小議后現(xiàn)代管理的和諧觀及啟示論文

　　內(nèi)容摘要：以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的和諧思想。后現(xiàn)代管理理論繼承了這種和諧思想，將批判的矛頭指向現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象及其根源，極力倡導在管理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。這一思想對當今組織的管理變革有著重要的啟示，組織形態(tài)的無界化、網(wǎng)絡化、虛擬化、聯(lián)盟化，組織內(nèi)部結(jié)構的扁平化和跨越職能的任務團隊的建立，從剛性管理模式向柔性管理模式的轉(zhuǎn)變，都是適應和諧管理思想的組織管理變革之舉。

　　關鍵詞：后現(xiàn)代主義后現(xiàn)代管理和諧管理管理變革

　　20世紀80年代，后現(xiàn)代管理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對長期以來一直占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生了強有力的沖擊和挑戰(zhàn)，它所包含的和諧管理思想對當今組織的管理變革也有著重要的啟示作用。

　　后現(xiàn)代管理理論是西方后現(xiàn)代主義思潮向管理學領域滲透的結(jié)果。文藝復興時期后，西方哲學完成了從前現(xiàn)代向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)折，人的主體意識開始生成，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類中心主義為基礎的現(xiàn)代性學說的推動下，人按照自己的意志實現(xiàn)著對世界的改造。到了20世紀，人類主體主義被進一步放大，人對世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現(xiàn)代文明的同時，人類也將自身推向危險的邊緣：人類的生存環(huán)境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是，人們開始反思現(xiàn)代性。面對現(xiàn)代社會的危機，20世紀中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現(xiàn)代性學說賴以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義，后現(xiàn)代主義也就應運而生。在后現(xiàn)代主義看來，人與世界內(nèi)其他存在者的關系不是主體與客體的關系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關系�！笆澜绲男蜗蠹炔皇且粋�有待發(fā)掘的大倉庫，也不是一個避之不及的荒原，而是一個有待照料、關心、收獲和愛護的大花園�！蓖高^其理論核心及其產(chǎn)生背景，我們可以強烈地感受到后現(xiàn)代主義對人類命運的深切關注，它極力倡導對世界的關愛，倡導和諧。后現(xiàn)代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關系，它主張消除現(xiàn)代性所設置的人與世界之間的對立，主張通過倡導主體間性來消除人我的對立，它所倡導的人與世界、人與人之間的關系不再是相互對立的關系，而是一種相互成全的關系，這其中包含著鮮明的“和諧”思想。

　　作為一種泛文化思潮，后現(xiàn)代主義起初主要活躍于哲學、文學、藝術等領域，在從西歐傳入美國后，后現(xiàn)代主義的理念和方法才逐步滲透到管理學領域。20世紀80年代后開始盛行于世界的后現(xiàn)代管理理論，雖然因其范圍不同而理論重點與后現(xiàn)代主義有所區(qū)別，但它繼承了后現(xiàn)代主義倡導“和諧”的思想，以批判現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象為基點，向自泰羅科學管理思想產(chǎn)生以來一起占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代管理理論發(fā)起了猛烈的攻擊。后現(xiàn)代管理學否定現(xiàn)代管理學對歷史和管理發(fā)展規(guī)律的樂觀描述，關注西方企業(yè)組織現(xiàn)代化以后的弊端。它認為，現(xiàn)代企業(yè)組織中的個人還被工業(yè)化文明的成果所壓迫。人成為管理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在的。在后現(xiàn)代管理理論看來，傳統(tǒng)管理學思想的起點是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學能夠步入“精密科學”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點不穩(wěn)的問題，整個管理理論大廈出現(xiàn)了傾斜。這個基點就是管理的非理性主義問題之一——組織的價值觀問題未能得到徹底地解決。后現(xiàn)代管理理論認為，傳統(tǒng)管理學中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實際上給管理學的發(fā)展帶來了太多的“命定性”的規(guī)定，其實質(zhì)是要將管理的發(fā)展“規(guī)范化”；把某一特定環(huán)境條件下管理發(fā)展的特征整理成嚴格的圖式，去套其他不同環(huán)境條件下其他企業(yè)的管理發(fā)展過程。

　　在現(xiàn)代社會，人類面臨的是不斷發(fā)展變化的世界，信息革命、經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟等正全面、深刻、迅速地改變著世界和人類自身，變化成為后現(xiàn)代社會惟一不變的特征，因此管理的內(nèi)容也在不斷地變化和更新，而從過去的管理歷史中按線性規(guī)則歸納出的管理原則、管理制度等已不再具有普遍適用性�，F(xiàn)代管理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個組織成功所依賴的具體情境和偶然性，而將其成功經(jīng)驗套用到其他組織的管理中，給人們提供的是一種確定性和穩(wěn)定性的幻覺�，F(xiàn)代管理理論注重管理的理性面而忽視管理中的非理性因素，導致組織生態(tài)環(huán)境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經(jīng)濟紛爭和利益爭奪加劇，組織內(nèi)部沖突不斷、過度控制而導致組織內(nèi)的人為管理制度所異化。在后現(xiàn)代管理理論看來，這一切不和諧的根源就在于現(xiàn)代管理理論所賴以建立的普遍主義和理性主義。通過對現(xiàn)代管理理論的批判，后現(xiàn)代管理理論旨在追求一種和諧管理的思想，極力倡導在管理過程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。

　　后現(xiàn)代管理理論雖然沒有完整的理論體系，注重批判而失于建設，然而它所倡導的和諧管理的思想對當今組織的管理變革有著重要的啟示作用。

　　尋求和諧的組織形態(tài)變革

　　在現(xiàn)代管理理論中，組織是一種處于相對穩(wěn)定態(tài)的結(jié)構，組織與外部存在著嚴格的邊界，組織與組織之間的關系是競爭性的`、“我們與他們”式的關系。組織的這種“結(jié)構”概念使得組織難以適應外部環(huán)境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開激烈的、“你死我活”的競爭，甚至導致組織置信譽于不顧、商業(yè)道德淪喪。而在后現(xiàn)代管理理論看來，組織是一個動態(tài)的過程，它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據(jù)組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關系在多數(shù)情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關系。在當今社會，組織的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略行為日益表現(xiàn)出高度復雜化、不連續(xù)性和不確定的特征。新技術不斷涌現(xiàn)，市場一體化、國際化日益加劇，產(chǎn)品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時調(diào)整自己的邊界。社會分工的進一步發(fā)展，信息技術、網(wǎng)絡技術等對組織之間協(xié)作經(jīng)營和資源共享的促進，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營模式而轉(zhuǎn)向按比較優(yōu)勢組織經(jīng)營。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標的組織變革的一個重要趨勢應是組織形態(tài)的無界化、網(wǎng)絡化、虛擬化、聯(lián)盟化�，F(xiàn)代管理理論強調(diào)管理幅度，認為一個管理者所能直接管理的下屬人數(shù)是有限的，下屬人數(shù)增加到一定程度就會超越管理者有效管理的范圍，而且越往高層，管理者所能有效管理的下屬越少。因此，組織的人數(shù)越多，管理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內(nèi)部結(jié)構多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結(jié)構。這種結(jié)構以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級傳達，禁止越級指揮和越級匯報；在同一個縱向?qū)哟紊嫌职凑章毮苓M行橫向分工，橫向職能部門之間往往有嚴格的界限，而且橫向部門之間通常不直接進行溝通。層級結(jié)構對相對穩(wěn)定環(huán)境下的較小規(guī)模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當今社會卻暴露出越來越明顯的不適應性。一方面，隨著經(jīng)濟全球化和組織的跨國經(jīng)營，出現(xiàn)了一大批超級跨國公司，過多的管理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉(zhuǎn)。另一方面，快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應，而層級結(jié)構較多的管理層次和較長的信息傳遞過程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部門之間因缺少溝通而導致協(xié)調(diào)難度較大，這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不和諧狀況，必須摒棄層級結(jié)構的組織形式。一是要減少組織內(nèi)部的縱向?qū)哟危瑢嵭斜馄交�的組織結(jié)構。要減少管理層次，關鍵是要增加管理幅度，而日益先進的管理信息系統(tǒng)等則為管理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上，以跨越職能的任務團隊等形式代替按職能劃分的部門，根據(jù)市場變化的要求組織和協(xié)調(diào)員工，使員工彼此依賴各自的能力進行動態(tài)的多方位的協(xié)作，從而增強組織的靈活性與適應性。

　　尋求和諧的組織管理模式變革

　　現(xiàn)代管理理論傾向于將組織設計成一部結(jié)構精密、嚴格按規(guī)則運行的機器，主要依賴于建立在理性權威基礎上的剛性制度實施管理。這種剛性管理模式一味地強調(diào)科學和理性，而不考慮人性，忽視了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織管理與組織員工在一定程度上的對立，使員工產(chǎn)生失落感和不滿意，削弱了員工工作的主動性和積極性，也使得組織目標與員工個人目標產(chǎn)生更大的背離。要消除現(xiàn)代管理所帶來的組織與其成員間的不和諧，必須實行剛性管理模式向柔性管理模式的轉(zhuǎn)變。與剛性管理以規(guī)章制度為中心、憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對員工實施管理所不同，柔性管理主要依靠組織共同的價值觀、文化、精神氛圍進行管理，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而將組織意志轉(zhuǎn)化為員工個人的自覺行動。要實施柔性管理，一是要關注員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情感。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求。二是要實行分權式的領導方式，向員工授權，讓員工參與決策，激發(fā)員工的主動性和責任感，使員工能自我管理，自覺把個人意志和組織意志結(jié)合起來，從而使每個員工心情舒暢地為組織作貢獻。三是實行制度管理向文化管理的轉(zhuǎn)變，這也是柔性管理的關鍵所在。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關系。

　　在后現(xiàn)代管理思想指導下的管理變革，其宗旨歸結(jié)為一點就是改善組織的適應力，增強組織的柔性，以求得組織與社會環(huán)境之間、組織與組織之間、組織內(nèi)部結(jié)構之間、組織與其成員之間的和諧。這種和諧管理的思想乃是后現(xiàn)代管理理論的建設性向度所在，也是后現(xiàn)代管理理論對管理學發(fā)展的積極意義所在。

　　參考資料：

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