論人力資源管理在人才招聘中的策略論文
戴夫·烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”的概念。下面是小編為你帶來(lái)的論人力資源管理在人才招聘中的策略論文 ，歡迎閱讀。
摘 要：人才招聘是單位人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是單位人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，是單位為了發(fā)展的需要企業(yè)自身吸收符合要求的勞動(dòng)力個(gè)體的全過(guò)程。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才招聘 策略
“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對(duì)員工素質(zhì)的要求是隨著單位自身環(huán)境和結(jié)構(gòu)的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。
建立明確的招聘目標(biāo)是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請(qǐng)后，要認(rèn)真調(diào)研，對(duì)招聘請(qǐng)求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的職責(zé)需要什么樣的人來(lái)補(bǔ)充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求，合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時(shí)候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標(biāo)才能快速有效的招聘到合適的人才。
招聘到與價(jià)值觀匹配的員工，是單位長(zhǎng)期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價(jià)值觀相匹配的應(yīng)聘者，了解應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值觀，向聘者提供有關(guān)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息，應(yīng)聘者在綜合評(píng)估自身情況后會(huì)做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。
應(yīng)聘者的素質(zhì)對(duì)招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對(duì)組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響自身在應(yīng)聘者心中的形象。所以單位要對(duì)面試考官進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提高面試考官對(duì)應(yīng)聘者和單位匹配感知的準(zhǔn)確性，讓面試官掌握用人單位的準(zhǔn)確信息及招聘事項(xiàng)，在和應(yīng)聘者溝通交流時(shí)應(yīng)實(shí)事求是的講述企業(yè)信息，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)知，讓應(yīng)聘者能簡(jiǎn)單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價(jià)值觀。還可以讓面試官使用一些時(shí)下流行的心理小測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)工具，來(lái)幫助他們自己更精準(zhǔn)地招聘到非常匹配的人才。心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。心理測(cè)試在招聘中運(yùn)用，可以了解一個(gè)人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。
內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過(guò)程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適的員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個(gè)崗位空缺，有條件的員工就可以結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵(lì)員工的作用，可以提高員工的工作熱誠(chéng)，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對(duì)外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)及教育背景而作出決策，決策過(guò)于看中應(yīng)聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來(lái)的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì)上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)的三大媒體，網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)中有些人認(rèn)為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會(huì)。對(duì)于任何單位來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的`選擇。
考慮人才的個(gè)性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標(biāo)來(lái)做招聘決策，成功機(jī)率有時(shí)并不高。在招聘時(shí)，不能單憑應(yīng)聘者的相關(guān)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等還要根據(jù)人才自身的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定，應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主，硬性指標(biāo)為輔，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo)。為了把好用人單位招聘的每一關(guān)，單位在招聘中必須進(jìn)行背景調(diào)查。包括對(duì)單位文化的認(rèn)可程度，以及其個(gè)性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
同時(shí)還要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳，能力越強(qiáng)的員工，有時(shí)對(duì)單位的危害性也就會(huì)相應(yīng)越大。招聘時(shí)我們可以考察其是否孝順父母，關(guān)心他人，是否熱愛祖國(guó)等等。品德是直觀重要的，無(wú)論什么時(shí)候招聘人才，都要注重他的品質(zhì)。德才兼?zhèn)洳攀亲詈谩?/p>
在新員工試用一段時(shí)間后，還要考察其工作績(jī)效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。對(duì)整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評(píng)估，以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。綜合評(píng)價(jià)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等。
總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機(jī)制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本，使培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續(xù)發(fā)展才能獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并能帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
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