淺析企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)論文
【摘要】為解決企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)存在的人才短缺、隊伍不穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題,本文從制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制、營造留住人才的環(huán)境、進(jìn)行職業(yè)生涯管理等角度提出了解決對策。
【關(guān)鍵詞】 科技創(chuàng)新人才 激勵
隨著知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn),科技創(chuàng)新對社會生產(chǎn)力發(fā)展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,歸根到底是人才特別是科技創(chuàng)新型人才的競爭。科技創(chuàng)新型人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力、直接參與科技創(chuàng)新活動并為科技發(fā)展和社會進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的人才。他們具有三大重要特質(zhì):較強的科技創(chuàng)新能力、較強的學(xué)習(xí)能力和較強烈的成就欲望。企業(yè)科技創(chuàng)新人才包括以企業(yè)家為代表的經(jīng)營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創(chuàng)新人才和以高級技工為代表的技術(shù)人才三大類。
目前在相當(dāng)一部分企業(yè)中,科技創(chuàng)新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè),充分發(fā)揮企業(yè)科技創(chuàng)新人才的作用,企業(yè)應(yīng)重點做好以下工作:
1、制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃
戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量上對企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源內(nèi)部供給與需求進(jìn)行短期和長期的平衡,改進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源的使用及開發(fā)狀況,更好地幫助企業(yè)各部門提高對科技創(chuàng)新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)必須更快更準(zhǔn)確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現(xiàn)的人才資源供需失衡提前做好應(yīng)對措施,從而為企業(yè)及時把握新的機(jī)遇提供有利支持。
2、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制
2.1物質(zhì)激勵。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和獎勵方式。對于從事技術(shù)工作的人才,可根據(jù)項目為企業(yè)帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發(fā)明;對于管理人才,可以采取目標(biāo)管理的方式來確定獎金數(shù)額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時輔以目標(biāo)管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進(jìn)取。
2.2事業(yè)激勵�？萍紕�(chuàng)新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價值的實現(xiàn),為此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果。企業(yè)要注意到他們工作內(nèi)容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設(shè)計工作程序,使科技創(chuàng)新人才覺得工作是充實自我和實現(xiàn)自我價值的過程。
2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業(yè)的管理層應(yīng)加強對人性的認(rèn)識,根據(jù)人的情感特征進(jìn)行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理層應(yīng)與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達(dá)自己的想法和企業(yè)的使命,從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。
2.4企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的價值觀,對企業(yè)員工的態(tài)度和行為有強大的影響力。企業(yè)文化的建設(shè)重點可以放在以下三個方面:一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,從上至下培養(yǎng)員工的自覺學(xué)習(xí)意識,鼓勵并獎勵學(xué)有所成的優(yōu)秀員工,形成帶、幫、趕、超的學(xué)習(xí)競爭機(jī)制,提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力;二是鼓勵諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進(jìn)行獎勵;三是抓住核心人才團(tuán)隊的核心作用,使企業(yè)文化表現(xiàn)在核心人才團(tuán)隊的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業(yè)員工形成統(tǒng)一的價值觀和精神風(fēng)貌;四是企業(yè)文化應(yīng)該具有鼓勵創(chuàng)新、允許差別和失敗、敢于負(fù)責(zé)的特征,使視野開闊、見解獨特的企業(yè)科技創(chuàng)新人才的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
2.5發(fā)展空間與晉升激勵。在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中,人才的流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發(fā)展的需要。激勵科技創(chuàng)新人才不斷創(chuàng)新的另一手段就是擴(kuò)大創(chuàng)新空間,具體是指以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由、展示研究成果的自由以及提出創(chuàng)新思想的自由。同時要為科技創(chuàng)新人才提供升遷與發(fā)展機(jī)會。
2.6授權(quán)激勵。讓科技創(chuàng)新人才有權(quán)參與管理,使科技創(chuàng)新人才與經(jīng)營者形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系,吸收科技創(chuàng)新人才的正確意見,使他們參與到?jīng)Q策過程中來,這種方式是企業(yè)給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。SMT(自我管理式團(tuán)隊)也是一個創(chuàng)新授權(quán)的好機(jī)制。通過授權(quán),讓科技創(chuàng)新人才自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo),確定其工作的程序、目標(biāo)和工作方法。這種STM組織結(jié)構(gòu),已經(jīng)日益成為國外高科技企業(yè)中的基本組織單位。這種組織機(jī)構(gòu)使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性發(fā)揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。
3、營造留住人才的環(huán)境
企業(yè)要為科技創(chuàng)新人才的創(chuàng)新活動創(chuàng)造一個良好的.環(huán)境,使他們集中精力進(jìn)行科技創(chuàng)新工作。工作環(huán)境要從硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面著手。硬環(huán)境是指工作的物質(zhì)條件�，F(xiàn)代科技的發(fā)展和競爭的日趨激烈,要取得先進(jìn)的科技成果,經(jīng)費投入、設(shè)施配備和強大的信息、后勤服務(wù)支持,都是必不可缺的基本條件。軟環(huán)境包括科技創(chuàng)新文化、人際關(guān)系、組織制度建設(shè)等要素,企業(yè)內(nèi)部融洽、合作的關(guān)系能使科技創(chuàng)新人才相互鼓勵,發(fā)揮更大的創(chuàng)造力。
4、進(jìn)行職業(yè)生涯管理
科技創(chuàng)新人才不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會。因此企業(yè)對科技創(chuàng)新人才必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。科技創(chuàng)新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達(dá)到自己的人生理想。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業(yè)發(fā)展的副產(chǎn)品,更關(guān)心的是自己承擔(dān)更多的責(zé)任來實現(xiàn)自己的人生理想,關(guān)心自己所扮演的角色。開展職業(yè)生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低科技創(chuàng)新人才的流失率。同時,企業(yè)可以獲得人才職業(yè)發(fā)展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn):
[1] 熊健、劉佳麗,《提高企業(yè)人力資源總體效能的對策》,湖 南工程學(xué)院學(xué)報,2006年第16卷第02期
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