對(duì)培養(yǎng)新員工忠誠(chéng)度的探析論文
當(dāng)跳槽已經(jīng)成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時(shí)尚時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)也開始抱怨現(xiàn)今的員工心態(tài)浮躁，總是強(qiáng)調(diào)公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創(chuàng)造什么，對(duì)物質(zhì)和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標(biāo)準(zhǔn)，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經(jīng)驗(yàn)和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養(yǎng)就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動(dòng)勢(shì)必會(huì)對(duì)學(xué)生本人、企業(yè)，以及社會(huì)造成不可忽視的影響，急需引起社會(huì)各方的重視。
一、忠誠(chéng)度的含義
忠誠(chéng)，是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)“忠誠(chéng)”的注釋，忠誠(chéng)是指對(duì)國(guó)家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工就業(yè)忠誠(chéng)度即員工對(duì)就業(yè)單位的忠誠(chéng)程度，它既包含員工應(yīng)該享有的權(quán)力又包含員工對(duì)企業(yè)所盡的義務(wù)，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、企業(yè)文化和價(jià)值觀的相容性，以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。
二、影響新員工就業(yè)忠誠(chéng)度的因素
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，就必須扭轉(zhuǎn)員工忠誠(chéng)度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠(chéng)度可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致員工目標(biāo)模糊。目前，全國(guó)已經(jīng)取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬(wàn)人，高級(jí)職業(yè)咨詢師不足千人。我國(guó)高校員工就業(yè)指導(dǎo)體系還不完備，員工就業(yè)指導(dǎo)工作還處在初級(jí)階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過(guò)專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，只是通過(guò)報(bào)紙、雜志、書籍和家長(zhǎng)的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)，只有很少一部分人的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)來(lái)自學(xué)校開設(shè)的專門的就業(yè)指導(dǎo)課程。報(bào)紙、圖書和家長(zhǎng)的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的`就業(yè)指導(dǎo)”，但絕大多數(shù)的員工獲得的就業(yè)指導(dǎo)恰恰來(lái)自于此。
其次，新員工的個(gè)人理想和新環(huán)境的適應(yīng)力不夠，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡�，F(xiàn)在新員工對(duì)就業(yè)目標(biāo)沒有概念，相當(dāng)一部分同學(xué)沒有把自己的興趣、愛好與自己所學(xué)的專業(yè)很好地結(jié)合。許多員工不能把自身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)很好地結(jié)合，存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象。
再次，企業(yè)對(duì)新員工缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致急功近利。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者整天抱著經(jīng)濟(jì)效益不放且目光短淺，眼中只有當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，但是忽略了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，不愿意以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)培養(yǎng)應(yīng)屆員工，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)，對(duì)新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對(duì)新員工暫時(shí)的業(yè)績(jī)不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當(dāng)然敗下陣來(lái)。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著把學(xué)生先招進(jìn)來(lái)，待遇等以后再說(shuō)。
最后，企業(yè)配套機(jī)制缺乏，導(dǎo)致員工惰性。對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響就業(yè)忠誠(chéng)度：一是報(bào)酬的多少，二是當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，即每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺的把自己獲得的報(bào)酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，而績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多企業(yè)的工作分析和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致新員工的工作沒有得到合理正確的評(píng)價(jià)，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對(duì)工作提不起精神，一心想著跳槽。
三、解決新員工忠誠(chéng)度的對(duì)策
結(jié)合上述問(wèn)題，本文認(rèn)為要解決上述的問(wèn)題，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，企業(yè)對(duì)新員工推行職業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)目標(biāo)。要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)課程全程化，要進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的綜合就業(yè)測(cè)評(píng)。要加強(qiáng)員工選擇專業(yè)時(shí)的引導(dǎo)，注重其個(gè)人的興趣和愛好與所學(xué)專業(yè)的結(jié)合，要提高對(duì)自己所從事行業(yè)的忠誠(chéng)，要踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。
其次，企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人才。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達(dá)、知識(shí)豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識(shí)已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀，整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)合理的確定新員工的人數(shù)，為企業(yè)建立良好的人才梯隊(duì)，做好人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。
其次，建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵(lì)是為每個(gè)新員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足新員工的個(gè)人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實(shí)現(xiàn)的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時(shí)，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿�，�?duì)其進(jìn)行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供能提高新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。不斷進(jìn)行以內(nèi)容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設(shè)計(jì)和組建各種自主性團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)他們的創(chuàng)新和合作。
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