銀行考核方案

時間：2024-11-05 08:34:55 嘉璇考核方案我要投稿

銀行考核方案（精選11篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的銀行考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

銀行考核方案（精選11篇）

　　銀行考核方案 1

　　一、引言

　　隨著我國銀行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，商業(yè)銀行經(jīng)營考核的理念和方法正在發(fā)生著前所未有的變革，績效考核在保持商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、核心競爭力的提高等方面起著巨大的作用，如何完善績效考核機制、優(yōu)化績效考核方法已成為我國商業(yè)銀行亟待解決的問題。20世紀90年代初由哈佛商學院的卡普蘭（Robert Ka、plan）教授和美國復興全球戰(zhàn)略集團總裁諾頓（David Norton）提出的“平衡計分卡”

　　（Bal、anted Score Card，簡稱BSC）打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量績效的方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習成長等4個維度對企業(yè)進行績效衡量，形成了一套新的經(jīng)營績效考核系統(tǒng)。其顯著特點是將銀行的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與銀行的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，通過具體的目標和指標把銀行的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為員工的自覺行動，其核心理念是：只有“根深”（學習成長能力強）、“枝壯”（內(nèi)部流程有效率）、“葉茂”（客戶滿意度高），才能“果好”（財務(wù)效益高）。這一核心理念對我國商業(yè)銀行績效考核具有積極的借鑒價值。

　　二、基于平衡計分卡的商業(yè)銀行績效考核的設(shè)計

　　平衡計分卡績效考核在整個商業(yè)銀行考核中居于核心地位。本文在總結(jié)了我國商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核實施經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核方案的設(shè)計進行優(yōu)化和完善。

　　1、平衡計分卡績效考核方案設(shè)計的構(gòu)想

　　商業(yè)銀行在平衡計分卡績效考核方案設(shè)計時應(yīng)實行包括分行卡、公司條線卡、零售條線卡在內(nèi)的平衡計分卡績效評價、考核體系。其中，銀行分行卡對應(yīng)分行整體績效評價，公司條線卡和零售條線卡是分行平衡計分卡績效考核在兩大條線的進一步細化。一般地，平衡計分卡績效考核方案設(shè)計的構(gòu)想應(yīng)具體體現(xiàn)以下3個方面：首先，商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核在各項指標（如對私存款指標、個貸指標、VIP客戶數(shù)及中間業(yè)務(wù)收入等指標）的設(shè)計上應(yīng)根據(jù)銀行特色建設(shè)、業(yè)務(wù)整合情況和歷史原因進行綜合考慮，突出規(guī)模發(fā)展和特色發(fā)展，注重平衡發(fā)展。其次，銀行在設(shè)計平衡計分卡績效考核指標時，要突出客戶基礎(chǔ)指標、減少績效考核均衡指標、同時促進業(yè)務(wù)規(guī)模、經(jīng)濟效益等規(guī)模指標與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、客戶基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和風險控制等均衡指標的發(fā)展，實現(xiàn)分行與總行卡指標對口銜接。在平衡計分卡績效考核評價結(jié)果應(yīng)用方面，應(yīng)堅持以利潤為導向、以戰(zhàn)略執(zhí)行效果為調(diào)節(jié)的應(yīng)用策略，并補充市場占比調(diào)節(jié)系數(shù)，突出擴大市場份額的要求。最后，銀行各個管理部門的平衡計分卡績效考核指標設(shè)計要考慮各部門之間共性、個性工作，重點突出總行卡分管專業(yè)指標、部門重心工作、基礎(chǔ)項目推進、定期反饋等主要指標。

　　2、確定平衡計分卡績效考核的關(guān)鍵因素

　　一般來說，根據(jù)銀行的具體實際，平衡計分卡績效考核的關(guān)鍵因素不超過8個，同時必須兼顧銀行的多個層面，在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長4個層面取得平衡。對商業(yè)銀行而言，80％的工作任務(wù)的完成情況是由20％的關(guān)鍵行為完成的。因此，應(yīng)當抓住20％的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量。在關(guān)鍵業(yè)績指標的選取中，應(yīng)該結(jié)合部門目標和崗位特征，全面分析和判斷指標是否是“部門成功關(guān)鍵”或“崗位成功關(guān)鍵”，從而選取適當?shù)目冃Э己酥笜恕Ｒ虼�，銀行在確定平衡計分卡績效考核的指標體系時，必須要有針對性，要瞄準戰(zhàn)略目標，找出平衡計分卡績效考核關(guān)鍵因素。

　　3、平衡計分卡績效考核指標體系的設(shè)計

　　國外對于商業(yè)銀行績效考核評價指標研究開展得較早，研究深入，方法成熟。早在20世紀30年代國外銀行就確立了績效考核評價指標體系。20世紀80年代以后，理論界和實務(wù)界愈來愈認識到商業(yè)銀行原有的以財務(wù)指標作為績效考核評價指標的局限性，逐漸把客戶滿意度放在首位，開始重視內(nèi)部程序管理、學習與成長等無形資產(chǎn)方面的因素，銀行績效考核指標受到越來越多的非財務(wù)因素的影響。由此可見，只有處理好非財務(wù)指標，有選擇性地將客戶管理、內(nèi)部程序及學習與成長等方面的因素融人績效考核指標體系，商業(yè)銀行績效考核體系才是完善的。

　　本文依據(jù)平衡計分卡的基本原則，充分考慮商業(yè)銀行自身經(jīng)營的獨特之處，在明確各層面戰(zhàn)略目標之下，盡量保持商業(yè)銀行原有財務(wù)指標，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長4個層面，設(shè)計了基于平衡計分卡的績效考核指標體系（如表1所示）。首先，財務(wù)層面。商業(yè)銀行績效考核財務(wù)層面的指標設(shè)置應(yīng)以利潤穩(wěn)定增長和不良貸款監(jiān)管達標為戰(zhàn)略目標，設(shè)置經(jīng)濟增加值、非利息收入等指標。其中凈資產(chǎn)收益率是評價營運資金及其積累獲取報酬水平的指標，通過對該指標的綜合對比分析，可以看出銀行獲利能力在同業(yè)中所處的地位以及與同類銀行的差異水平。其次，客戶層面。商業(yè)銀行是一個真正以客戶為導向的行業(yè)，在設(shè)計績效考核客戶層面的指標體系時，可設(shè)置獲取目標客戶數(shù)、客戶關(guān)注度指標。但是，績效考核客戶層面的指標體系也有其局限性，比如客戶關(guān)注度、客戶滿意度的評價是客戶的主觀態(tài)度而不是其客觀行動，因此還需要與客戶保持率等指標相結(jié)合。再次，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面。業(yè)務(wù)流程是直接或間接為客戶提供服務(wù)的一系列相關(guān)邏輯活動的有序集合，推進流程效率提高和案件發(fā)生最小化應(yīng)為內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的戰(zhàn)略目標，根據(jù)銀行各單位業(yè)務(wù)特點、產(chǎn)品和部門的不同，商業(yè)銀行在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的績效考核可以設(shè)置風險控制、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新、合規(guī)經(jīng)營等指標。最后，學習與成長層面。對于商業(yè)銀行來說，其學習與成長維度的績效考核應(yīng)該是提高人力資源素質(zhì)，增強員工滿意度，使員工能成為訓練有素且士氣高昂的工作團隊。本文設(shè)置各崗位勝任員工占比、員工保持率等績效考核指標。

　　4、平衡計分卡績效考核指標權(quán)重的確定

　　確定合理、科學的指標權(quán)重是商業(yè)銀行進行平衡計分卡績效考核的重要前提。針對商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核的特征，本文認為商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核指標權(quán)重確定的方法可以將定性和定量識別方法結(jié)合起來，其中，定性確定方法主要有“頭腦風暴法”及德爾菲法，定量確定方法可以用層次分析法。一般地，由于財務(wù)層面的各項指標體現(xiàn)的是銀行的工作業(yè)績，所以相應(yīng)權(quán)重較高，財務(wù)層面的各項指標可以占比40％左右；而對于像員工流失率這樣的指標，雖然在實際工作中對銀行未來的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，但是由于其可控性較低，在實際工作中銀行對其很難掌控，所以相應(yīng)的權(quán)重就比較低。針對銀行各個支行及不同部門的不同工作特性，各個層面指標的權(quán)重也會有所不同，相應(yīng)的會各自有所側(cè)重，但是一般權(quán)重都不應(yīng)該超過30％，權(quán)重過高容易導致“抓大放小”對權(quán)重相對較小的指標不予以關(guān)注，而且容易導致考核結(jié)果有失公正；相反，權(quán)重的設(shè)置也不應(yīng)該太低。太低會使得考核的指標缺少影響力而相關(guān)的部門不予以足夠的重視�？傊�，對于商業(yè)銀行而言，通過一段時間的探索，是完全可能制定出符合自己銀行特點的指標體系的權(quán)重的。

　　三、商業(yè)銀行實施平衡計分卡績效考核時應(yīng)注意的問題

　　實施平衡計分卡績效考核是商業(yè)銀行追求精細化的人力資源管理的可貴探索。在深刻把握平衡計分卡的.思想精髓的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行在實施平衡計分卡績效考核時應(yīng)注意以下問題：

　　1、目標和指標設(shè)定必須因果相聯(lián)，科學合理

　　首先是下級行的平衡計分卡必須與上級行平衡計分卡銜接，各部室的平衡計分卡要與本行的平衡計分卡銜接，崗位客戶經(jīng)理或?qū)T的平衡計分卡與部門的平衡計分卡要銜接。其次是時間銜接。年度平衡計分卡的內(nèi)容分解到季度，季度平衡計分卡的內(nèi)容分解到月度。同時，為了避免銀行管理層在多項指標中耗費大量的精力，減少銀行在收集數(shù)據(jù)和監(jiān)督活動中花費的時間和資源，測評的指標不應(yīng)過多，要堅持精而不多，控制在20個以內(nèi)；明確而不模糊，能夠有效量化；關(guān)鍵而不空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標。

　　2、突出戰(zhàn)略重點

　　設(shè)立商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核不封頂指標，對公為對公存款日均、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶指標；對私為儲蓄存款日均、個貸時點、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶指標，采用按絕對值超額完成數(shù)加分制。突出商業(yè)銀行發(fā)展的戰(zhàn)略重點。

　　3、注意溝通反饋

　　在商業(yè)銀行實施平衡計分卡績效考核是一項需要管理層、各部門、各分支行、團隊和個人充分參與的工程，只有各個層次對銀行的整體戰(zhàn)略、局部策略和階段性策略充分認同，才能保證平衡計分卡的順利實施。因此，在執(zhí)行過程中不斷地與銀行管理層、各部門、各分支行、團隊和員工進行溝通和反饋，才能有效地發(fā)揮積極作用，如可以充分利用刊物、公告欄、會議等形式及時收集反饋意見，根據(jù)需要修正績效考核計分指標，改進績效考核的方案和流程，相關(guān)部門同時根據(jù)溝通及反饋的意見不斷地對每個績效指標進行有效的監(jiān)測、評估和測算。

　　4、建立獎懲制度

　　為了使平衡計分卡績效考核順利實施，真正將基于平衡計分卡的績效考核結(jié)果利用起來，商業(yè)銀行需要在各部門及個人層次上將平衡計分卡的實施結(jié)果與獎懲制度掛鉤，只有這樣，才能不斷提高商業(yè)銀行的績效考核水平，在一定程度上體現(xiàn)平衡計分卡績效考核的優(yōu)越性。

　　5、成立績效考核領(lǐng)導小組，專人負責

　　平衡計分卡是先進的管理工具，科學又復雜，必須成立專門的領(lǐng)導小組和考核辦公室，其職責就是根據(jù)商業(yè)銀行每年的戰(zhàn)略目標，按平衡計分卡的原理要求，對各個部門進行績效考核。同時，定期總結(jié)，尋找差距，提出解決問題的辦法，使績效考核成為一種持續(xù)的管理活動。

　　銀行考核方案 2

　　為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內(nèi)容和標準如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。

　　4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務(wù)部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一)單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應(yīng)調(diào)整。

　　1、對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效；

　　2、每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵。

　　3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二)業(yè)績營銷與維護(占比30%)。

　　將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的'30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核；業(yè)務(wù)根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務(wù)指標，若分管工作任務(wù)不達標業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權(quán)進行調(diào)整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執(zhí)行。

　　銀行考核方案 3

　　為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本方案。

　　一、組織領(lǐng)導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領(lǐng)導小組(以下簡稱領(lǐng)導小組)，負責xx分行績效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關(guān)配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為3:7。

　　業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的'集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

　　銀行考核方案 4

　　一、指導思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

　　（三）風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

　�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

　�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　　（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數(shù)每人每月x元的`標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

　�。�1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

　�。�2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　�。�3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

　�。ǘ└魃鐟�(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

　�。ㄈ┬庞蒙缰魅巍⒏敝魅谓M織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

　　銀行考核方案 5

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的'各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工

　　銀行考核方案 6

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。

　　(1)負責批準年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　(1)組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布

　　考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+

　　1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為xx年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。

　　1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xx年12月25日---xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)

　　5、xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、xx年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

　　8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的.，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。

　　九、本實施方案由行政部負責解釋。

　　銀行考核方案 7

　　為充分發(fā)揮財政性資金的引領(lǐng)和杠桿作用，提升金融機構(gòu)對我市經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的貢獻度，結(jié)合我市實際，制定本管理辦法。

　　一、考核原則

　　堅持“規(guī)范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經(jīng)濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調(diào)配相結(jié)合的原則。

　　二、考核對象

　　我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構(gòu)，不包括政策性銀行。對考核期內(nèi)新設(shè)立不滿1年的銀行，不參與考核。

　　三、存放范圍

　　1．由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專戶資金（含社保資金、非稅待結(jié)算資金等，不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金）；

　　2．由市房產(chǎn)局管理的房屋維修資金；

　　3．其他應(yīng)納入的.資金；

　　上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。

　　四、考核細則

　　按百分制分半年度考核，每半年為調(diào)整期。考核指標包括貸款發(fā)放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。

　　（一）貸款發(fā)放（45分）

　　1．平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過150%的，加計2分。

　　2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。

　　3．支持市政府重點工程項目、服務(wù)三農(nóng)項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務(wù)三農(nóng)項目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以內(nèi)的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過40%以上的不計分。

　　4．支持市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展6個月以上的貸款，每2000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。

　　（二）稅收貢獻（45分）

　　1．當年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收占全市銀行機構(gòu)在市內(nèi)繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計分。

　　2．當年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收總量較上年同期在市內(nèi)繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計分，增長比例超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；增長比例超過150%的，加計2分；上年未在市內(nèi)繳納稅收的，按每50萬元計1分計算，總分不超過25分。

　　3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。

　�。ㄈ┥鐣C合評價（5分）

　　根據(jù)各銀行參加市內(nèi)活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務(wù)質(zhì)量等。滿分為3分，按統(tǒng)計考核情況計分。

　�。ㄋ模╋L險控制（5分）

　　根據(jù)各銀行風險控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現(xiàn)較大風險視情況扣分，扣分不超過5分。

　　五、激勵辦法

　　1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。

　　2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時調(diào)整。

　　3．新設(shè)立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正常考核范圍。

　　六、保障措施

　�。ㄒ唬┯墒胸斦譅款^，市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關(guān)部門組成考核領(lǐng)導小組，負責財政資金存放與金融機構(gòu)考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調(diào)度方案，報市人民政府常務(wù)副市長和市長批準后執(zhí)行。

　�。ǘ┦胸斦�、市房產(chǎn)局根據(jù)市人民政府審批意見及時將資金調(diào)度執(zhí)行到位。各金融機構(gòu)要確保按時足額支付各類資金，若出現(xiàn)銀行壓票現(xiàn)象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。

　�。ㄈ┵Y金存放銀行出現(xiàn)重大安全風險事件或者經(jīng)營狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產(chǎn)局可無條件及時收回資金，確保資金安全。

　�。ㄋ模┤羯霞壺斦块T對財政資金存放有明確規(guī)定的，從其規(guī)定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。

　�。ㄎ澹┏究己宿k法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調(diào)度資金給予重點支持。

　　（六）本方案授權(quán)市財政局負責解釋，自印發(fā)之日起施行，根據(jù)新的政策和經(jīng)濟發(fā)展形勢可適時調(diào)整。

　　銀行考核方案 8

　　第一章總則

　　第一條為提高市本級財政專戶代理銀行服務(wù)質(zhì)量，確保財政資金安全、高效運行，根據(jù)《財政專戶管理辦法》（財庫〔2013〕46號）和非稅收入收繳管理制度規(guī)定，制定本方案。

　　第二條本方案適用于代理市本級財政專戶業(yè)務(wù)的銀行（以下簡稱代理銀行）年度綜合考評。

　　第三條年度綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公開的原則。

　　第四條年度綜合考評由問卷調(diào)查考評和監(jiān)督考評兩部分組成，考評采取量化評分和扣分相結(jié)合的百分制考核辦法。

　　第二章問卷調(diào)查考評

　　第五條問卷調(diào)查考評是指市財政局通過發(fā)放調(diào)查問卷，向市本級相關(guān)預算單位了解代理銀行服務(wù)情況，對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進行考評。

　　參與問卷調(diào)查的預算單位，由市財政局隨機抽取。

　　第六條問卷調(diào)查考評采取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調(diào)查問卷的各項考評內(nèi)容設(shè)定標準分值和評價等級，根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，計算各代理銀行考評得分。

　　第七條問卷調(diào)查考評包括代理財政專戶收付業(yè)務(wù)水平、管理協(xié)調(diào)能力、人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等，滿分30分。

　　（一）代理財政專戶業(yè)務(wù)水平，滿分10分。

　　業(yè)務(wù)水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。

　�。ǘ┕芾韰f(xié)調(diào)能力，滿分10分。

　　業(yè)務(wù)管理的規(guī)范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。

　�。ㄈ┤藛T業(yè)務(wù)素質(zhì)，滿分10分。

　　反映代理銀行掌握和運用相關(guān)政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經(jīng)辦人員的服務(wù)態(tài)度、工作效率等。

　　第三章監(jiān)督考評

　　第八條監(jiān)督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統(tǒng)信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務(wù)檢查以及日常工作等，對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進行考評。

　　第九條監(jiān)督考評采取技術(shù)性扣分辦法，即對監(jiān)督考評內(nèi)容設(shè)定標準分值和扣分方法，并對考評年度內(nèi)發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為，經(jīng)核實后扣分。

　　第十條監(jiān)督考評包括代理財政專戶收付業(yè)務(wù)、信息反饋、結(jié)算賬戶管理和組織管理等四個方面，滿分70分。

　�。ㄒ唬┴斦䦟羰崭稑I(yè)務(wù)，滿分40分。

　　代理銀行出現(xiàn)以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1. 未按規(guī)定及時、準確錄入非稅收入票據(jù)要素，產(chǎn)生待查收入的，每次扣1分；無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務(wù)，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。

　　2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未于1個工作日準確地劃解的，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分；發(fā)生資金錯劃現(xiàn)象的，每劃錯1筆扣2分。

　　3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務(wù)時擅自收取相關(guān)費用的，每次扣1分。

　　4.應(yīng)急機制和應(yīng)急預案不能保證非稅收入收繳業(yè)務(wù)正常展開，影響工作的，每次扣2分。

　　（二）信息反饋，滿分10分。

　　代理銀行出現(xiàn)以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報送報表和有關(guān)資料的，每次扣1分。

　　2.未按要求在規(guī)定時間內(nèi)對賬的，每次扣1分。

　　3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態(tài)信息的，每差錯1次，扣1分。

　　4.未能妥善保管和提供的各種單據(jù)、預留印鑒或者相關(guān)資料的，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。

　�。ㄈ┙Y(jié)算賬戶管理，滿分10分。

　　1.擅自開設(shè)、變更和撤銷財政專戶結(jié)算分戶子戶的，每1個賬戶扣2分。

　　2.系統(tǒng)日常運行維護和升級不及時，隨意更改非稅收入數(shù)據(jù)通訊接口，影響代理工作的'，扣2分。

　　3.系統(tǒng)出現(xiàn)故障，導致資金未能及時入賬或劃解，影響代理業(yè)務(wù)水平的，扣2分。

　�。ㄋ模┙M織管理，滿分10分。

　　代理銀行出現(xiàn)以下問題，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.對有效投訴的問題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。

　　2.未建立有效的內(nèi)控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　3.人員配備不足，業(yè)務(wù)素質(zhì)不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　第四章附則

　　第十一條市財政局對年度綜合考評結(jié)果，在代理銀行范圍內(nèi)進行通報。年度綜合考評結(jié)果作為財政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據(jù)以及資金存放財政服務(wù)項目考核依據(jù)。

　　第十二條市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。

　　第十三條本方案自發(fā)文之日起施行。

　　銀行考核方案 9

　　一、獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調(diào)節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一) 全員計件積分獎金包分配

　　根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務(wù)經(jīng)理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的.分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%；

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤；二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務(wù)考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務(wù)考核個人積分/服務(wù)考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%；

　　調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調(diào)節(jié)機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調(diào)整崗位。

　　銀行考核方案 10

　　為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的'原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領(lǐng)導小組(以下簡稱領(lǐng)導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關(guān)配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為3:7。

　　業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　銀行考核方案 11

　　為全面推進商業(yè)銀行又好又快發(fā)展，以經(jīng)營效益提升為核心，以轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為主題，以“權(quán)利與責任結(jié)合，質(zhì)量與效益結(jié)合，發(fā)展與風險結(jié)合”為主線，以“效益為本，發(fā)展至上”為指導思想，特制定本行客戶經(jīng)理考核方案。

　　一、考核原則

　　（一）指標考核，按量計酬。本行客戶經(jīng)理的考核分為指標考核和按量計酬兩個部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據(jù)收回表內(nèi)外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數(shù)量計酬。

　�。ǘ┳⒅刭|(zhì)量，風險貫穿。在指標任務(wù)考核的基礎(chǔ)上，注重信貸資產(chǎn)質(zhì)量的考核，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經(jīng)理識別風險和防控風險的能力。

　　（三）比例考核，逐年兌現(xiàn)�？蛻艚�(jīng)理的百分制指標考核總額的70%考核業(yè)務(wù)指標,30%考核其他工作。客戶經(jīng)理績效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發(fā)放，作為貸款發(fā)放后續(xù)管理以及責任追究延續(xù)的保障。

　　二、考核模式

　　百分制指標考核：

　　客戶經(jīng)理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結(jié)果等，支行負責客戶經(jīng)理任務(wù)分配、制定落實目標任務(wù)的方案、考核系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的錄入、上報初審考核結(jié)果。

　　客戶經(jīng)理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績效計酬�？傂胸撠熤笇c檢查。

　�。ㄒ唬⒖己酥笜丝蛻艚�(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。

　　1、定量指標定量指標分為信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。

　　（1）、信貸類指標：設(shè)貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標。

　　（2）、存款類指標：設(shè)個人任務(wù)指標與支行任務(wù)指標，均分為存款余額凈增與存款月平余額凈增兩個項目。

　　個人任務(wù)指標由總行統(tǒng)一下達，不納入支行整體任務(wù)指標，個人任務(wù)完成情況不納入支行實際完成情況內(nèi)。

　　支行任務(wù)指標由支行下達，任務(wù)額度納入支行整體任務(wù)指標，由支行下達任務(wù)并進行考核。

　�。�3）、效益類指標：設(shè)貸款利息收入指標。

　�。�4）、風險類指標：設(shè)年底貸款抵質(zhì)押率指標（不含小額農(nóng)戶信用貸款、聯(lián)保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款占比指標、表外不良貸款時效保證率指標。

　　2、定性指標

　�。�1）、貸款管理指標。

　�、匐p人調(diào)查。落實雙人以上上戶貸前調(diào)查制度；

　�、诿嬲劽婧灐Ｂ鋵嵟c借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面簽制度；

　�、弁暾占J款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；

　�、車栏袷跈�(quán)審批程序。按照授權(quán)權(quán)限審批信貸類業(yè)務(wù)，不得逆程序、超權(quán)限或化整為零；

　　⑤落實貸后檢查。嚴格按照信貸管理辦法規(guī)定的檢查頻率和檢查內(nèi)容等實行貸后檢查；

　�、蘼鋵嵸J款風險管理。對已經(jīng)形成風險或明顯存在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內(nèi)催收、逾期3個月內(nèi)起訴，6個月內(nèi)申請和執(zhí)行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。

　　（2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行為。

　�。ǘ�、分值設(shè)置客戶經(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。

　　1、定量指標分值設(shè)置

　　對未管理表外不良貸款的客戶經(jīng)理，其表外不良貸款時效保證率

　　指標分值計入貸款利息收入分值。

　　2、定性指標分值設(shè)置定性指標實行扣分制。

　　（三）、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。

　　1、信貸類指標

　　（1）貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標按任務(wù)完成情況（百分比）計分。

　　2、存款類指標

　�。�1）個人任務(wù)指標。

　　個人任務(wù)指標分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，具體任務(wù)為：一級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增200萬元，存款月平余額凈增120萬元；二級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增150萬元，存款月平余額凈增90萬元；三、四級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增100萬元，存款月平余額凈增60萬元；五級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增50萬元，存款月平余額凈增30萬元。

　　根據(jù)個人存款余額凈增與存款月平余額凈增任務(wù)完成情況（百分比）計分，由支行負責統(tǒng)計，總行負責考核驗收。

　　各支行應(yīng)設(shè)置客戶經(jīng)理組織存款臺帳，由柜員登記、會計復核，支行行長確認。

　�。�2）支行任務(wù)指標。

　　支行任務(wù)指標由支行下達，分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，根據(jù)客戶經(jīng)理完成支行下達存款余額凈增與存款月平余額凈任務(wù)情況（百分比）計分，由支行考核計分。

　　3、效益類指標

　�。�1）、貸款利息收入指標按任務(wù)完成情況（百分比）、正常類貸款利息應(yīng)收盡收比例計分，具體計分公式為：

　　任務(wù)完成比例x（應(yīng)收已收正常類貸款利息/應(yīng)收正常類貸款利息）x標準分值

　　4、風險類指標

　�。�1）年底貸款抵質(zhì)押率指標按照任務(wù)完成情況計分。

　�、�20xx年底貸款抵質(zhì)押率小于100%的，計分公式為：

　�。�20xx年底實際貸款抵質(zhì)押率-20xx年底貸款抵質(zhì)押率）/（20xx年底貸款抵質(zhì)押率任務(wù)-20xx年底貸款抵質(zhì)押率）x標準分值

　�、�20xx年底貸款抵質(zhì)押率等于100%的，根據(jù)20xx年底實際貸款抵質(zhì)押率實行分段累積扣分，具體如下：

　　20xx年底貸款抵質(zhì)押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。

　�。�2）貸款到期收回率指標。

　　貸款到期收回率在當年新放的'貸款當年到期100%收回的基礎(chǔ)上計分。

　�、賲�(shù)確定

　　基準參數(shù)=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。

　　年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。

　　容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度

　　容忍度基數(shù)為1%，根據(jù)20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應(yīng)進行調(diào)減，容忍度區(qū)間為0-1%。

　　②計分標準貸款到期收回率按完成比例相應(yīng)計分，具體分值如下：

　　1）若基準參數(shù)＜100%

　　A、年底貸款到期收回率≥基準參數(shù)此種情況中，分年底貸款到期收回率等于基準參數(shù)與大于基準參數(shù)兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大于基準參數(shù)部分根據(jù)個人任務(wù)情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等于基準參數(shù)部分分值內(nèi)。

　　a、年底貸款到期收回率＞基準參數(shù)

　　該部分最高分值為8分，分值確定公式為：

　�。ǹ蛻艚�(jīng)理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經(jīng)理人均管理正常類偏離貸款）x8

　　實際得分計算公式為：

　　（年底到期貸款收回率-基準參數(shù)）/（100%-基準參數(shù)）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數(shù)該部分實際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數(shù)時，實際得分為a與b部分的合計

　　B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準參數(shù)此種情況中，總分為17分，實行分段累積扣分，具體如下：小于0.5個百分點內(nèi)（含）時，每小于0.1個百分點扣0.8分；小于基準參數(shù)0.6—1個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.84分；小于1.1—1.5個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.96分；小于1.6—2個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.8分。

　　2）若基準參數(shù)=100%

　　此種情況中，總分為25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。

　�。�3）五級不良貸款占比指標

　　①年初五級不良貸款占比大于零的

　�。昴┪寮壊涣假J款占比-年初五級不良貸款占比）/（五級不良貸款占比年末控制任務(wù)-年初五級不良貸款占比）x標準分值。

　�、谀瓿跷寮壊涣假J款占比等于零的

　　年末五級不良貸款占比為零的計標準分值，年末五級不良貸款占比大于零的不計分。

　　五級不良貸款占比按照各支行實際不良貸款占比考核。

　　（4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務(wù)為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎(chǔ)，20xx年新出現(xiàn)一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。

　　5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設(shè)定，并由支行考核計分。

　�。ㄋ模⒍ㄐ灾笜说挠嫹洲k法定性指標實行扣分制�？鄯謽藴嗜缦拢�1、違反貸款管理中第六項關(guān)于貸款到期后管理規(guī)定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規(guī)定的，每人每次扣2分。

　　2、違反定性指標第二項規(guī)定的，每人每次扣10分。

　�。ㄎ澹�、定量指標的加分辦法

　　定量指標設(shè)加分，加分最高10分。