材料4篇，調(diào)查報告2篇，24分（1500字以上，每篇4分，超一篇加2。5分，少一篇扣相應得分，下同）。

　�。�2）月（季）度專業(yè)進度分析8篇，8分。（每篇1分，超一篇加0。5分）

　�。�3）經(jīng)濟綜合運行情況分析1篇，2分。（800字以上，超一篇加1。5分）

　�。�4）統(tǒng)計局信息5篇，5分。（超一篇加0。5分）

　�。�5）要情參考2份，1分。

　　另所撰寫的`統(tǒng)計分析，調(diào)查報告獲地區(qū)一等獎加10分，二等獎加8分，三等獎加4分；被國家、自治區(qū)、地區(qū)報刊、雜志、內(nèi)辦刊物采用、轉(zhuǎn)發(fā)加10分、8分、4分（多家采用取其最高分）。

　　3、統(tǒng)計法制建設。8分

　　（1）全年查處一件統(tǒng)計違法案件，且符合法律程序，案卷完整7分（提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得5分，執(zhí)法人員得2分，多查處一件加4分，提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得2。5分，執(zhí)法人員得1。5分）；

　�。�2）統(tǒng)計法制建設1分（積極做好統(tǒng)計“五五”普法工作）；

　　4、統(tǒng)計教育2分（做好本專業(yè)崗位再培訓及換證工作）。

　　5、其他兼職工作

　�。�1）積極開展統(tǒng)計教育工作，按上級要求圓滿完成加2分，年終地區(qū)評比第一名加6分，第二名加5分，第三名加3分；

　�。�2）財務工作年內(nèi)認真完成，保證經(jīng)費到位加3分；

　�。�3）黨建工作年內(nèi)認真完成達到合格以上加5分，獲上級表彰加8分。

　　（4）檔案工作按專業(yè)要求，年內(nèi)認真完成加2分，獲縣以上專業(yè)達標要求加3分；

　�。�5）承擔專業(yè)統(tǒng)計工作二項以上，二項第一名加4分，三項加6分，第二名分別加2分、4分。

　　6、專項調(diào)查工作10分（含參與各項普查）。

　�。ㄈ�）綜合評議（20分）

　　綜合評議分全員評議和領導評議。全員評議基礎分12分，領導評議基礎8分。年終，局領導和干部職工根據(jù)每個工作人員的工作情況，對每個工作人員進行無記名打分，最后計算出個人平均分。

　�。ㄋ模┯嘘P事項

　　工作人員考核全年最后得分，為公共項目、業(yè)務工作和綜合評議三部分匯總。

　　四、結(jié)果運用

　　1、績效考核結(jié)果作為年度考核評定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應從績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。

　　2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，采取自評與考核相結(jié)合，組織考評與群眾考評相結(jié)合，，平時考核與年度考核相結(jié)合的方式進行。

　　3、本辦法由局干部績效考核工作領導小組負責解釋。

績效考核方案11

　　根據(jù)縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。

　　績效考核領導組：

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　績效考核說明：

　　1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。

　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。

　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的.《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。

績效考核方案12

　　目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計劃管理相結(jié)合的目標管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導向的考核方法，強調(diào)員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強調(diào)對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

　　2.關鍵績效指標考核法（KPI）

　　這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

　　值得注意的有關問題：

　　從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據(jù)完成情況獲得相應的'報酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。

　　其實，績效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣�應鏈的競爭、服務的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應以長遠發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內(nèi)容。

　　所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業(yè)知識掌握指標、服務態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并根據(jù)企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設置權(quán)重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向。

績效考核方案13

　　一、 概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、 數(shù)據(jù)分析

　　1、 公司整體成績分布

　　2、 各部門優(yōu)秀比例

　　以上數(shù)據(jù)顯示：

　　1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同；

　　2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。

　　三、 存在問題分析

　　1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓課件未進行更新

　　例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統(tǒng)一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關的考核項目達成時間結(jié)點不明確；

　　6、 分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、 各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；

　　8、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)； 10、12月的`績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。

　　四、 績效考核改善建議

　　1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可；

　　3、 XX公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

　　4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；

　　5、 考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；

　　8、 績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

　　9、 對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；

　　10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;

　　五、小結(jié)

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

績效考核方案14

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責：

　　負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

　　2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

　　后勤部費用指標考核表

　　后勤部工作量化指標考核表

　　四、考核指標：

　　（一）、硬性考核指標分值100分：

　�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　　（2）、各項維修任務及完好率70分

　�。ǘ�）、軟性考核指標100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的`違規(guī)行為。50分

　�。ㄎ澹�、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標

　　2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達到每月5起

　　3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案15

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的.工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。學期末績效工資與考核分兌現(xiàn)。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、食堂人員績效考評實施細則

　　1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。

　　2、加分細則

　�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實行輪流上班制，上班工人協(xié)助食堂管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。

　�。�2）、臨時加班，按就餐人數(shù)1人次加1分。

　　3、扣分細則

　�。�1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。

　�。�2）、著裝：按規(guī)定著裝，經(jīng)學校發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣0.5分，經(jīng)上級主管部門發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣2分。

　�。�3）、工作態(tài)度：不服從學校安排，根據(jù)情節(jié)輕重扣6—8分，相互間如發(fā)生口角，挑起是非，說別人閑話對工作造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)的輕重扣5—10分。

　�。�4）、工作業(yè)績：

　�、傥赐瓿煞謨�(nèi)事務造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重扣1—20分。

　�、谑程眯l(wèi)生所屬區(qū)域要整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物、每出現(xiàn)一次不合格現(xiàn)象扣每人2分。

　�、奂喆耙�及時關閉，每發(fā)現(xiàn)一次門窗未關閉的扣2分。

　�、芗皶r處理腐爛變質(zhì)食品。發(fā)現(xiàn)一次未處理的，每次扣5分。如發(fā)生食品安全責任事故，每次扣20分。

　�、蓦娫撮_關，水龍頭在離開時要關閉，發(fā)現(xiàn)1次扣當事人2分。

【績效考核方案】相關文章：

績效考核方案04-29

績效考核的方案01-14

績效考核方案06-13

績效考核方案11-10

(精選)績效考核方案07-05

績效考核方案12-30

銷售績效考核方案銷售部門的績效考核方案11-18

員工績效考核方案04-29

績效考核管理方案06-17

專項績效考核方案10-12