考核管理制度
在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的考核管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核管理制度1
1.范圍
本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理
2.規(guī)范性引用文件
中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設(shè)備管理績效考核指標及標準
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實施。
3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導組審批后，報人力資源科執(zhí)行。
4.考核內(nèi)容：
4.1考核指標方面：
4.1..1考核指標：
4.1.1.1設(shè)備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當月設(shè)備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：
4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。
4.1.2.3強檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。
4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理
4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。
4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應加強設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。
4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。
4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
4.5各類計劃及報表應按時上報，每拖延一天扣100元。
4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。
4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。
4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。
4.9設(shè)備現(xiàn)場管理
4.9.1點巡檢管理：
4.9.1.1對設(shè)備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。
4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點檢站相關(guān)專職點檢員參加進行。
4.9.4計量儀表管理：
4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。
4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。
4.9.5起重設(shè)備管理：
4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應安全技術(shù)檔案，檢查缺一項扣200元。
4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協(xié)議的'，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動力系統(tǒng)管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異�；蛟O(shè)備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。
4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規(guī)定進行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。
4.9.6.3電機使用考核：
4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。
4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。
4.10設(shè)備運行管理
4.10.1主體設(shè)備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
4.10.2主體設(shè)備月停機次數(shù)按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。
5.附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
考核管理制度2
工廠績效管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它旨在通過量化和評估員工的工作表現(xiàn)，提升生產(chǎn)效率，優(yōu)化資源配置，激發(fā)員工潛能，促進工廠持續(xù)發(fā)展。該制度涵蓋了以下幾個核心領(lǐng)域：
1.績效目標設(shè)定：明確各部門和個人的.工作目標，確保與工廠總體戰(zhàn)略相一致。
2.績效評估標準：制定客觀公正的評估指標，反映員工工作成果和貢獻。
3.績效管理流程：規(guī)范從目標設(shè)定到結(jié)果反饋的整個過程，確保公平透明。
4.績效激勵機制：設(shè)計有效的獎勵和懲罰措施，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
5.績效改進計劃：針對評估結(jié)果，為員工提供成長和發(fā)展建議。
內(nèi)容概述：
1.生產(chǎn)效率：衡量生產(chǎn)線的產(chǎn)出速度和產(chǎn)品質(zhì)量，確保符合預定標準。
2.成本控制：評估原材料使用、能源消耗、人力成本等方面，推動節(jié)約和優(yōu)化。
3.安全合規(guī)：考核安全記錄和遵守規(guī)章制度的情況，確保生產(chǎn)環(huán)境安全。
4.團隊協(xié)作：考察員工間溝通協(xié)調(diào)的能力，促進團隊合作精神。
5.技能提升：關(guān)注員工專業(yè)技能的發(fā)展，鼓勵持續(xù)學習和進步。
6.創(chuàng)新能力：評價員工提出創(chuàng)新想法和解決問題的能力，推動工廠技術(shù)創(chuàng)新。
考核管理制度3
績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確目標，使員工專注于核心任務，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過公正的評價，激發(fā)員工積極性，提高員工滿意度。
3. 人才管理：為選拔和培養(yǎng)人才提供依據(jù)，促進人才梯隊建設(shè)。
4. 企業(yè)文化：強化企業(yè)價值觀，促進團隊合作，塑造積極向上的.企業(yè)文化。
5. 業(yè)務優(yōu)化：通過考核結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)務瓶頸，推動企業(yè)改進和發(fā)展。
考核管理制度4
為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
（一）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是公司戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。
�。ǘ┻x拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導向及原則
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�
1. 以MBO（目標管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長、業(yè)務突破模式的維度設(shè)計KPI考核指標并分解至相應層級。在設(shè)計KPI考核目標時綜合考慮結(jié)果導向與過程管理、長期目標與短期目標、財務預算指標與非財務預算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的；
（二）績效考核原則
1. 目標基礎(chǔ)原則: 以目標和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結(jié)果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時反饋給被考核人，強調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權(quán)責
按照績效考核管理制度運營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責如下：
�。ㄒ唬┤耸虏�
1.負責建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負責公司績效管理運行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負責協(xié)助公司各部門績效管理指標、考核標準的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關(guān)問題的處理；
4.負責公司績效管理運行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負責公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結(jié)果的應用；
6.負責績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
�。ǘ┛冃Ч芾砦瘑T會（董事長及核心成員）
1.負責制定季度部門績效目標與計劃，并分解到各分管部門；
2.負責按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負責分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責分管部門日常績效考核開展以及績效考核過程的輔導工作；
4.負責分管部門員工按照績效考核周期進行評估及績效結(jié)果的評定與審核；
5.負責分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負責根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負責按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負責本部門成員績效管理工作督進、輔導及績效結(jié)果評估；
3.負責將部門成員績效評估結(jié)果上報至分管最高領(lǐng)導或績效管理委員會。
（四）員工
1.負責完成本人績效考核目標溝通與評定；
2.負責日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結(jié)果的核實并簽字確認。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標體系
（一）考核指標體系的特征
1.考核指標應遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
�。ǘ╆P(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求
在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
（一）制訂績效計劃
制訂績效計劃包括績效計劃的準備、績效計劃的溝通和績效計劃確認等環(huán)節(jié)：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標及上一個績效周期的績效結(jié)果，主要工作職責及本考核周期主要工作任務。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標和計劃進行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標、考核標準及指標權(quán)重達成共識。
3.計劃確認：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領(lǐng)導進行審核確認，直線管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進行最終發(fā)布確認。
�。ǘ┻M行績效輔導
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應關(guān)注被考核人計劃、目標的進度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導原則上每月至少要進行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導若未進行績效輔導工作，則考核評級在原得分基礎(chǔ)上下降一級。
（三）充分績效溝通
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效結(jié)果達成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間，必要時制定出具體的績效改進計劃。
4.考核結(jié)果反饋應在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認評價有偏差的，考核結(jié)果可通過績效委員會進行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
（四）績效結(jié)果運用
1.公司與各部門績效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標及管理目標的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結(jié)果除了運用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓計劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛冃Х答伵c改進
1.公司或者部門主管階段性績效指標完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時均可進行，但每季度至少進行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導向的管理文化。
�。┛冃暝V
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認為考核結(jié)果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領(lǐng)導投訴，當不能達成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進行的'個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構(gòu)為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
�。ㄒ唬┛冃Э己朔绞剑悍譃榧径瓤己撕驮露瓤己恕�
薪酬績效結(jié)構(gòu)考核周期考核對象績效應用等級評價
職能類職系
�。ǖ仔�+績效）季度如支撐、供應鏈部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學院等部分員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設(shè)計、
客服部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標準定義
附三：績效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責的主要方面取得比較突出的成績�；具_到目標
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A(chǔ)≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務部門/崗位
1、季度績效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當期績效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
�。ㄒ唬┰u分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應關(guān)系如上表。
（二）考核的分值區(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的實際應用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團隊中考核結(jié)果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細見第三章績效結(jié)果應用。
第三章績效結(jié)果應用一、薪資激勵應用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
�。ǘ┛冃劫Y應用
適用于職能、復合類職系，季度績效結(jié)果影響下個季度的月薪資；月度績效應用于當月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�
適用于業(yè)務類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運營部門員工的當月稅前薪資為10000元，若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應用形式和新季度績效考核并行方案進行過渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應用，同時于Q4季度結(jié)束后進行考核應用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權(quán)激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權(quán)重
季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均
（Q1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
�。ǘ┠杲K考核評定系數(shù)標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A(chǔ)≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑丈�
1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進行停薪待崗培訓或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀律規(guī)定
�。ㄒ唬┛冃Э己苏弑仨毠�、公平、認真、負責的對被考核者進行工作業(yè)績評估，績效考核者不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
（二）部門負責人必須認真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負責人扣分。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負責人的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦�(jié)假日績效考核結(jié)果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準，如部門負責人出差或休假需指定人員負責本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應分數(shù)，以主要崗位所在的部門為主進行強制分布得出相應等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導致當月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當期參與績效考核，當月績效獎金根據(jù)出勤比例進行發(fā)放。
三、其他
�。ㄒ唬┍局贫扔扇耸虏恐朴唸笳埗聲鷾剩峤豢冃Ч芾砦瘑T大會討論通過后實施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M行解釋。
�。ㄈ┐酥贫茸怨贾掌鹕А�
考核管理制度5
考核材料管理制度對于企業(yè)的運營和發(fā)展至關(guān)重要，它：
1. 提升員工效率：明確的考核標準能引導員工專注于關(guān)鍵任務，提高工作效率。
2. 促進公平競爭：公正的考核機制可以營造公平的`競爭環(huán)境，激發(fā)員工積極性。
3. 優(yōu)化資源配置：通過考核結(jié)果，企業(yè)能識別優(yōu)秀人才，合理分配資源，提升整體效能。
4. 增強員工滿意度：良好的考核制度能增強員工的歸屬感和職業(yè)發(fā)展信心。
考核管理制度6
內(nèi)容概述：
1. 業(yè)績評價：針對員工的工作完成情況，如任務達成度、項目進度、銷售額等進行量化評估。
2. 工作質(zhì)量：考察員工的'工作成果是否符合公司的質(zhì)量標準，包括錯誤率、客戶滿意度等。
3. 行為準則：對員工的出勤、協(xié)作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績因素進行考核。
4. 團隊合作：評估員工在團隊中的溝通協(xié)作能力，對團隊氛圍的影響。
5. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，對工作流程或產(chǎn)品進行改進，對成功案例給予獎勵。
考核管理制度7
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時完成領(lǐng)導交辦的各項任務，且沒有差錯
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上
c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的.
e.愛護公司財物，并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規(guī)定報不良或廢料者
p.涂寫墻壁、機器設(shè)備或任意張貼文件影響觀瞻者
q.違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：
a.對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者
f在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者
h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者
j.被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者
k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項，但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位，影響本職工作者
c.報告不實，蒙蔽上級者
d.違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧，牟取非份利益者
g.接受與職務有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設(shè)備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者
k.破壞設(shè)備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告，文件者
o.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者
p.未經(jīng)許可者，擅自進入管制區(qū)域者
q.有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者，可給予降級，降職處分
對于有下列行為之一的職工，應當給予開除
a.對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者
c.廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠內(nèi)聚賭或重大傷風敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者
j.在同年度內(nèi)記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者
n.無正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調(diào)動者
o.違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者
p.有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資
b.對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分
c.對于職權(quán)濫用，利用處分職工進行打擊，報復或?qū)幏值穆毠ぐ拥娜藛T，應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準，并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數(shù)備注
a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由
*c級不變.d級辭退
注：更多資源，敬請關(guān)注
考核管理制度8
一、目的
通過各級點檢人員對設(shè)備的管理和點檢,準確掌握設(shè)備技術(shù)狀況,實行有效的計劃檢修,維持和改善設(shè)備工作性能，預防事故發(fā)生，規(guī)范設(shè)備的操作維護人員、檢修人員工作行為，達到設(shè)備安全、經(jīng)濟運行目標。
二、適用范圍
本辦法適用xx礦業(yè)有限責任公司生產(chǎn)設(shè)備的點檢管理工作。
三、相關(guān)文件
《包鋼（集團）公司設(shè)備點檢管理辦法》
《xx礦業(yè)公司設(shè)備使用、維護、檢修規(guī)程管理辦法》
《xx礦業(yè)公司設(shè)備檢查整改管理辦法》
四、職責
1.設(shè)備部
1.1 負責制定、完善設(shè)備點檢管理的相關(guān)制度。
1.2 負責執(zhí)行落實設(shè)備點檢管理的各項工作。
1.3 負責對設(shè)備使用單位點檢工作進行指導、監(jiān)督、檢查與考核。
1.4 負責推廣先進的點檢設(shè)備、點檢方法、點檢經(jīng)驗。
1.5 負責檢修計劃的審核、檢修方案制定與審核、施工技術(shù)配合、檢修質(zhì)量管理等方面的檢修技術(shù)管理工作。
1.6組織制定和審核各種維修技術(shù)標準，點檢技術(shù)標準，加油標準。
2.設(shè)備使用單位
2.1 負責建立健全本單位各項點檢管理制度。
2.2 負責制定本單位的點檢制度、點檢工作標準。
2.3 負責崗位點巡檢工作并按計劃將設(shè)備狀態(tài)分析上報專職點檢員，負責各項技術(shù)狀況的記錄及存檔工作。
2.4 協(xié)助專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
2.5 負責維護方面的缺陷、隱患整改和維修方面的缺陷、隱患整改工作配合、質(zhì)量監(jiān)督等工作。
3.設(shè)備檢修單位
3.1配合專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
3.2負責施工過程中整改方案執(zhí)行和整改方案調(diào)整。
3.3負責設(shè)備缺陷、隱患整改項目施工和質(zhì)量保證工作。
3.4負責施工過程中對設(shè)備缺陷、隱患項目進一步檢查、確認。
3.5檢修方必須在點檢員的業(yè)務指導下，承接、協(xié)調(diào)并實施各種檢修任務。
4.設(shè)備所屬單位
4.1對設(shè)備使用單位的各項點檢管理執(zhí)行落實情況有檢查、監(jiān)督的權(quán)利。
4.2檢查、監(jiān)督點檢管理體系中各單位的點檢工作質(zhì)量，負責對問題單位提出考核。
5.專職點檢員
專職點檢員不僅對設(shè)備進行計劃點檢，而且要整理記錄和開展管理業(yè)務，履行對生產(chǎn)設(shè)備管理的全面職能，檢修方必須在點檢員的業(yè)務指導下，承接、協(xié)調(diào)并實施各種檢修任務，同時對檢修過程進行全面監(jiān)督和質(zhì)量檢查并負責驗收。對崗位點檢漏檢率、誤檢率進行統(tǒng)計、分析，同時按照點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，使點檢獲得的各種信息及時反饋到有關(guān)人員，使查處的缺陷、隱患得到及時的處理或列入檢修計劃中，并及時收集缺陷處理情況，確保故障率、漏檢率、處理率等指標完成。
�。�1）負責分管設(shè)備專職點檢計劃、專職點檢技術(shù)標準和專職點檢作業(yè)標準的編制工作。
�。�2）負責依據(jù)崗位點巡檢結(jié)果和精密點檢狀態(tài)分析結(jié)果填寫專職點檢周記，負責分管設(shè)備各類檢修計劃的基礎(chǔ)項目提供工作。專職點檢計劃以“周”為單位，并且安排好下“周”的實施工作，原則上最長6個周（約一個半月）計劃應覆蓋全部需專職點檢的設(shè)備，循環(huán)執(zhí)行。
�。�3）負責分管設(shè)備的專職點檢工作以及各項技術(shù)狀況的記錄及存檔工作。
�。�4）負責分管設(shè)備專職點檢計劃、檢修計劃實施的全過程管理。（包括項修、計劃檢修的計劃、材料備件的落實、施工實施進度）。
�。�4.1）專職點檢要按計劃安排、實施，并且組織好質(zhì)量驗收。未按計劃實施的項目，在《專職點檢計劃表》中“備注”內(nèi)要注明原因，順延在下一周（或下幾周）的點檢項目記錄，填在下一周（或下幾周）《專職點檢計劃表》“追加點檢設(shè)備”中，并且在“備注”內(nèi)要注明追加原因。
（4.2）臨時追加的專職點檢計劃，也相應填寫在《專職點檢計劃表》“追加點檢設(shè)備”中并且在“備注”內(nèi)要注明追加原因。
（4.3）如需停產(chǎn)定修期間實施專職點檢，且定修時間不確定的情況下，計劃點檢日期用“+”表示，統(tǒng)一填寫到《專職點檢計劃表》中“星期一”“計劃”欄內(nèi)。
�。�4.4）《專職點檢周記》要求日記錄，上午進行現(xiàn)場專職點檢，下午進行記錄及完成相關(guān)計劃。
�。�4.5）當設(shè)備發(fā)生事故，應對該設(shè)備及時增加一次點檢。
�。�5）負責分管設(shè)備點檢、項修、檢修以及安全的全過程管理工作。
�。�6）負責分管設(shè)備備件材料的上報工作。
�。�7）業(yè)務上受設(shè)備部區(qū)域管理員的檢查、指導。
�。�8）有權(quán)對崗位點檢予以檢查，負責分管設(shè)備每月的點巡檢考核。
�。�9）負責日常設(shè)備故障管理，較大問題及時向設(shè)備部區(qū)域管理員匯報。
�。�10）負責分管設(shè)備的持續(xù)改進工作。
6.精密點檢員
�。�1）依據(jù)設(shè)備技術(shù)屬性（設(shè)備狀態(tài)）制定精密點檢計劃及精密點檢技術(shù)標準、精密點檢作業(yè)標準。
�。�2）負責按計劃將精密點檢結(jié)果《狀態(tài)檢查報告》及時交專職點檢員（由專職點檢員形成專職點檢周記）。負責相關(guān)數(shù)據(jù)資料的備份存檔工作。
�。�3）負責精密點檢實施后及時完成《狀態(tài)分析報告》，負責相關(guān)數(shù)據(jù)資料的備份存檔工作。
�。�4）負責精密點檢計劃實施的全過程管理工作。
�。�5）負責精密點檢安全的全過程管理工作。
�。�6）精密點檢由設(shè)備部區(qū)域管理人員負責，負責每月對專職點檢員的工作進行檢查，日常不定期檢查。
�。�7）當設(shè)備發(fā)生事故，應對該設(shè)備及時增加一次點檢。
�。�8）負責分管設(shè)備每月的點巡檢考核。
（9）負責精密點檢設(shè)備管理的持續(xù)改進工作。
五、管理內(nèi)容及要求
�。�.定義
1.1崗位點（巡）檢：是由操作人員和維修人員每日開展的例行點（巡）檢作業(yè)。
1.2專職點檢：是點（巡）檢體系的中心環(huán)節(jié)。由專職點檢人員根據(jù)設(shè)備實際狀況，按照專職點檢計劃完成點檢作業(yè)。同時結(jié)合崗位點（巡）檢信息及精密點檢分析結(jié)果，對設(shè)備進行傾向分析，制定檢修計劃并對實施過程及結(jié)果進行分析評價。
1.3精密點檢：是依據(jù)精密點檢計劃，對設(shè)備進行綜合性測試檢查。需使用特殊儀器儀表分析或需停車后采取技術(shù)措施、或施工措施，或需委托外部單位實施檢測，才能總結(jié)判斷設(shè)備劣化趨勢的點檢項目。
2.設(shè)備點檢制度
設(shè)備使用單位、檢修單位要建立健全本單位的'點檢管理制度，成立點檢管理組織機構(gòu)，明確專職點檢員管理的區(qū)域，明確生產(chǎn)崗位、檢修人員的點檢區(qū)域，形成一個完整的點檢網(wǎng)絡(luò)體系，明確制定本單位點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，形成閉環(huán)管理程序體系，并嚴格執(zhí)行。
3．設(shè)備點檢內(nèi)容
根據(jù)生產(chǎn)工藝及設(shè)備特點，按照設(shè)備規(guī)程的要求制定點檢量化標準（如油溫、電流、壓力等），以便點檢者能熟練掌握，采取對策。點檢標準的內(nèi)容要有：
a) 點檢的部門和點檢人。
b) 點檢的設(shè)備和部位。
c) 點檢的項目（溫度、振動、噪聲、泄露等）。
d) 點檢的時間、周期。
e) 點檢的方法（五感、聽診器、振動計、脈沖儀、溫度計、轉(zhuǎn)速計等）。
f) 判斷設(shè)備正常與否的標準。
4.設(shè)備點檢分類
4.1崗位點檢由生產(chǎn)操作工人、設(shè)備檢修工人承擔，結(jié)合日常的維護、保養(yǎng)工作，在設(shè)備運轉(zhuǎn)中或運轉(zhuǎn)前后，依靠人的感官對設(shè)備進行外觀檢查，及時發(fā)現(xiàn)各種異�，F(xiàn)象，如振動、聲音、松動、損傷、腐蝕、異味、泄漏等，防止或避免設(shè)備在不正常狀態(tài)下工作。
4.2 專業(yè)點檢由設(shè)備系統(tǒng)的專職點檢人員承擔，不僅僅是計劃點檢，而是按照點檢計劃工作，做到定區(qū)、定人、定設(shè)備，盡可能在故障發(fā)生前，發(fā)現(xiàn)設(shè)備的異常情況及時進行處理。
4.3 精密點檢由精密點檢人員承擔，對每臺設(shè)備故障點預先設(shè)定，詳細明確設(shè)備的點檢部位、項目和標準，一般來說，設(shè)備可能發(fā)生故障的部位（點）包括六個部位：1滑動部分；2回轉(zhuǎn)部分；3傳動部分；4與原材料相接觸部分；5荷重支撐部分；6受介質(zhì)腐蝕部分。
5.點檢業(yè)務流程
點檢業(yè)務流程包括點檢作業(yè)和點檢結(jié)果處理對策。崗位點檢與精密點檢按照點檢工作計劃定時向?qū)I(yè)點檢反饋點檢結(jié)果。專業(yè)點檢匯集三方點檢進行分析，根據(jù)分析結(jié)果制定檢修計劃，并下達到檢修單位實施。急需處理的設(shè)備故障則及時通知中控室（或指揮中心）聯(lián)系檢修人員立即處理。做到反應快、計劃項目落實，并將處理情況及時反饋，并做好統(tǒng)計、分析。
6.設(shè)備使用單位依據(jù)審批后的標準制定各作業(yè)區(qū)的點檢作業(yè)卡、點檢線路，明確點檢職責。
7.要認真作好點檢記錄，并認真分析，及時制定出設(shè)備的缺陷、隱患整改計劃，并組織實施。
8.點檢制度、點檢標準、點檢記錄按照 《設(shè)備基礎(chǔ)資料管理制度》進行歸檔管理。
六、點檢考核辦法
1.未制定點檢工作標準、點檢路線、點檢制度的，缺一項考核100元。
2.未按規(guī)定的時間、項目進行點巡檢，走過場和直接抄上一次點（巡）檢內(nèi)容的考核50元/次；因上述原因未及時發(fā)現(xiàn)事故、故障隱患造成設(shè)備、人身事故或故障的，考核100-500元。
3.工作馬虎而造成記錄不清或涂改等情況考核50元/次；在記錄本亂涂亂畫考核50元/次。
4.因愛護不周,造成記錄本破損(開裂、缺頁、部分掉落)時考核50元/處，如因破損不能反映記錄內(nèi)容時考核50元/次。
5.各級點檢對設(shè)備故障、隱患應進行信息溝通，對信息不暢原因未及時處理而造成的設(shè)備故障發(fā)生，考核責任人100-200元。
6.對于崗位點檢、精密點檢（點檢內(nèi)容范圍的）未能發(fā)現(xiàn)問題的，而專業(yè)點檢發(fā)現(xiàn)問題的，每次項考核崗位點檢50元，管理人員在檢查中發(fā)現(xiàn)問題的，考核責任人每項各50元。
7.檢修崗位點檢未認真巡檢，操作崗位點檢、精密點檢有權(quán)對專業(yè)點檢提出考核要求。
8.崗位點檢、精密點檢在點巡檢過程中，發(fā)現(xiàn)了（對方檢查范圍內(nèi)）問題而隱瞞不報的，每次項考核50元。
9.對開出的《隱患整改通知單》所規(guī)定的期限內(nèi)未完成整改工作的每次每項考核50元。
10.要求上交的報表和記錄，延遲一天考核50元。
11.對在點巡檢工作中發(fā)現(xiàn)重大事故、故障隱患，并及時安排處理，避免事故發(fā)生的人員，將視情況獎勵50-500元。
xxxx公司
20xx年6月27日
考核管理制度9
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導處理內(nèi)部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。（10分）
2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的'各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。（10分）
3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。（10分）
4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。（10分）
5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。（10分）
6、內(nèi)外接待工作服務熱情，安排周到得體。（10分）
7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。（10分）
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。（10分）
9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。（10分）
10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。（10分）
辦公室人員：
1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。（15分）
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。（8分）
3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。（8分）
4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）
5、宣傳欄資料制作更換及時。（8分）
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。（8分）
7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。（8分）
8、醫(yī)院領(lǐng)導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。（8分）
9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。（9分）
10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）
11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）
注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領(lǐng)導按工作職責進行考核打分。
考核管理制度10
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以干脆影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計須要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內(nèi)容。實力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，學問經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理狀況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應用?考核結(jié)果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的`績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據(jù)經(jīng)營效果兌現(xiàn)酬勞，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。
考核管理制度11
本績效考核制度管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作目標、衡量標準和激勵機制，通過公正、公平、公開的評價體系，提升團隊效率，激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)的'持續(xù)發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1. 績效目標設(shè)定：每個員工應根據(jù)其職位職責設(shè)定具體、可量化的工作目標。
2. 績效評估標準：制定明確的評估指標，涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等多個方面。
3. 績效周期與頻率：確定考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)定評估時間點。
4. 績效溝通與反饋：定期進行一對一的績效面談，及時提供反饋，幫助員工改進。
5. 績效結(jié)果應用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。
考核管理制度12
為順利完成公司年度經(jīng)營目標，充分調(diào)動銷售人員積極性，規(guī)范銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。
二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入—項目采購成本—項目銷售費用（所有費用和用戶折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核；市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的'0。5%（按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內(nèi)，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實行與業(yè)績考核掛鉤�？己藘�(nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核，銷售業(yè)績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關(guān)系。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，
B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類為考察類
公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的，公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節(jié)約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績?nèi)糠�，比例�?：2：1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
考核管理制度13
一、總則
1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調(diào)崗的依據(jù)。
3.獲得確定工資,獎金的依據(jù)。
4.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結(jié)果。
3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構(gòu)
公司成立專門的考評委員會負責執(zhí)行目標管理考核。
七、考核內(nèi)容
1.工作指標考核:占考核權(quán)重的40%,是對工作任務結(jié)果的'評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導,對員工表現(xiàn)進行記錄。
2.行為指標考核:占考核權(quán)重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權(quán)重的40%,根據(jù)公司當月經(jīng)營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。
4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結(jié),全體員工每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。
c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。
f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結(jié)合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結(jié);
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結(jié)果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
b.書面報告:部門,員工提供總結(jié)報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根據(jù)工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。
4.行政部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領(lǐng)導進行核定
5.考評委員會結(jié)合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結(jié)果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結(jié)果跟進:
a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發(fā)展的建議;
e.目標管理考核結(jié)果跟進由行政部及員工分管領(lǐng)導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用;
3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結(jié)果及效力
1.考核結(jié)果要向本人公開,并留存于員工檔案。
2.考核結(jié)果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。
3.考核評定結(jié)果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結(jié)果相應的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數(shù)≥等于18分者,年度為a;
c.累計分數(shù)<18分,≥12分者,年度為b;
d.累計分數(shù)<12分者,年度為“c”;
e.年度考核結(jié)果為較差,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:
a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;
2.實行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門組織實施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復職未滿3個月或停薪留職者;
c.當年被記過以上處分者。
2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù),考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);
4.員工績效考核結(jié)果,將作為其加減工資的重要依據(jù),符合以下所列條件者,工資將作相應調(diào)整:
a.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為a,可申請加薪;
b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結(jié)果為c,予以降職、降薪或解聘;
5.年度優(yōu)秀評選:
a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當月考核結(jié)果,各項考核指標結(jié)果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表揚外,當月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;
c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。
7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結(jié)果存有異議者,在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部予以答復,總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。
十五、附則
本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。
制度范本企業(yè)行政管理制度
考核管理制度14
經(jīng)理的績效考核對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。它能夠：
1. 提升效率：明確目標和期望，促使經(jīng)理優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 促進發(fā)展：通過反饋和輔導，幫助經(jīng)理識別自身弱點，制定個人發(fā)展計劃。
3. 激發(fā)潛能：公正的'考核能激發(fā)經(jīng)理的積極性，鼓勵他們追求卓越。
4. 維護公平：確保資源分配的公正性，減少員工不滿和流失。
考核管理制度15
為了對班級進一步實行人性化管理，著力營造一個良好的學習氛圍，創(chuàng)造優(yōu)良的班風學風。結(jié)合本班的學生實際情況，借鑒其他老師的先進經(jīng)驗，特制定班級管理百分制制度。
以每一個月每一個學生的基礎(chǔ)分為100分，然后以這個學生在這一個月的學習、生活、操行表現(xiàn)等各個方面來對他進行考評，在基礎(chǔ)分的基礎(chǔ)上進行加分和減分，再在每個月的月底進行統(tǒng)計，評出良好、優(yōu)秀、及格、不達標等四個等次，然后在學期結(jié)束的時候進行總的評比，作為評選三好學生和學習優(yōu)秀生以及其他各種榮譽的參考標準。
一、扣分制度
�。ㄒ唬┘o律方面
1、按時到校。上學遲到者扣5分/次，無故不參加升旗儀式算曠課一節(jié)。班級時間遲到、上課遲到或早退者扣2分/次。遲到超過15分鐘或曠課或星期一未升旗儀式每次扣5分
2、上課認真聽講，虛心接受老師的批評教育。被老師記載批評者扣2分/次，情節(jié)嚴重者、和老師吵架，侮辱、漫罵老師的，每次扣10分
3、進校不帶手機、小靈通，一旦發(fā)現(xiàn)，扣5分/次。；若違規(guī)帶來，一旦丟失，責任自負。
4、服從分配認真做好值日生。無故不參加值日的同學扣5分/次，并且罰值日一周。
5、按時完成作業(yè)。未及時上交作業(yè)者扣5分/次。
6、遵守請假制度。未經(jīng)請假算曠課處理，扣10分/次。病假無家長假條和病假證明作曠課處理
7、故意損壞公物者，除照價賠償外，扣10分/次。
8、本學期有重大違紀受處分者扣20分以上。
�。ǘ� 衛(wèi)生方面：
1值日生要認真的做好本職的工作，沒有掃教室、擦黑板、灑水、抹講臺、課桌擺放不整齊，掃把畚箕堆放不整齊、垃圾沒有按規(guī)定倒在學校的垃圾箱等，除罰掃外，每次扣2分。
2尊重值日學生的勞動，在下午下課后自動將凳子放在桌子上，如果沒有放好，被值日生反映，每次扣2分。
3愛護環(huán)境衛(wèi)生，廢紙必須要放在廢紙簍中，亂丟的每次扣2分，在教室的墻壁，黑板、別人的桌子、凳子上亂圖亂畫，故意破壞教室衛(wèi)生的，每次扣3分。
4在教室里亂丟粉筆頭、用掃帚、畚箕追打的，每次扣5分。
�。ㄈ� ）體育方面：
1、認真上好體育課，無故缺席的，每次扣5分，上課不認真，被老師點名批評的，每次扣2分。
2、認真參加學校安排的勞動，沒有參加或者消極對待的，每次扣4分。
�。ㄋ模┢渌矫妫�
1在校外做錯事，被群眾反映到學校，有損于學校的`聲譽，每次扣20分。
2故意騷擾其他班的同學，被反映的，每次扣10分。
3在學校檢查中，榜上有名的，每次扣10分。被學校的領(lǐng)導點名批評的，每次扣20分。
4故意侮辱、漫罵、諷刺班干部的，不服從干部管理的，每次扣5分。
5正確處理好同學之間的關(guān)系，不騷擾其他的同學。每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
二、加分細則：
1學習認真聽講，積極思考，受到老師公開表揚的，每次加4分。
2認真完成作業(yè)，書寫整潔，受到老師表揚或者在班上展示的，每次加4分。
3在外做好事，受到校外群眾的表揚，每次加10分。
4 學校做好事，受到學校領(lǐng)導或者其他的老師的表揚的，每次家10分
5 在班上做好事，受到同學或老師表揚的，每次加8分。
7 積極參加學校的各項活動，凡參加者都加2分，為班上爭得榮譽的，按一、二、三等獎分別加15、10、5分。
8 認真學習，在其中和期末考試的比教中，名次每進一名獎5分。
9 主動幫助同學，主動為班集體奉獻力量，為班集體的建設(shè)出謀劃策的，每次獎10分。
10 支持老師的工作，能和老師溝通，共同探討班級的管理。提出有建設(shè)性的建議。每次獎10分。
三、具體的操作：
1 為每一個學生建立一分學生成長檔案袋，將每一個同學的情況全部記載進去。便于老師對學生成長的跟蹤管理和與家長的聯(lián)系。
2 有些加減分由值日干部填寫班務日記來反映，在由老師/班干部來整理，有些是有老師來直接評價進行加減分。
3 在每個月的月末，進行張貼公布每個同學的考評分。
4 主要負責：
思想品德班長考評 學習方面學習委員衛(wèi)生方面 勞動委員體育方面體育委員 其他老師結(jié)合各方面反饋的情況綜合考評。
四、處罰和獎勵
1不及格的同學 視情節(jié)的輕重分別給以寫情況說明書、為班集體做一件好事、本班、學校校紀處分、違反國法的由相應的機關(guān)處理。
2 獎勵在學期結(jié)實時推薦為市、區(qū)學校的優(yōu)秀學生接受表彰，并設(shè)立學習進步獎，優(yōu)秀學生獎班上予以獎勵。并記載在成長卡上。
班干部、組長應認真履行自己的職責，處處以身作則，爭當優(yōu)秀班干部、，在出勤、學習、紀律、勞動衛(wèi)生方面爭當模范，做同學們的表率。
【考核管理制度】相關(guān)文章：
考核管理制度11-18
考核與管理制度03-07
考核材料管理制度01-29
銷售考核管理制度03-07
學校考核管理制度01-16
企業(yè)考核的管理制度11-04
機電考核管理制度11-17
質(zhì)量考核管理制度11-17
干事考核的管理制度12-23