績效考核制度集錦15篇
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來越高，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的績效考核制度，希望對大家有所幫助。
績效考核制度1
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
績效考核制度2
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
�。�。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制度3
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
績效考核制度4
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標準、設(shè)備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。
績效考核制度5
在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質(zhì)量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度�？冃Э己斯芾碇贫龋�
�、俅_定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。
�、诮⒖冃Э己朔绞�。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。
3、觀察指標觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。
4、統(tǒng)計學方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采取（±s）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學意義。
二、結(jié)果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護理質(zhì)量的影響著護患之間的關(guān)系，進而代表著醫(yī)院的形象�？冃Э己斯芾碇贫纫蚱淠苡行У丶ぐl(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機構(gòu)的改革，醫(yī)院對于提高在護理管理中的護理質(zhì)量進行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調(diào)動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學習等各項指標的評分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明對護理人員護理質(zhì)量的各項指標進行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動力，提高護理質(zhì)量。綜上所訴，績效考核制度在醫(yī)院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應用。
績效考核制度6
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4、2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
6、1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6、2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、3個人行為鑒定考核
6、3、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8、2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;
甲等：當月績效基本津貼×100%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
10、1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核制度7
一、考勤（20分）
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以內(nèi)扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續(xù)教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調(diào)2天班，不影響滿勤；用完后視為請假。
5、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
二、常規(guī)工作（100分）
1. 思想品德（20分）
1、思想品德：（20分）
�。�1）愛崗敬業(yè)、愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。 （2）關(guān)心他人，主動幫助同事。 （3）談吐文明，同志之間團結(jié)合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。幼兒園課程實施方案資料。
�。�4）體罰和變相體罰幼兒。 （5）服從領(lǐng)導分工，配合做好有關(guān)園務工作，以全園大局為重。 （6）進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發(fā)。 （7）上班時間使用普通話，違者每次0.5分。 （8）上班時間不做任何與教育教學無關(guān)的事。 （9）上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。 以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2. 教育教學（40分）
�。�1）認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務，熟悉教材。(2分)積極參加園內(nèi)各項活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點。（2分）
�。�2）周計劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。（1分） （3）教案要求字跡清楚、目標明確、過程詳細。（1分）教案每周五下午班老師于放學前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。（1分） （4）按周計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 （5）積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。（2分），每學期至少上1節(jié)公開示范課（2分），認真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。（2分） （6）每月25日前交學習心得、隨筆或個案分析、反思一篇，逾期視為不交。（1分） （7）每學期按時交計劃、總結(jié)。（1分） （8）積極參加園內(nèi)組織的各項活動，競賽、集會等。（2分）態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng)新。（2分）敷衍失職，不加分。 （9）積極組織幼兒晨間活動，開展豐富多彩的區(qū)角游戲。（1分） （10）每天保證幼兒的戶外活動時間，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長（1分）。 （11）每月15日前更換家園聯(lián)系欄，要求結(jié)合教學需要，內(nèi)容新穎（2分，逾期酌情減分）。 （12）不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。 （13）每學期至少舉行一次家長會和家長開放日活動，多1次加1分，每月月底前上交家園聯(lián)系記錄本（1分）。 （14）每學期教學論文不少于1篇。（2分） （15）每月認真填寫各項表冊，并隨時接受檢查。（1分）
3. 安全管理（10分）
�。�1）出現(xiàn)事故及時上報辦公室，（1分）隱瞞不報的家長反映加倍扣分。
�。�2）一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。（1分） （3）重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室，辦公室再視情節(jié)上報。（3分）本班幼兒發(fā)生意外的，老師必須打電話或親自上門看望。 （4）將危險物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。（2分） （5）由于當班教師擅自離崗或不負責任造成的事故，情況屬實，由本人承擔一切后果。（2分） （6）妥善保管幼兒的衣物和本班的設(shè)備、用具，遺失和損耗的向辦公室匯報，學期結(jié)束清點本班財產(chǎn)。（1分）
4. 衛(wèi)生保�。�10分）
�。�1）幼兒進園，認真進行晨檢，用微笑面對每一位幼兒。（1分）
�。�2）每周定期剪指甲，促進幼兒良好衛(wèi)生習慣的養(yǎng)成（1分）。 （3）當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯誤，扣1分。 （4）禁止幼兒帶零食進園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。（1分） （5）各班認真填寫消毒記錄表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、門把手，經(jīng)常保持活動室內(nèi)空氣的流通。（1分）定時拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機檢查。漏一次扣1分。 （6）保持園內(nèi)衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負責，如發(fā)現(xiàn)不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。 （7）下午離園前為幼兒整理衣褲。（1分）
三、獎勵
1、全學期出滿勤，5分。
2、幼兒安全無事故，全學期安全5分。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲獎，縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分，在州級優(yōu)質(zhì)課獲獎分別是5、4、3。優(yōu)秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分（同一篇只獎最高項不重復）。指導學生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分；2.5、2、1.5分。園內(nèi)獲獎分別是2、1.5、1分。
4、參加各項活動獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分；州級4、3、2分；省級和國家級的5、4、3分，同一項獲獎的取最高獎項。
5、按班額計算每多一名幼兒每學期總分加0.5分。（小班32人；中班40人；大班45人；學前班50人）
6、園長分數(shù)按全園前三名的平均分計算。
7、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價的加2分。 四、一票否決制 有下列情形之一者，當月不得分。
1、班級有重大安全事故發(fā)生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。
2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。
3、受到教育局通報批評的。
4、無故拒收幼兒的。
績效考核制度8
季度績效考核制度
般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
年度績效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。
績效考核制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應根據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
績效考核制度9
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進行考核
②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
�、茉O(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說明
1.經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達到_萬元以上，其中：
1月_萬元2月_萬元3月_萬元
4月_萬元5月_萬元6月_萬元
7月_萬元8月_萬元9月_萬元
10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務質(zhì)量目標
服務質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個優(yōu)秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛(wèi)生目標
衛(wèi)生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責任事故的，扣15分
②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責任事故的，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
②經(jīng)濟目標考核達到100%為合格;超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y(jié)合其崗位目標考核細則同時給予考評
�、芙�(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
相關(guān)說明
編制人員 審核人員 批準人員
編制日期 審核日期 批準日期
績效考核制度10
從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現(xiàn)、改進方案得以付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的！為什么會出現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實施效果呢？
一、確�？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提
多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確�？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
1、 績效管理目的的明確性和全員的認同性；
2、 績效指標體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；
3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性；
4、 績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性；
5、 績效考評結(jié)果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；
6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。
二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的`“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程�！吧闲邢滦А保邔硬粡娏ν苿�，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。
三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現(xiàn)是標志
績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執(zhí)行，才能達到高績效。
第1頁第2頁
績效考核制度11
20xx年公司新版績效管理制度
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。
第三章 績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
績效考核制度12
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則;
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。
績效考核制度13
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
四、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目標、質(zhì)量、方法、進展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的程序、難易程度、完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確認后，在單位(部門)張榜公布。
3、當個人考核得分小于50分時，崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。
2、分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結(jié)果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5、當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
六、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入未位淘汰的中工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
績效考核制度14
全套公司績效考核辦法
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
（一）考核時間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 （四）考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）； 2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。 三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表
1
四、考核結(jié)果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：
�。�1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。 （3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。 （4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
�。ǘ⿲Σ块T的考核 1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序
（一）計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核； （2）部門負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。 （三）結(jié)果反饋
�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； （2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務部；
（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門。 六、其他事項
（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進行處理。
�。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。
績效考核制度15
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標準:
3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領(lǐng)導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領(lǐng)導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
【績效考核制度】相關(guān)文章：
績效考核制度04-27
績效考核制度11-13
員工績效考核制度04-28
公司績效考核制度04-27
員工對績效考核制度11-11
安全績效考核制度10-28
績效考核制度模板10-29
績效考核制度范本10-29
新員工績效考核制度11-09
績效考核制度15篇11-10