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物業(yè)公司績效考核制度

時(shí)間:2022-06-09 08:49:53 考核制度 我要投稿

物業(yè)公司績效考核制度3篇

  在生活中,很多地方都會使用到制度,制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒?以下是小編收集整理的物業(yè)公司績效考核制度,歡迎閱讀與收藏。

物業(yè)公司績效考核制度3篇

物業(yè)公司績效考核制度1

  一、目的

  本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會,并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

  二、適用范圍

  本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

  三、考核依據(jù)和原則

  以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

  四、考核辦法及程序

  1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

  2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己,自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

  3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?己苏邞(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

  4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

  5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

  6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

  7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。

  8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

  五、考核程序

  自評

  初核

  物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

  復(fù)核

  普通員工

  員工自評

  直接主管

  項(xiàng)目經(jīng)理

  主管級員工

  員工自評

  項(xiàng)目經(jīng)理

  副總經(jīng)理/總監(jiān)

  總部人員

  員工自評

  本部門經(jīng)理

  總經(jīng)理

  經(jīng)理級員工

  員工自評

  總經(jīng)理

  六、績效考核的時(shí)間要求

  1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

  2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

物業(yè)公司績效考核制度2

  一、績效考核的目的

  1、促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化,有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價(jià)值觀。

  2、增進(jìn)溝通,促進(jìn)職員成長。

  3、完善公司的成果分配體系,充分激勵(lì)職員的工作熱情,激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

  4、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

  二、績效考核的原則

  公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。

  三、績效考核的適用范圍

  1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。

  2、z物業(yè)公司所有部門。

  四、績效考核實(shí)施細(xì)則

  (一)職員考核

  1、考核人:

  依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。

  對于物業(yè)服務(wù)中心的會計(jì)、出納專業(yè)人員,其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。

  其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。總經(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。

  2、考核周期:

  "每月一次(W系列職員,工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位,如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺)

  "每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

  "每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)

  3、考核流程:

  考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。

  部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后,須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)

  4、考核的依據(jù)

  部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況,見附件《管理類用考核表》;

  部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況,見附件《普通職員類用考核表》。

  5、考核指標(biāo)說明:

  業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重):業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績,包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。

  行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重):

  無下屬的職員:核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力);

  有下屬的職員:管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。

  6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)

  考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值:(X)對應(yīng),系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。

  優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求,還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

  X≥3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求,沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方,領(lǐng)導(dǎo)很放心;

  3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求,沒有重大失誤,偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo),總體績效合乎要求;

  2.5≤X<3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距,需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo),總體績效一般但尚可接受;

  X<2.50-0.910%不達(dá)標(biāo)。

  7、績效考核評議書的使用

  A類績效考核評議書:適用于有下屬的職員。

  B類績效考核評議書:適用于沒有下屬的職員。

  (二)對部門的績效考核

  1、考核人:

  分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績。

  2、考核周期:

  "每季度考核一次",考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分,考核等級計(jì)算方式同"表一"。

  "年度考核一次",每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》,第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

  3、考核依據(jù)

  各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo),年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ),部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。

  公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。

  4、部門年度考核指標(biāo)說明:

  部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分":

  ●工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重):

  考核部門工作業(yè)績,包括關(guān)鍵業(yè)務(wù),基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù),其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時(shí)交辦事宜,該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;

  ●部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重):

  考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。

  該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn),或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響,由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分、匯總和甄別。

  客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件:《部門考核表格》。

  5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級(表二)

  評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級

  超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚(yáng);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

  X≥901.2-1.5達(dá)到了全部要求,沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方,領(lǐng)導(dǎo)很放心;

  80≤X<901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求,沒有大的失誤,偶爾需要督促,總體效果比較好;

  70≤X<801.0離各種要求有一定差距,需要不時(shí)地督促、提醒,總體效果一般但可接受;

  60≤X<700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求,總體效果不好,迫切需要提高;

  X<600-0.8不達(dá)標(biāo)。

  (三)對于部門考核等級的特別規(guī)定:

  1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng),則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

  2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤,則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

  (四)關(guān)于個(gè)人考核等級的特別規(guī)定:

  1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計(jì)劃,當(dāng)季考核等級不高于1.0

  2、以下情況之一,一經(jīng)確認(rèn),當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性,在正常評分的基礎(chǔ)上,降低0.1-1.2不等:

  ●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;

  ●出現(xiàn)工作失誤;

  ●有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

  3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的人員,其當(dāng)月考核等級不超過0.8,在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的職員,其當(dāng)季考核等級不超過0.9。

  4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)的人員,其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況,在正常評分的基礎(chǔ)上,增加0.1-0.3。

  5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。

  6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者,部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。

  五、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

  2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素:如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。

  ●連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù),或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;

  ●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上,有晉級資格;

  3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

  1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

  2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素:如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。

  ●連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù),或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;

  ●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上,有晉級資格;

  3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

  六、績效面談制度

  (一)"增進(jìn)上下級之間的溝通,促進(jìn)職員成長"是績效考核的主要目的之一,績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié),績效面談同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

  (二)績效面談的作用:

  1、通過績效面談,讓每位職員清楚自身的工作對部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的.影響;

  2、通過績效面談,肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn),指出職員的不足,鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績效;

  3、通過績效面談,及時(shí)反饋考核結(jié)果。

  (三)績效面談分為:

  ●月度面談:考核人與被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談,并共同制定下月工作計(jì)劃,可以采用月度例會形式;

  ●季度面談:考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談;其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?

  ●年度面談:考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面談,考核人必須對被同時(shí)共同指定新一年的工作計(jì)劃。

  七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)

  職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴,申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

  如:不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。

  八、支持性文件

  1、《行政違規(guī)行為記分辦法》

  2、《工作績效模塊填寫指引》

  九、相關(guān)記錄

  1、個(gè)人考核表格

  2、部門考核表格

  3、部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書(待制)

物業(yè)公司績效考核制度3

  1、目的作用

  員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

  1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

  1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

  1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

  1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

  2、管理職責(zé)

  2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

  2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

  2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

  3、績效管理

  3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

  3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

  3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

  4、績效考核

  4.1考核分類:月考核、年度考評。

  4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

  4.3考核權(quán)限劃分:

  4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

  4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

  4.3.3管理員由管理處主任考核;

  4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

  4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

  4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

  4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

  4.4考核方式

  4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

  4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

  4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

  5、考核注意事項(xiàng)

  5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

  5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

  5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

  5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

  5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

  6、考核者的要求及責(zé)任

  6.1對考核者的要求

  6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

  6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  6.2考核者的責(zé)任

  考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

  7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

  7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

  7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

  8、績效考核對薪酬的調(diào)整

  通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

  8.1中層及中層以下員工

  8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

  8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

  8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

  8.2高層員工

  8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

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