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效率不足的原因及優(yōu)化論文
團(tuán)隊在企業(yè)中出現(xiàn)已有二十多年的歷史，在世界一級的著名大公司中，團(tuán)隊已被認(rèn)為是提高組織運行效率的可行方案，它有助于組織更好地利用員工的才能，同時能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境迅速反應(yīng)。然而，這并不是說團(tuán)隊在組織中一經(jīng)建立，就會自動產(chǎn)生如上效果。實踐中成功的企業(yè)團(tuán)隊并不是很多。
針對現(xiàn)實中一些團(tuán)隊效率不足的原因，本文認(rèn)為應(yīng)從完善團(tuán)隊構(gòu)成要素和優(yōu)化團(tuán)隊管理兩方面著手加強(qiáng)團(tuán)隊的建設(shè)。
一、完善團(tuán)隊構(gòu)成要素
在企業(yè)中，往往把一群工作人員，或一個部門稱為“團(tuán)隊”。當(dāng)所謂的“團(tuán)隊”并未帶來工作效率的大幅度提高時，人們可能就會歸結(jié)為團(tuán)隊的失效。但實際上，問題常常是這些所謂的“團(tuán)隊”只有團(tuán)隊之名，而缺乏團(tuán)隊之實。只有切實完善團(tuán)隊構(gòu)成要素，才能建立真正的“團(tuán)隊”。
�。ㄒ唬┙⒐餐脑妇昂湍康漠�(dāng)每個人考慮的是如何通過“團(tuán)隊”達(dá)到自己的目標(biāo)，而不是如何實現(xiàn)個人與團(tuán)隊目標(biāo)的“雙贏”、只為完成工作而工作，而不是為更好地完成團(tuán)隊任務(wù)而共同努力，我們認(rèn)為，他們?nèi)狈ぷ鳠崆椤２浑y想象，這樣的團(tuán)隊很難成功。
真正的團(tuán)隊首先要具有“內(nèi)在的工作熱情”這樣的特征。內(nèi)在的工作熱情很大程度上來自對利益關(guān)系的認(rèn)同，而利益關(guān)系的認(rèn)同必須在明確團(tuán)隊目標(biāo)之后。因為只有當(dāng)團(tuán)隊成員知道團(tuán)隊要干什么和要干到什么程度以后，才能判斷這件事是否能夠成功，自己是否能夠得到好處。盡管無法告訴每一個人他們具體將得到什么，這個問題應(yīng)由企業(yè)的激勵制度去規(guī)定，但至少可以讓他們認(rèn)為這是一項對自己很有益的事業(yè)。這樣才能使團(tuán)隊成員由衷地將團(tuán)隊目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人的目標(biāo)，才能在工作中迸發(fā)內(nèi)在的創(chuàng)造激情和無盡潛力。
由于人的需求不同、動機(jī)不同、價值觀不同、內(nèi)心的恐懼不同，團(tuán)隊在組建之初，需要團(tuán)隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標(biāo)，這一目標(biāo)一旦被全體成員接受，就會起到航標(biāo)的作用。每個人的工作是這一目標(biāo)的具體化。共同愿景和目的的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做時，這樣才能充分地發(fā)揮自己的潛力，才能主動合作，團(tuán)隊也才能獲得協(xié)同效益。
�。ǘ┧茉旌椭C的團(tuán)隊關(guān)系
在工作中，人們可能結(jié)成各種關(guān)系，有些是不利于團(tuán)隊發(fā)展的，如任人唯親、各占山頭等，其結(jié)果就是工作中常常出現(xiàn)人為的阻力，幫派之爭常常左右重大的決議等等，顯然這是不會帶來高績效的。
真正團(tuán)隊的又一特征是“具有和諧平等、相互信任的人際關(guān)系”。當(dāng)每個人表達(dá)自己的意見時，不必顧及到人際關(guān)系；每個人只需忠實于團(tuán)隊，而不需忠實于某個人時，大家才能相信團(tuán)隊中存在人人公平、平等的發(fā)展的機(jī)會，才會將自己和團(tuán)隊緊密聯(lián)系在一起。
塑造團(tuán)隊關(guān)系，就是將團(tuán)隊成員關(guān)系調(diào)節(jié)到最佳值。聯(lián)想對員工提出了“五多三少”的行為準(zhǔn)則，多考慮別人的感受，少不分場合地訓(xùn)人；多一點贊揚，少一點風(fēng)涼話；多把別人往好處想，少盯著別人的缺點；多問別人的困難；多一點微笑，正是出于塑造和諧的團(tuán)隊關(guān)系的需要。
�。ㄈ┩菩袌F(tuán)隊規(guī)范和嚴(yán)守紀(jì)律
不少企業(yè)在團(tuán)隊建設(shè)過程中，過于追求團(tuán)隊的親和力和人情味，認(rèn)為“團(tuán)隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴(yán)明的團(tuán)隊紀(jì)律是有礙團(tuán)結(jié)。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。比如說，某個成員沒能按期保質(zhì)地完成某項工作或者是違反了某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上看，這個團(tuán)隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。
真正團(tuán)隊的又一特征是“具有嚴(yán)明、公正的紀(jì)律或規(guī)范”。嚴(yán)明的紀(jì)律不僅是維護(hù)團(tuán)隊整體利益的需要，在保護(hù)團(tuán)隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。有一個破窗理論：一個窗戶的玻璃被打破，而又得不到及時的修理，就會有更多的人去打爛更多的玻璃，最后所有人都成為受害者。
推行和貫徹團(tuán)隊規(guī)范，重在及時發(fā)現(xiàn)和糾正有悖于規(guī)范的行為，并且應(yīng)當(dāng)糾正“紀(jì)律有礙團(tuán)結(jié)”的錯誤觀念。誰是團(tuán)隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，一味充當(dāng)老好人。寬是害，嚴(yán)是愛。對于這一點，每一個時刻直面競爭的團(tuán)隊都要有足夠的清醒認(rèn)識。
�。ㄋ模┖侠砼渲脠F(tuán)隊角色
有一些人將團(tuán)隊精神理解為集體主義，并簡單地與個人英雄主義對立起來。這樣常常導(dǎo)致團(tuán)隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團(tuán)隊只有簡單復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。其實團(tuán)隊不僅僅是人的集合，更是能量的結(jié)合。團(tuán)隊精神的實質(zhì)不是要團(tuán)隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團(tuán)隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。
真正團(tuán)隊的又一特征是“充分利用和發(fā)揮團(tuán)隊所有成員的個體優(yōu)勢”。團(tuán)隊的綜合競爭力來自于對團(tuán)隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團(tuán)隊成員充分展自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團(tuán)隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能量。
最典型的團(tuán)隊當(dāng)屬運動場上的球隊，每個球隊中需要具有不同技能的成員。同樣，企業(yè)中團(tuán)隊也需要不同的角色配合。例如以科技開發(fā)為目的的團(tuán)隊常常設(shè)計這樣的角色：信息收集員，是與外部信息源聯(lián)結(jié)的紐帶。創(chuàng)新倡導(dǎo)者，善于宣傳創(chuàng)新構(gòu)思，能與高層領(lǐng)導(dǎo)對話。創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者，有良好的技術(shù)背景，喜歡解決前沿問題，能夠綜合分析市場、技術(shù)、生產(chǎn)等方面信息并提出解決挑戰(zhàn)性技術(shù)難題的新方法或新產(chǎn)品構(gòu)思。技術(shù)難題解決者，不一定有創(chuàng)新性，但有較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。項目管理者，具有較高的技術(shù)水平和管理能力，能夠全面把握創(chuàng)新項目的整體運行狀況，隨時掌握市場需求變化和技術(shù)發(fā)展的新情況，對創(chuàng)新項目的費用和進(jìn)度，進(jìn)行有效控制，并有能力在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上作出正確決策，還要善于與創(chuàng)新人員溝通，給予鼓勵，善于解決創(chuàng)新過程中的各種矛盾和沖突。在挑選團(tuán)隊成員時，不僅要考慮候選人是否具有團(tuán)隊角色所需的技術(shù)才能，還要考慮其它，如是否具有與團(tuán)隊精神相符的人格特征即考察他的人際相容性、情緒穩(wěn)定性及責(zé)任意識等等。
二、優(yōu)化團(tuán)隊管理
完善團(tuán)隊要素是構(gòu)建團(tuán)隊的基礎(chǔ)，優(yōu)化團(tuán)隊管理則提高團(tuán)隊運行效率的加速器。
�。ㄒ唬┕芾硎侄尉C合化
團(tuán)隊管理手段是多樣化的，有溝通、協(xié)調(diào)、任務(wù)分配、目標(biāo)設(shè)定、激勵、教導(dǎo)、評價、適當(dāng)批評、建議、授權(quán)、開會、獎懲等手段，可以根據(jù)具體情況綜合采用。例如，在建立團(tuán)隊共同目標(biāo)和愿景、塑造良好團(tuán)隊關(guān)系時，一方面是宣傳團(tuán)隊項目進(jìn)展情況、項目實施的艱辛、實施者的奉獻(xiàn)精神以及已取得成果等方面，以使得團(tuán)隊成員能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的責(zé)任感與成就感；另一方面，組織集體游玩或進(jìn)行一些拓展活動，如跨越高空斷橋、高空抓杠等，通過這些活動使大家增強(qiáng)自信、打消了挫折感以及相信集體、集體的智慧與團(tuán)隊的力量。這樣很快就會看到團(tuán)隊出現(xiàn)了凝聚力。
（二）管理內(nèi)容階段化
團(tuán)隊的構(gòu)建要經(jīng)歷一個較長的過程一般為三年到五年，要根據(jù)每一階段的團(tuán)隊特點來確定不同的管理內(nèi)容。在形成期，團(tuán)隊共同的目標(biāo)、成員之間的關(guān)系、共同規(guī)范尚未形成。此時的管理內(nèi)容在于快速讓成員進(jìn)入團(tuán)隊狀況，要讓成員理解個人的目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)的相互依存性。在凝聚期，本論文來源于（http://www.51lunwen.org/ ）日常事務(wù)能正常運作，但主要的決策與問題，仍需要領(lǐng)導(dǎo)者的指示。此時的管理內(nèi)容是挑選核心成員，培養(yǎng)核心成員的能力，建立更廣泛的授權(quán)與更清晰的權(quán)責(zé)劃分。在開放期，允許成員提出不同的意見與看法，目標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)者制定轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊成員的共同愿景。此時的管理內(nèi)容是培養(yǎng)團(tuán)隊自主能力。在成熟期，團(tuán)隊爆發(fā)前所未有的潛能，創(chuàng)造出非凡的成果，并且能獲得很高的顧客滿意度。此時的管理內(nèi)容是保持成長的動力，避免老化。
�。ㄈ┛冃гu定科學(xué)化
在團(tuán)隊中，必須科學(xué)合理地對成員進(jìn)行績效評定。一般來講，對團(tuán)隊績效的測評可以遵循如下的程序，即首先要確定對團(tuán)隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后在測評維度的基礎(chǔ)上，分解測評的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標(biāo)來衡量這些要素。這里具體介紹一種團(tuán)隊績效評定的方法。
首先確定團(tuán)隊層面的績效測評，采用“價值貢獻(xiàn)額”作為測評指標(biāo)。團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)額指的是團(tuán)隊當(dāng)期投入價值和當(dāng)期創(chuàng)造價值之和。當(dāng)期投入價值包括工資，福利，培訓(xùn)費，科研經(jīng)費等等。當(dāng)期創(chuàng)造價值是企業(yè)當(dāng)期新增價值包括營業(yè)利潤，投資收益以及虧損企業(yè)的減虧額&的一部分，企業(yè)當(dāng)期新增價值是科研、生產(chǎn)、營銷各環(huán)節(jié)共同努力的結(jié)果，可以根據(jù)具體各環(huán)節(jié)的貢獻(xiàn)情況確定其貢獻(xiàn)系數(shù)，用企業(yè)當(dāng)期新增價值乘以團(tuán)隊的貢獻(xiàn)系數(shù)便得到了團(tuán)隊的當(dāng)期創(chuàng)造價值。然后確定個體層面的績效測評，即測算團(tuán)隊成員的個人績效。根據(jù)團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)，如地位、責(zé)任、努力程度、成果等確定每個人的價值分配系數(shù)，用團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)額乘以個人的價值分配系數(shù)，便得到了每個人的績效值。根據(jù)團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)額和個人的績效值，參考個人的要求，設(shè)計出工資、獎金、股金等的不同組合，可以起到很好的激勵作用。
團(tuán)隊建設(shè)是一項控制難度很大、實踐性很強(qiáng)的工作，出現(xiàn)這樣那樣的偏差在所難免，但只要堅持以完善團(tuán)隊要素為本、優(yōu)化團(tuán)隊管理為輔的原則，勤于探索，注重實效，大膽創(chuàng)新，就一定能夠走出各種形式的誤區(qū)，從而真正培養(yǎng)出高效績的團(tuán)隊。
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