認(rèn)知管理心理學(xué)論文
第1篇：認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
認(rèn)知管理心理學(xué)是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認(rèn)知管理心理學(xué)的過程不僅是復(fù)雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。
一、認(rèn)知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運(yùn)用具體運(yùn)認(rèn)知管理心理學(xué)策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認(rèn)同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對組織的認(rèn)可。二是主動性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標(biāo)，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設(shè)計切實可行的目標(biāo)。三是長期性，社會認(rèn)知是一個復(fù)雜而微妙的變化過程，包含認(rèn)知主體，認(rèn)知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認(rèn)知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的模式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認(rèn)知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，達(dá)到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）認(rèn)知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價值
企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認(rèn)識和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達(dá)到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價值的目的。
（三）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵、控制的作用
在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標(biāo)，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強(qiáng)凝聚力，提高管理效能。
三、影響認(rèn)知管理心理學(xué)的因素
（一）認(rèn)知動機(jī)因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認(rèn)知因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
當(dāng)個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習(xí)得性無助”。這種無力感會使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認(rèn)知管理心理學(xué)的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當(dāng)人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實施認(rèn)知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)策略和機(jī)制
對客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應(yīng)重視認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運(yùn)用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護(hù)企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）不忽視小群體、快速反應(yīng)、透明傳播
現(xiàn)代社會信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應(yīng)該注重審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)達(dá)到與時俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費(fèi)者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應(yīng)，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費(fèi)者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內(nèi)功、隨時自檢、防患于未然
危機(jī)暗藏在企業(yè)運(yùn)營鏈的方方面面，面對危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨(dú)立學(xué)院專職教師的認(rèn)知與管理心理學(xué)
獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。
一、獨(dú)立學(xué)院教師隊伍
獨(dú)立學(xué)院師資力量具有其獨(dú)特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完整過程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨(dú)立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨(dú)立學(xué)院自身長遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨(dú)立學(xué)院中專職教師方面存在不足
根據(jù)教育部8號文件和獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨(dú)立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨(dú)立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨(dú)立走向完全獨(dú)立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專職教師的管理對策
獨(dú)立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強(qiáng)專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職教師隊伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個方面對專職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨(dú)立學(xué)院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨(dú)立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院教師隊伍建設(shè)應(yīng)堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進(jìn)行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職教師數(shù)量的`同時不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機(jī)制，還應(yīng)不斷提升獨(dú)立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨(dú)立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時授課的場所，更應(yīng)成為教師獲取成長動力與機(jī)會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提高，另外還需注重實踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年教師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年教師座談會，加強(qiáng)青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟(jì)實體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨(dú)立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對自我價值的認(rèn)識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特優(yōu)勢所在。所以，獨(dú)立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨(dú)立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評價和晉升機(jī)制，通過提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨(dú)立學(xué)院評估制度應(yīng)具有獨(dú)特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計要符合獨(dú)立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確�？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學(xué)院應(yīng)及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學(xué)效果好、責(zé)任心強(qiáng)的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學(xué)校對教師的導(dǎo)向，調(diào)動教師的積極性，對于獨(dú)立學(xué)院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨(dú)立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨(dú)立學(xué)院得以長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨(dú)立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
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