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公司績效考核管理制度

時間:2022-11-16 15:39:52 考核制度 我要投稿

公司績效考核管理制度2篇

  在不斷進步的時代,制度起到的作用越來越大,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標(biāo)。相信很多朋友都對擬定制度感到非?鄲腊桑韵率切【帪榇蠹沂占墓究冃Э己斯芾碇贫,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

公司績效考核管理制度2篇

公司績效考核管理制度1

  第一章總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,受理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第二章

  第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

  第二條:制定績效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

  2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

  2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

  2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

  2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

  2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1.期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

  2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

  2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

  第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的`在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標(biāo);

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

  第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

  第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75---90分

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分6075分

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在10005000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認(rèn);

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的'確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?己撕笤賹φ找(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第四章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

公司績效考核管理制度2

  一、目的

  為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于公司全體員工。

  三、考核原則

 。ㄒ唬┛陀^原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

 。ǘ┳灾髟瓌t:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

 。ㄈ┕_原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

 。ㄋ模┓答佋瓌t:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

 。ㄎ澹└倪M原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

  四、權(quán)責(zé)

  (一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

 。ǘ┬姓芾聿浚喝尕(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

 。ㄈ└鞑块T:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

  五、考核對象

  (一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

 。ǘ﹩T工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

  六、考核類型

 。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

  (二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

  七、績效工資基數(shù)的形成

  詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

  八、考核內(nèi)容

  詳情見附件1《部門績效考核表》

  附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同)。

  九、考核實施

 。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

  績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

 。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式

  月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

 。ㄈ┛己肆鞒

  (1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

  A調(diào)整

  行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo),并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

  B確定

  行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

 。2)績效考核表的發(fā)放

  每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己,不得跨級和越級考核。

 。3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

  行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

 。4)績效考核面談

  員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:

  A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

  B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

  C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

  D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

  (5)考核結(jié)果歸檔

  考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

  (6)考核結(jié)果申訴

  A如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

  B如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

  C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

  十、考核結(jié)果運用

 。ㄒ唬┛己说燃

  考核等級對照表

  考核得分考核結(jié)果及等級

  100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(A)

  9

  0分>得分≥80分績效優(yōu)良(B)

  80分>得分≥70分績效良好(C)

  70分>得分≥60分績效合格(D)

  得分<60分績效不合格(E)

 。ǘ┡嘤(xùn)、調(diào)崗、勸退

  1、培訓(xùn)

  月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

  2、調(diào)崗

  經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

  3、勸退

  經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

  (三)晉升、調(diào)薪

  年度考核優(yōu)秀(A級)、優(yōu)良(B級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

  附件

  1《部門績效考核表》。

  2《崗位績效考核表》。

  3《績效面談記錄表》。

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