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績效考核管理辦法

時間:2023-11-01 08:50:36 考核制度 我要投稿

績效考核管理辦法錦集[2篇]

績效考核管理辦法1

  為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法:

  一、銷售部設(shè):

  經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:

  二、職能分工:

  銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

  三、銷售人員績效掛鉤:

  1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點,以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

  2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評如下:

  A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月,落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。

  B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金,合同高出公司價格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報銷旅差費及其它費用。

  C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時,成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價格部分,扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。

  E、公司財務(wù)嚴(yán)格實行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實到人,確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

  F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

  G、屬公司經(jīng)理安排的.考查和其它任務(wù)時,旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎,按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0.5%,公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進行評定。

  四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

  五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。

  六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

  七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任,直至開除。

  八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

績效考核管理辦法2

  一、績效考核目的

  建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個人,獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃,在設(shè)立績效目標(biāo)時,應(yīng)從激勵的角度出發(fā),使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。

  二、績效考核原則與要求

  1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?冃е笜(biāo)要盡量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實說話,用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo),要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評估行為。

  2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。

  3、考核方式:對于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式,項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計分方式。

  4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

  三、績效考核流程

  1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個績效考核的全過程):

  分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。

  1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個人目標(biāo)。

  2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。

  3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個。

  2、績效評價

  基本情況及績效目標(biāo)完成情況,提前評估好,其它考核項目采取現(xiàn)場打分,考核小組成員現(xiàn)場評分,及時公布考核結(jié)果。

  3、績效反饋與溝通

  在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績,指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的'績效改進目標(biāo);

  3)在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標(biāo);

  4、績效改進(循環(huán)進行)

  考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助尋求解決的辦法,并制定績效改進的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃,納入下一階段的績效目標(biāo)中,從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績效目標(biāo),但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

  績效考核流程圖:

  四、績效考核周期

  對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,根據(jù)項目特點,暫定為6個月為一個考核周期。

  五、考核結(jié)果評定

  按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù),并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

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