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企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)心理契約現(xiàn)狀及凝聚力提升的論文

時(shí)間:2021-06-17 14:19:46 論文 我要投稿

企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)心理契約現(xiàn)狀及凝聚力提升的論文

  大力培育與發(fā)展企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的知識和智慧是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境的不確定性、提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。[1]著名管理學(xué)家德魯克也認(rèn)為,有效組織工作的第一要件是應(yīng)該設(shè)法運(yùn)用群體的力量和社會凝聚力,提升工作績效,或至少應(yīng)該避免兩者彼此沖突。[2]團(tuán)隊(duì)凝聚力是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個重點(diǎn),研究表明團(tuán)隊(duì)凝聚力對團(tuán)隊(duì)績效具有重要影響。[3]本文擬從心理契約的視角構(gòu)建企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的模型,并有針對性地提出提高企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的建議。

企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)心理契約現(xiàn)狀及凝聚力提升的論文

  一、心理契約的研究回顧。

  組織心理學(xué)家 Argyris 首先運(yùn)用心理契約的概念和術(shù)語。[4]他使用“心理的工作契約”來描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系,但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念,他們認(rèn)為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發(fā)展上的貢獻(xiàn),人們稱其為“心理契約之父”.Kotter 認(rèn)為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內(nèi)隱契約,它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化。[6]

  波特·馬金則分析了心理契約與經(jīng)濟(jì)契約差異,他認(rèn)為,雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的,變更很少;而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài),任何有組織的工作方式的變更,不論是物理性的還是社會性的,都對心理契約產(chǎn)生影響。[7]學(xué)者們都認(rèn)為心理契約是個人的主觀體驗(yàn),受到個人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會背景的影響,其內(nèi)容可能包括千萬個條目,很難全部羅列出來。

  目前大多數(shù)文獻(xiàn)將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個維度。在交易維度中,心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系,它在一定時(shí)期內(nèi)可以用金錢來加以衡量,如工資、獎金等;而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系,包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個人問題的支持等。[8]

  但是許多學(xué)者經(jīng)過實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明,美國研發(fā)人員的心理契約為四個維度:業(yè)績報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)、生涯發(fā)展和工作生活平衡。[9]

  國內(nèi)學(xué)者關(guān)培蘭、張愛武通過對武漢和深圳兩地 8 家企業(yè)160 名研發(fā)人員的研究表明,研發(fā)人員的心理契約由業(yè)績報(bào)酬、生涯發(fā)展以及工作生活平衡三個維度構(gòu)成。[10]他們認(rèn)為三維結(jié)構(gòu)更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內(nèi)學(xué)者龐娟、侯玉君探討了研發(fā)人員的心理契約違背的原因,認(rèn)為主要是報(bào)酬激勵不足,薪酬體系不合理,職業(yè)生涯發(fā)展問題,工作環(huán)境不滿意,缺乏溝通。并提出企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化心理契約管理意識,規(guī)避研發(fā)人員心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。[11]

  杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究,通過對高新技術(shù)企業(yè)的 57個研發(fā)團(tuán)隊(duì)的調(diào)查研究,認(rèn)為心理契約對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和成員個體創(chuàng)造力都有不同程度的影響,并且個體創(chuàng)造力在心理契約對研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響中部分起完全中介作用。[12]

  已有的關(guān)于研發(fā)人員心理契約的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)較多地側(cè)重于研究研發(fā)人員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、違背和研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力,很少分析到研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力問題,本文試圖把心理契約的相關(guān)理論應(yīng)用于分析研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成問題。

  二、研發(fā)人員心理契約的特點(diǎn)。

  企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的研發(fā)人員一般具備高學(xué)歷,具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)特長,自主性是其突出的心理特征;研發(fā)人員具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)新知識的能力和研發(fā)創(chuàng)新能力,對自己的職業(yè)生涯有著更高的期望,自我實(shí)現(xiàn)是其最大精神追求;研發(fā)人員忠于自己的職業(yè)而不是某個企業(yè),就業(yè)能力是其職業(yè)心理期盼。這些在個人特質(zhì)、心理需求和價(jià)值觀念等方面的特點(diǎn)決定了研發(fā)人員心理契約的特殊性。

 。ㄒ唬┭邪l(fā)人員了解心理契約形成的過程。

  由于研發(fā)人員學(xué)歷高、自身素質(zhì)高,他們具備了解心理契約形成的過程和背景的能力。在初入研發(fā)團(tuán)隊(duì)時(shí),他們通過與研發(fā)團(tuán)隊(duì)的.接觸和溝通,能更好地感知研發(fā)團(tuán)隊(duì)提供的各種信息中所包含的真正含義,所以研發(fā)人員對初始單方心理契約的形成影響很大,能夠形成與研發(fā)團(tuán)隊(duì)價(jià)值理念基本契合的心理契約。

  (二)研發(fā)人員易感知心理契約的未履行。

  由于研發(fā)人員成就期望高,他們重視來自同事的尊重,重視自我實(shí)現(xiàn)的滿足。他們希望通過完成具有創(chuàng)造性的工作而得到企業(yè)和同事的認(rèn)可。這種心理上的認(rèn)可表現(xiàn)在精神上則主要側(cè)重于心理契約,所以研發(fā)人員在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契約的未履行。

  (三)心理契約違背易引發(fā)研發(fā)人員的不良反應(yīng)。

  由于研發(fā)人員工作的高自主性,工作過程難以量化和監(jiān)控,工作結(jié)果也難以測評,導(dǎo)致心理契約違背發(fā)生時(shí),研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)想通過行政手段來預(yù)防研發(fā)人員不良行為的方法的有效性受到削弱,再加上研發(fā)人員具有較高的職業(yè)選擇權(quán),跳槽能力強(qiáng),這都使心理契約的違背更容易引發(fā)研發(fā)人員采取不良的應(yīng)對行為。

  三、研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化過程分析。

  借助契約理論,結(jié)合研發(fā)人員心理契約的特點(diǎn)的分析,我們將研發(fā)團(tuán)隊(duì)中研發(fā)人員心理契約變化與發(fā)展分成八個階段:初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù)、心理契約實(shí)現(xiàn)和新的心理契約的形成。這八個階段之間的動態(tài)變化過程如圖 1 所示。其過程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預(yù)、實(shí)現(xiàn)和新的心理契約形成。

 。ㄒ唬┏跏夹睦砥跫s的形成。

  研發(fā)人員進(jìn)入研發(fā)團(tuán)隊(duì)后,基于研發(fā)人員主觀理解的心理契約也就隨之形成了。當(dāng)然,它的形成是研發(fā)人員經(jīng)歷初入團(tuán)隊(duì)時(shí)期的初步形成和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)時(shí)的調(diào)整的一個動態(tài)過程。

  (二)心理契約的履行。

  在心理契約形成后,就進(jìn)入到履行階段,研發(fā)人員會不斷審視心理期望的實(shí)現(xiàn)程度,不斷感知研發(fā)團(tuán)隊(duì)承諾的履行程度。在這個過程中,信息不對稱會導(dǎo)致研發(fā)人員感知出現(xiàn)錯誤進(jìn)而會出現(xiàn)心理契約履行障礙。

  (三)心理契約的更新。

  研發(fā)人員進(jìn)入研發(fā)團(tuán)隊(duì)后,會出現(xiàn)客觀環(huán)境變化、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系變化、同事關(guān)系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化,都會引發(fā)研發(fā)人員心理契約內(nèi)容的更新。研發(fā)人員原有的心理契約平衡被打破。

 。ㄋ模┬睦砥跫s更新的修正。

  由于企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境的變化,使得研發(fā)人員的工作內(nèi)容、方式和手段不斷變化,引起研發(fā)人員之間心理契約的更新,因此,為了維持心理契約的平衡,研發(fā)人員必須及時(shí)進(jìn)行心理契約更新的修正。

 。ㄎ澹┬睦砥跫s破裂或違背。

  心理契約是研發(fā)人員的一種主觀心理約定或期望,內(nèi)隱于內(nèi)心深處。這樣,研發(fā)人員對心理契約實(shí)際履行程度認(rèn)知上會出現(xiàn)偏差,產(chǎn)生心理契約破裂?蒲腥藛T主觀上會意識到研發(fā)團(tuán)隊(duì)未履行或不公正履行,導(dǎo)致違背,所以,心理契約破裂或違背往往是難以避免的。

 。┬睦砥跫s破裂或違背的干預(yù)。

  無論心理契約是破裂還是違背,都會打破原有研發(fā)人員心理契約的平衡,會對研發(fā)人員的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響,從而導(dǎo)致工作績效的降低,所以,研發(fā)團(tuán)隊(duì)針對研發(fā)人員心理契約破裂或違背的干預(yù)顯得尤其重要。

  (七)心理契約的實(shí)現(xiàn)。

  經(jīng)歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù),最終到達(dá)心理契約的實(shí)現(xiàn)階段,此時(shí),研發(fā)人員會體驗(yàn)到和諧心理契約實(shí)現(xiàn)的成功喜悅,感知強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感。

 。ò耍┬碌男睦砥跫s的形成。

  心理契約的實(shí)現(xiàn)只是一個階段狀態(tài),隨著企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團(tuán)隊(duì)環(huán)境的進(jìn)一步變化,研發(fā)人員的新的心理契約又形成了,又進(jìn)入了一個心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預(yù)、實(shí)現(xiàn)的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)中。

  四、基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力形成模型。

  團(tuán)隊(duì)凝聚力通常指團(tuán)隊(duì)成員有強(qiáng)烈的歸屬感,并為成為團(tuán)隊(duì)的一分子覺得驕傲,團(tuán)隊(duì)成員有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,愿意承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù),集體主義精神盛行。[13]

  企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力是企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ),也是企業(yè)研發(fā)1員步調(diào)一致,緊密協(xié)作,目標(biāo)明確,氣氛融洽,能夠發(fā)揮出研發(fā)團(tuán)隊(duì)的最大功效,達(dá)成研發(fā)團(tuán)隊(duì)目的,取得研發(fā)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員共贏的績效。對企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)來說,其成員多為高學(xué)歷的研發(fā)人員,個人素質(zhì)高,重視有挑戰(zhàn)性的工作,渴望認(rèn)可與自我實(shí)現(xiàn)。研發(fā)人員個人特質(zhì)與心理需求的特殊性決定了研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的探討必須從研發(fā)人員心理層面展開。

  企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力是針對研發(fā)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)人員之間的關(guān)系而言的,體現(xiàn)為研發(fā)人員之間的信任程度、研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中工作的程度、研發(fā)人員對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、研發(fā)團(tuán)隊(duì)對研發(fā)人員的接受程度和研發(fā)人員凝聚成一個整體以完成研發(fā)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的程度等五個方面。

  對作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的研發(fā)人員來說,其行為很大程度上受個人心理契約動態(tài)變化的影響。研發(fā)人員心理契約動態(tài)變化的結(jié)果直接影響著研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。研發(fā)人員心理契約在研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成過程中起著不可替代的作用,組織支持感是其凝聚力形成過程中不可逾越的過程。其中,組織支持感是研發(fā)人員的一種感知,對心理契約的實(shí)現(xiàn)程度的感知,也就是對研發(fā)團(tuán)隊(duì)對承諾的兌現(xiàn)程度的感知。

  研發(fā)人員心理契約的產(chǎn)生伴隨著研發(fā)人員的感知過程。研發(fā)人員在加入研發(fā)團(tuán)隊(duì)時(shí),會獲得研發(fā)團(tuán)隊(duì)承諾的工作條件、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展等信息,他們根據(jù)自己接收的各種信息再結(jié)合個人因素,產(chǎn)生一種對自己和研發(fā)團(tuán)隊(duì)相互期望的感知,從而形成了研發(fā)人員的心理契約。進(jìn)入研發(fā)團(tuán)隊(duì)后,研發(fā)人員的心理契約處在不斷的動態(tài)變化中。研發(fā)人員不斷感知著研發(fā)團(tuán)隊(duì)對其承諾的兌現(xiàn)程度,即組織支持感,從而調(diào)整自己的行為。在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中,研發(fā)人員的期望能否實(shí)現(xiàn),不僅取決于成員自身的努力行為,而且取決于組織支持感的高低。組織支持感高,研發(fā)人員感知到研發(fā)團(tuán)隊(duì)兌現(xiàn)了之前的承諾,那么自身努力就會得到強(qiáng)化,以更積極的態(tài)度參加工作,增加工作投入;組織支持感高,研發(fā)人員的期望得到的滿足多,研發(fā)人員能夠發(fā)揮個人最大能力及潛力以實(shí)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),就會形成高的工作滿意度;組織支持感高,研發(fā)人員對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的依賴性強(qiáng),研發(fā)團(tuán)隊(duì)對于研發(fā)人員的吸引力大,研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)做出貢獻(xiàn),就會做出組織承諾。

  一旦研發(fā)人員對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的高工作投入、高工作滿意度和組織承諾形成后,則研發(fā)人員就會表現(xiàn)出對研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感,對研發(fā)團(tuán)隊(duì)責(zé)任的參與感和對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的忠誠感。研發(fā)人員的態(tài)度經(jīng)過初入團(tuán)隊(duì)時(shí)內(nèi)心并未接受的不服從階段,到經(jīng)過團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀強(qiáng)化后的半服從階段,最后成為內(nèi)心觀點(diǎn)的完全服從階段,產(chǎn)生內(nèi)心對研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作的真正認(rèn)同感。研發(fā)人員的行為由初入團(tuán)隊(duì)的被動接收發(fā)展到自發(fā)服從,進(jìn)而形成堅(jiān)不可摧的團(tuán)隊(duì)凝聚力,帶來團(tuán)隊(duì)績效。

  根據(jù)以上分析,我們形成了基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力形成模型(見圖 2)。

  以上分析的研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成過程是心理契約良性發(fā)展的過程。因?yàn)樾睦砥跫s是研發(fā)人員的一種主觀認(rèn)知,并不是一種理性的人腦加工過程,在研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化中,如果研發(fā)人員感知到研發(fā)團(tuán)隊(duì)做出的承諾并未兌現(xiàn),就會形成低組織支持感,這時(shí)有可能導(dǎo)致心理契約的破裂與違背,導(dǎo)致研發(fā)人員工作積極性降低,產(chǎn)生職業(yè)倦怠,不會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。如果研發(fā)團(tuán)隊(duì)在心理契約破裂時(shí)能夠及時(shí)采取補(bǔ)救措施,加強(qiáng)組織支持,那么心理契約仍可能會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。但是如果產(chǎn)生了心理契約的違背,研發(fā)人員產(chǎn)生了憤怒的情緒,就很難發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段了。因此,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理中要重視研發(fā)團(tuán)隊(duì)做出的承諾的后期兌現(xiàn),防止心理契約違背出現(xiàn),唯有如此,才能提高研發(fā)人員的組織支持感,從而有助于研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。

  五、提高企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的策略。

  基于上文的分析,從心理契約的角度提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力應(yīng)當(dāng)從建立清晰的研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、重視研發(fā)人員工作的自主性和營造研發(fā)團(tuán)隊(duì)的合作氛圍入手。

 。ㄒ唬┙⑶逦难邪l(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

  有價(jià)值的研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是維持和提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力最為關(guān)鍵的要素。由于研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作具有的創(chuàng)造性的特點(diǎn),因此為研發(fā)團(tuán)隊(duì)確立一個統(tǒng)一的清楚的目標(biāo)變得非常重要。研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的建立不應(yīng)當(dāng)只是研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的事,而應(yīng)當(dāng)是研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員一起溝通,形成對研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的清晰理解。研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是研發(fā)人員努力的方向,應(yīng)該具有認(rèn)同性和伸展性。對于研發(fā)人員而言,研發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)應(yīng)符合兩個要求:一是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要符合研發(fā)人員自身價(jià)值。研發(fā)人員希望研發(fā)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)能促進(jìn)他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并滿足他們的需求。如果團(tuán)隊(duì)目標(biāo)符合研發(fā)人員的自身價(jià)值,這時(shí)目標(biāo)就會產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力,就會在心理層面上引起研發(fā)人員的共鳴,研發(fā)人員就會愿意為目標(biāo)奉獻(xiàn)他們的才能。二是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是指有一定難度但經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)。對研發(fā)人員來說,挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是對他們知識和專業(yè)技能的尊重,也是他們證明自己的能力和建立自信的機(jī)會。研究表明,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo),讓研發(fā)人員有更大的發(fā)揮才能的空間,會提高研發(fā)人員對研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)的心理認(rèn)同程度,從而為鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。

 。ǘ┲匾曆邪l(fā)人員工作的自主性。

  研發(fā)人員的工作是創(chuàng)造性的腦力勞動,其工作過程沒有確定的流程和步驟,往往以無形特征為主,只有研發(fā)人員自己本人知道如何去工作,所以要重視研發(fā)人員工作的自主性。重視研發(fā)人員工作的自主性從兩方面入手:首先要重視研發(fā)人員的工作選擇的自主性。研發(fā)團(tuán)隊(duì)成立后,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)往往只是了解研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域但是不清楚研發(fā)人員的能力水平,有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行,對研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域也不甚了解。所以,在團(tuán)隊(duì)分工的時(shí)候,應(yīng)該尊重研發(fā)人員的偏好,讓研發(fā)人員先自行選擇部分工作,以便工作和研發(fā)人員的能力產(chǎn)生高耦合度。其次,在研發(fā)人員的工作過程中,也要給予研發(fā)人員足夠的自主性。

  比如研發(fā)團(tuán)隊(duì)可以采用彈性工作時(shí)間,讓研發(fā)人員按照自己的意愿安排研發(fā)工作。也可以允許研發(fā)人員利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公。研發(fā)人員一旦獲得了更多的自主權(quán),少了許多干擾,心理上工作滿意度增加,就會激發(fā)出自身的創(chuàng)造力和對研發(fā)工作的責(zé)任感。研發(fā)人員發(fā)揮出了自己的長處,自我效能感增高,就會在工作中投入更多努力,工作本身就會增強(qiáng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

  (三)營造研發(fā)團(tuán)隊(duì)的合作氛圍。

  對于研發(fā)團(tuán)隊(duì)而言,良好的合作氛圍能降低研發(fā)人員心理契約破裂時(shí)的知覺歸因,還可以減緩心理契約違背所帶來的負(fù)面效應(yīng)。由于團(tuán)隊(duì)成員的臨時(shí)性、專業(yè)領(lǐng)域不同等原因,營造研發(fā)團(tuán)隊(duì)的合作氛圍應(yīng)包括兩方面:一是合理選擇研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員類型。研發(fā)團(tuán)隊(duì)要保持高的凝聚力,在團(tuán)隊(duì)成員選擇上必須要做到角色互補(bǔ),應(yīng)包括研發(fā)型和決策溝通型成員。研發(fā)人員個性強(qiáng)烈,人際溝通能力相對較弱,應(yīng)該配備決策溝通人員幫助研發(fā)人員更好了解客戶需求,協(xié)調(diào)同事之間的研發(fā)進(jìn)度,把模糊的研發(fā)設(shè)想變成可實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)品。二是確保研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通渠道暢通。研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要充分利用各種溝通渠道,創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境,在那里研發(fā)人員能夠分享自己的想法,表達(dá)自己的真實(shí)情感,獲取同事的理解與認(rèn)可,建立感情紐帶。研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也要與研發(fā)人員及時(shí)溝通,以便了解研發(fā)人員的需求和讓研發(fā)人員感受到組織的支持。良好的溝通使團(tuán)隊(duì)成員通過交流產(chǎn)生共同的認(rèn)知,及時(shí)消除研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員,以及研發(fā)人員彼此之間的分歧和誤會,是心理契約良性發(fā)展并形成研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵。

  六、結(jié)語。

  知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理成為企業(yè)面臨的一個新的難題。從心理契約的視角分析企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力可以明晰地把握研發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成過程,由此,在實(shí)際的研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理中就可以有步驟地提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,從而提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力和競爭力。

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