醫(yī)院績效評價指標體系研究論文（精選7篇）

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家總少不了接觸論文吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的醫(yī)院績效評價指標體系研究論文（精選7篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇1

　　摘要：績效評價是現(xiàn)代醫(yī)院財務(wù)管理研究的重要內(nèi)容。如何對醫(yī)院的整體業(yè)績進行客觀、公正的考核，制定切實有效的績效評價指標體系，由此提高醫(yī)院的工作效率，增強醫(yī)院的綜合競爭力，直接影響著衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)院醫(yī)療救治的質(zhì)量和公平。

　　關(guān)鍵詞：績效評價指標，醫(yī)院，財務(wù)管理

　　一、前言

　　隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體制和醫(yī)療保障制度改革的不斷深入，醫(yī)院的績效評價指標體系發(fā)展仍然存在著許多制約醫(yī)院進一步發(fā)展的不足之處。因此，需要通過彌補這些不足來完善醫(yī)院的績效評價指標體系，從而強化醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。目前比較有代表性的，并能夠引起廣泛應(yīng)用的是平衡計分卡。其是通過內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長、客戶、財務(wù)四個角度，將組織的愿景戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。績效考核結(jié)果可用在醫(yī)院戰(zhàn)略目標的審視、員工薪酬的回報、人力資源開發(fā)計劃和預(yù)算管理等方面[1]。

　　二、醫(yī)院績效評價指標體系存在的問題

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)指標比重偏大，忽視非財務(wù)指標

　�。�1）財務(wù)指標是傳統(tǒng)績效評價體系的主要內(nèi)容，它依托于醫(yī)院的財務(wù)會計報告系統(tǒng)，其數(shù)據(jù)來源于會計核算系統(tǒng)生成的事后數(shù)據(jù)。醫(yī)院績效評價體系中對于醫(yī)院經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略發(fā)展所需的絕大部分指標(如員工素質(zhì)、客戶關(guān)系與服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院的戰(zhàn)略地位等)都沒有將其包含。

　�。�2）在一定的經(jīng)營期間內(nèi)，國家要求醫(yī)院在注重社會效益的同時講求經(jīng)濟效益[2]。傳統(tǒng)的績效評價體系幾乎全部建立在財務(wù)會計數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上，一般對投入產(chǎn)出分析比較注重。這種評價模式在當(dāng)今以顧客需要為重點的管理理念中已經(jīng)很難適應(yīng)。管理者為實現(xiàn)個人目標利益最大化，使財務(wù)績效評價指標達到理想化水平，會轉(zhuǎn)向在那些與醫(yī)院戰(zhàn)略與未來發(fā)展有著密切關(guān)系的一些費用項目上進行調(diào)整或壓縮，從而導(dǎo)致管理者決策行為短期化，使醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力受到影響。

　�。ǘ�）財務(wù)指標間權(quán)重失衡

　　在對績效進行評價計分時主要采用功效系數(shù)法，輔助采用綜合分析判斷法，若出現(xiàn)不合理的指標權(quán)重，則會對評價結(jié)果造成影響。從整體上看，財務(wù)指標權(quán)重過高則對結(jié)果的原因不能得到了解，非財務(wù)指標是定性指標，相比定量指標，其所含信息量的寬度和廣度遠遠大于。不但能夠?qū)Χ�量指標的不足進行彌補，同時能夠?qū)Χ�量指標對長遠利益所造成的負面影響進行糾正，由此使醫(yī)院績效評價更具導(dǎo)向性和綜合性。而定性指標權(quán)重過低會稀釋其作用的體現(xiàn)，所以整體指標比例需進一步調(diào)整。

　�。ㄈ�）指標體系的可理解性和可操作性較差

　　現(xiàn)有績效評價指標體系的綜合性和全面性不夠強，僅局限于企業(yè)高層管理人員理解自己的行為方向和決策導(dǎo)向，而中層人員及職員則對其行為對指標造成的影響很難理解。因此，這就造成不同的科室、不同的人員在績效評價指標體系的具體實施過程中各行其是，由此使醫(yī)院的共同目標難以實現(xiàn)。

　�。ㄋ模┰u價范圍窄

　　1、只注重內(nèi)部的績效評價，沒有外界評價

　　績效評價體系的現(xiàn)狀是注重醫(yī)院內(nèi)部評估，而沒有重視醫(yī)院與外部利益相關(guān)者的關(guān)系，側(cè)重于對個人或臨床科室的評價，尚未建立醫(yī)院的外部公眾評價機制。一般患者選擇醫(yī)生，只能根據(jù)醫(yī)生的畢業(yè)學(xué)校、掌握的先進技術(shù)、在哪個醫(yī)院工作、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的聲譽、是否為著名醫(yī)學(xué)院校的教授等。在醫(yī)療服務(wù)市場設(shè)計有利于患者了解醫(yī)院服務(wù)信息的評價指標無疑是必要的。

　　2、缺少無形資產(chǎn)和人力資本方面的衡量

　　現(xiàn)代醫(yī)院競爭力已經(jīng)從依賴于財務(wù)資源轉(zhuǎn)向依賴于醫(yī)院獲取知識資本的能力和人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)方面。知識和智力是醫(yī)院發(fā)展?jié)撃艿脑慈�和動力，所以在醫(yī)院績效評價指標體系中對無形資產(chǎn)和知識資產(chǎn)進行反映的評價指標體系的缺乏是一大缺陷。

　　（五）績效評價缺少政府方面的管理

　　我國尚未形成系統(tǒng)的公立醫(yī)院績效評價體系，這就不利于橫向比較，也不利于國家的統(tǒng)一管理，規(guī)范統(tǒng)一的評價標準，將更有利于績效評價工作的開展，使其發(fā)揮更有效的作用。

　　三、醫(yī)院績效評價指標體系的`修正意見

　　（一）重視非財務(wù)性指標

　　科學(xué)合理的績效評價指標體系應(yīng)包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標，其中非財務(wù)指標可以包括職員層面、業(yè)務(wù)流程、客戶層面以及技術(shù)創(chuàng)新層面的指標，這四個層面的指標相輔相成，能夠?qū)︶t(yī)院核心競爭力和經(jīng)營業(yè)績進行綜合的、系統(tǒng)的、全面的進行反應(yīng)。

　　1、技術(shù)創(chuàng)新層面

　　資源配置通過醫(yī)院技術(shù)上創(chuàng)新能夠更加趨于合理。技術(shù)層面的業(yè)績評價指標可以如下設(shè)置：首先是反映新項目研究開發(fā)費用投入與使用情況的研究開發(fā)費用率指標；其次是反映新科技研制效率情況，該指標越大越易形成競爭優(yōu)勢；最后是反映新技術(shù)投資回報率。

　　2、客戶層面

　　醫(yī)院所有的業(yè)績必須通過患者才能實現(xiàn)�？蛻魧用娴臉I(yè)績評價指標可設(shè)置如下：患者滿意度、患者回頭率、門診患者增長率、住院患者增長率、患者投訴率、醫(yī)療賠償率[3]。它對醫(yī)院對患者需要方面進行滿足的經(jīng)營能力和財務(wù)利益的經(jīng)營目標進行集中反映。

　　3、業(yè)務(wù)流程層面

　　業(yè)務(wù)流程主要關(guān)注服務(wù)效率與服務(wù)質(zhì)量。業(yè)務(wù)流程層面的業(yè)績評價指標可設(shè)置如下：就醫(yī)流程評分、病床使用率、平均住院天數(shù)、甲級病歷率、護理缺陷管理、患者治愈率、診斷符合率7個指標[3]。

　　4、職員層面

　　醫(yī)院發(fā)展的動力因素是醫(yī)院職員的積極性和素質(zhì)。職員層面的業(yè)績評價指標可做如下設(shè)置：職員素質(zhì)的職員知識水平指標；職員對醫(yī)院滿意度職員流動率指標；職員在一定時期內(nèi)每個職員平均創(chuàng)造的收入、職工年培訓(xùn)課時。

　�。ǘ�）增加行業(yè)效率評價

　　醫(yī)院的績效評價需要對級別差異的影響進行考慮，評價醫(yī)院的投入產(chǎn)出效率。并且對醫(yī)院的財務(wù)績效根據(jù)投入產(chǎn)出率進行相應(yīng)調(diào)整，由此使醫(yī)院績效的全面評價得以實現(xiàn)�，F(xiàn)有績效評價體系缺乏設(shè)備使用效率指標，醫(yī)院上設(shè)備、上項目，導(dǎo)致大醫(yī)院過度擴張。一方面搶奪了本應(yīng)在基層醫(yī)院就診的病人，增加了病人負擔(dān)，浪費了衛(wèi)生資源。這種無限擴展的行為本質(zhì)是對利潤的追求，它們享受著高效益，政府及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)分享著高業(yè)績，埋單的是病人。

　�。ㄈ�）增加知識與智力等無形資產(chǎn)評價指標

　　知識與智力是醫(yī)院的競爭優(yōu)勢和核心競爭力形成與保持的支柱。

　　1、智力資本比率

　　指無形資產(chǎn)和人力資源價值在醫(yī)院總資產(chǎn)中所占比率。在當(dāng)今這個竟爭激烈的環(huán)境中，無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)在醫(yī)院的經(jīng)營機遇中有著舉足輕重的地位，而且所占比例呈現(xiàn)日趨上升。該指標對醫(yī)院對智力資本是否重視以及在醫(yī)院醫(yī)療經(jīng)營活動中智力資本作用的大小進行了反映，在一定程度上體現(xiàn)了在這個竟爭激烈的環(huán)境中醫(yī)院的生存和發(fā)展能力。

　　2、智力資本投資比率

　　在企業(yè)總投資中醫(yī)院對無形資產(chǎn)和人力資源的投資所占的比重。從長遠意義來看，有效的投資無形資產(chǎn)和人力資源對于醫(yī)院持久生命力的形成有著積極作用。醫(yī)院只有不斷引進新技術(shù)，并且不斷開展新技術(shù)，這樣才能夠有著良好的發(fā)展前景。該指標對醫(yī)院對未來成長能力的準備情況進行了揭示。

　　3、知識與智力資產(chǎn)收益率

　　該指標是對醫(yī)院在智力和知識投資收益方面進行評價的重要指標，能夠有效的對智力和知識資產(chǎn)對醫(yī)院所帶來的貢獻進行反映。該指標比率越高，則表明醫(yī)院對智力與知識資產(chǎn)利用越好，產(chǎn)生的效率也越高。

　　（四）EVA與BSC的結(jié)合

　　作為業(yè)績評價方法，EVA與BSC更有長處，將它們有效的結(jié)合能夠得到的評價方面也更加的有效。BSC的核心是將戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換為工作計劃或行動方案，能夠郵寄的將企業(yè)目標和戰(zhàn)略相結(jié)合，對企業(yè)的長期發(fā)展十分注重，這恰恰使EVA在這方面的不足得到彌補。還是需要應(yīng)用財務(wù)指標對BSC實施的結(jié)果或過程進行衡量，這能夠?qū)�管理者對業(yè)績驅(qū)動因素進行全面跟蹤起到幫助作用，但是其缺乏一個關(guān)注的重點，可能造成各目標互相沖突的發(fā)生。而EVA能夠有效的聯(lián)系各部門目標，由此使創(chuàng)造價值達到最大化。因此成功的整合EVA與BSC兩個系統(tǒng)對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者進行戰(zhàn)略業(yè)績評價十分有利。

　　四、結(jié)論

　　本文基于對醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀的研究分析，結(jié)合績效評價指標相關(guān)理論，提出采用多方位的、具體的評價指標，即在結(jié)合EVA與平衡記分卡的基礎(chǔ)上，強化政府治理力度，量化社會績效指標、實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營績效評價與應(yīng)承擔(dān)的救死扶傷、防病治病的社會責(zé)任有效結(jié)合，促進醫(yī)院持續(xù)、健康的發(fā)展。

　　參考文獻

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　　[3]郭洪梁,張嵐,李希構(gòu)建醫(yī)院績效考核指標體系四川醫(yī)學(xué)2007年4月第28卷(第4期)

　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇2

　　摘要：隨著醫(yī)改的不斷深入，公立醫(yī)院的經(jīng)濟環(huán)境以及經(jīng)濟形勢越來越嚴峻，但目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的績效管理依然停留在注重經(jīng)濟效益的粗放式管理階段，外部治理和內(nèi)部管理水平均有待提高，基于內(nèi)外需求，目前我國一些地區(qū)已逐步將DRGs引入并成功應(yīng)用于績效管理之中，本文就DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀進行研究與思考。

　　關(guān)鍵詞：DRGs；公立醫(yī)院；績效管理；醫(yī)院管理

　　一、DRGs的內(nèi)涵

　　DRGs（疾病診斷相關(guān)組）是根據(jù)國際疾病分類（ICD10），以病例診斷或操作為主要依據(jù)，進一步考慮病例個體特征，如病人的年齡、性別、臨床診斷、合并癥與并發(fā)癥、手術(shù)、操作、住院天數(shù)等因素進行分類的病例組合方式[1]。DRGs將臨床過程相近或資源消耗相當(dāng)?shù)牟±�分類組合為若干個組別，同組病例可以直接比較，不同組的病例經(jīng)過權(quán)重的調(diào)整后也可進行比較，最初DRGs主要應(yīng)用于醫(yī)療保險支付，經(jīng)過不斷的發(fā)展，已進一步運用于醫(yī)療安全、醫(yī)院評價、績效管理、成本管理等領(lǐng)域，是一個重要的醫(yī)療管理工具。

　　二、DRGs在國內(nèi)應(yīng)用情況

　　北京市是我國第一個成功開發(fā)并系統(tǒng)應(yīng)用DRGs的地區(qū)，早在20世紀80年代末，北京市醫(yī)院管理研究所就組織10所醫(yī)院發(fā)起了DRGs研究，為DRGs發(fā)展奠定了工作基礎(chǔ)；21世紀初，我國全民社會醫(yī)療保障制度建立，急需配套科學(xué)的付費管理方法，因此北京市再次啟動DRGs研究工作，并成功地將科研成果--BJ-DRGs應(yīng)用到醫(yī)院評價和醫(yī)療保險支付方式改革之中[2]。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心利用市級醫(yī)院臨床信息共享項目，進行了DRGs的研發(fā)，主要側(cè)重于醫(yī)療服務(wù)績效評價，同時應(yīng)用于申康發(fā)展中心管轄下的多家醫(yī)院[3]。目前我國多地均積極開展DRGs的探索與應(yīng)用，不同程度將DRGs引入績效管理之中，積極作用明顯。

　　三、DRGs的應(yīng)用背景

　�。ㄒ唬〥RGs是醫(yī)保支付方式改革的要求

　　我國醫(yī)改的基本原則是堅持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革聯(lián)動，鼓勵推行按DRGs（疾病診斷相關(guān)組）的醫(yī)保支付方式改革，“三醫(yī)聯(lián)動”政策導(dǎo)向下，我國醫(yī)保支付正逐步從“按項目付費”為主的后付制體系向“按病種付費”為主的打包預(yù)付制支付體系轉(zhuǎn)變，因此，將DRGs引入醫(yī)院管理勢在必行，及早引入利于應(yīng)對醫(yī)保支付改革。

　�。ǘ�）DRGs可扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向

　　我國醫(yī)改的基本目標是破除公立醫(yī)院逐利機制，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題，DRGs可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，破除逐利機制，服務(wù)效率指標中的“費用消耗指標”主要反映資源占用情況，能有效控制病人費用，避免醫(yī)療資源向高收費項目集中的弊端，轉(zhuǎn)變以往多收多得導(dǎo)向，在提升學(xué)科水平的同時扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向。

　�。ㄈ�）DRGs是醫(yī)院精細化管理改革的重要手段

　　首先，DRGs可助力精細化成本管理，隨著醫(yī)保支付方式改革的深入，DRGs支付方式會將患者的費用壓力轉(zhuǎn)換為醫(yī)院的成本壓力，將傳統(tǒng)的實報實銷后付制度變更為依據(jù)病種的預(yù)付撥款制度，以財務(wù)壓力倒逼醫(yī)院開展精細化成本管理，引入DRGs有利于引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運營效率，提供更加科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，同時可開元節(jié)流，降低運營成本，增加醫(yī)療收入，不斷提高醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平。其次，DRGs是提升醫(yī)院的病案質(zhì)量的重要抓手，是規(guī)范醫(yī)療行為，推動臨床路徑的良好契機；此外，醫(yī)改要求醫(yī)院建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，強化醫(yī)務(wù)人員績效考核，將DRGs核心指標引入醫(yī)院績效管理之中，可更加科學(xué)、全面的評價醫(yī)療行為，充分體現(xiàn)經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動職工積極性。

　　四、DRGs在績效管理中的主要應(yīng)用

　　公立醫(yī)院績效管理應(yīng)從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，制定合理、有效的績效分配方案，充分體現(xiàn)經(jīng)濟杠桿作用，而后通過績效分析與評價，科學(xué)反映科室整體運營情況，通過數(shù)據(jù)深挖實現(xiàn)真正意義上的管理，最終以反饋和溝通為抓手開展PDCA，形成閉環(huán)管理模式。將DRGs應(yīng)用于績效管理，是將DRGs合理引入每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，真正做到全流程參與。

　　（一）將DRGs應(yīng)用于績效分配方案

　　目前多數(shù)醫(yī)院仍使用收支結(jié)余法或工作量法進行績效核算與分配，結(jié)合醫(yī)改政策要求，都急需在脫離經(jīng)濟直接關(guān)聯(lián)后，找到考核內(nèi)涵質(zhì)量、合理控制成本的科學(xué)方法。DRGs融合性較強，它不僅可以保留工作量核算方法，更以科學(xué)的`方式評估了內(nèi)涵質(zhì)量與工作疑難系數(shù)，充分體現(xiàn)出技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)，引導(dǎo)科室收治疑難危重病人，全面提升了學(xué)科水平。同時，將“多收多得”導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝眯�率和技術(shù)換酬勞”，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動職工積極性。DRGs指標體系涵蓋醫(yī)療能力指標、服務(wù)效率指標、醫(yī)療質(zhì)量指標三個維度，其中的醫(yī)療能力指標包括DRGs組數(shù)、DRGs權(quán)重、CMI；服務(wù)效率指標包括費用消耗指數(shù)、時間消耗指數(shù)；醫(yī)療指標主要包含低風(fēng)險死亡率和中低風(fēng)險死亡率，結(jié)合平均住院日、藥占比、耗占比、均次費用、收支結(jié)余率等常規(guī)指標，績效分配方案會更加科學(xué)、全面。

　�。ǘ�）將DRGs應(yīng)用于績效評價與分析

　　目前醫(yī)院績效評價大多仍局限于經(jīng)濟指標、效率指標及工作量指標，構(gòu)建基于DRGs的績效評價指標體系，可以將績效評價指向?qū)W科水平、運營效率、服務(wù)病種廣度、資源消耗程度及醫(yī)療質(zhì)量安全等內(nèi)涵質(zhì)量方向；可以提高醫(yī)療服務(wù)績效評價的科學(xué)性，助力提高醫(yī)療服務(wù)績效評價的可靠性，有助于醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進。與傳統(tǒng)的常規(guī)指標相比，DRGs評價指標是相互制約、相互關(guān)聯(lián)的，例如醫(yī)療機構(gòu)為了同時提高CMI值、降低時間效率指標和費用效率指標，就必須提高診療技術(shù)來收支病情嚴重的患者，同時有需要提升醫(yī)療質(zhì)量來縮短住院時間、減少治療費用和保障患者安全[4]。此外，DRGs還可以在跨科室同病種中、同一科室的不同診療組之間進行橫向?qū)Ρ�，醫(yī)院可以選定最優(yōu)科室/診療組做為模板，有理有據(jù)的引導(dǎo)診療行為，制定醫(yī)院個性化診療行為標準化操作規(guī)范。

　　（三）將DRGs應(yīng)用于績效反饋與溝通

　　全流程閉環(huán)績效管理，反饋與溝通是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)結(jié)合學(xué)科特性，深度挖掘數(shù)據(jù)，進入臨床科室開展DRGs績效分析的實地講解，真正做到用績效分析結(jié)果服務(wù)科室，使核算不再局限于分配、分析不再局限于經(jīng)濟層面，引導(dǎo)科室提升服務(wù)能力、提高運行效率、降低運營成本，為科室管理提供多維度視角。此外，績效管理部門還應(yīng)持續(xù)關(guān)注科室DRGs數(shù)據(jù)變化，定期為臨床科室提供DRGs分析數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)臨床科室運營管理中的問題，不斷溝通與反饋，以此為抓手開展績效管理的閉環(huán)PDCA。

　　五、DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績效管理的思考

　　（一）基于北京版DRGs的本土化因素

　　根據(jù)DRGs各項指標的計算公式可以看出，DRGs與當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)定價（各省醫(yī)療服務(wù)定價差異較大）、均次費用、平均住院日等密切相關(guān)，目前我國醫(yī)療服務(wù)定價未完全按照技術(shù)難度決定，更多的是宏觀政策性調(diào)控，因此，在開展DRGs研究的時候應(yīng)該注意本土化因素，結(jié)合自身實際情況，對北京版DRGs進行補充和完善，防止績效分配及分析數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差，進而影響績效管理質(zhì)量。

　　（二）建立病案首頁信息監(jiān)管制度

　　DRGs所采集的信息基本來源于病案首頁，因此病案首頁的信息質(zhì)量至關(guān)重要，可以通過組建專家團隊、采取隨機抽樣等方式，定期或不定期對醫(yī)院病案首頁信息及疾病編碼等進行監(jiān)督與審查，同時建立獎罰分明的缺陷管理機制，以保證入組率，確保醫(yī)保付費的準確性，避免病例錯入或者高入現(xiàn)象，防止出現(xiàn)績效核算結(jié)果不準確的現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）避免DRGs過于依賴臨床路徑

　　醫(yī)學(xué)在發(fā)展過程中，勢必伴隨著新技術(shù)、新項目的不斷產(chǎn)生，應(yīng)用DRGs的時候應(yīng)辯證的對待，不能一味的依賴臨床路徑、控制成本、保守治療，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置新技術(shù)、新項目的上報流程，并在績效管理中適時調(diào)整，以保證醫(yī)療技術(shù)的良性發(fā)展。

　　六、總結(jié)

　　DRGs與醫(yī)改政策高度吻合，是政府深化醫(yī)保支付方式改革的方向；可轉(zhuǎn)變醫(yī)院運行機制，改變趨利性導(dǎo)向，是醫(yī)院績效管理與評價的重要指標來源，使公立醫(yī)院向內(nèi)涵質(zhì)量方向發(fā)展；與醫(yī)院未來考核緊密相關(guān)，引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運營效率，降低運營成本，不斷提高服務(wù)能力及管理水平，助力精細化運營管理改革；可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，全面提升醫(yī)院學(xué)科影響力、規(guī)范醫(yī)療行為，是推動臨床路徑的良好契機。與此同時，DRGs還可體現(xiàn)經(jīng)濟杠桿作用，充分調(diào)動職工積極性，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，將DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績效管理意義重大，且勢在必行，科學(xué)應(yīng)用后，可最終達到患者、醫(yī)院、職工三方共贏局面。

　　參考文獻：

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　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇3

　　一、民營醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和問題

　�。ㄒ唬┟駹I醫(yī)院績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀

　　民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標在醫(yī)院的各個科室中并沒有實現(xiàn)，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態(tài)度不認真，責(zé)任意識薄弱。

　�。ǘ�）民營醫(yī)院績效考核存在的問題

　　民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點：首先，認識方面的問題�？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫(yī)院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓(xùn)等有所忽視�？冃Ч芾聿粌H僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。

　　二、優(yōu)化設(shè)計思路

　　（一）設(shè)計的原則和內(nèi)容

　　首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標進行充分的認識，然后將戰(zhàn)略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計的內(nèi)容主要包含以下幾個方面：首先，要對環(huán)境進行分析。若處于經(jīng)濟政治文化比較發(fā)達的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費，降低藥品價格和醫(yī)療設(shè)備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。

　�。ǘ�）績效管理體系的選用

　　民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發(fā)展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。

　　三、優(yōu)化設(shè)計的措施

　�。ㄒ唬┡囵B(yǎng)正確的價值觀和醫(yī)院文化

　　為醫(yī)護工作者培養(yǎng)正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫(yī)護工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫(yī)護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。

　�。ǘ�）注重績效管理的輔導(dǎo)和培訓(xùn)

　　績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識，提升自己對績效管理的`認識水平。

　�。ㄈ�）完善績效激勵體系

　　醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標進行細化，分為財務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應(yīng)。平衡計分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫(yī)院中的各個角色。從財務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。

　�。ㄋ模┩晟苹�礎(chǔ)管理工作

　　首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標。臨床的業(yè)績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫(yī)護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。

　　四、總結(jié)

　　綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫(yī)院的進步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇4

　　摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，我國也掀起了一股新的醫(yī)療改革熱潮。此次醫(yī)改，其重點在于公立醫(yī)院的改革，而核心對象則是績效管理模式。一直以來，公立醫(yī)院的績效管理均是醫(yī)院日常事務(wù)運行管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院賴以生存與發(fā)展的根本。因此，唯有對醫(yī)院的績效管理給予足夠的重視，才能促進醫(yī)院和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。本文首先分析當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效管理模式存在的問題，并提出完善公立醫(yī)院績效管理模式的對策。

　　關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；公立醫(yī)院

　　績效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運行管理中的重要內(nèi)容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標，加強對醫(yī)院的績效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績效，發(fā)揮新績效管理模式的激勵作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。

　　一、我國公立醫(yī)院績效管理模式存在的問題

　　(一)薪酬體系存在的問題

　　目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院，其內(nèi)部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應(yīng)管理者對醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的認知不足所造成，因而難以調(diào)動相關(guān)工作人員的工作積極性，這對醫(yī)院的整體績效將造成嚴重的影響。

　　(二)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差

　　完善的醫(yī)院績效管理體系無論是理論或技術(shù)方面都應(yīng)能為醫(yī)院的績效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價值缺乏現(xiàn)代先進的績效管理技術(shù)，致使醫(yī)院管理者往往無法從系統(tǒng)中獲取真實、全面且有效的績效數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致醫(yī)院管理者所提出的績效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。

　　(三)缺乏有效的績效激勵機制

　　目前，國內(nèi)許多公立醫(yī)院雖有與自身實際情況相適應(yīng)的績效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應(yīng)的績效管理機制，從而致使這些公立醫(yī)院的績效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學(xué)管理理論的指引，使得醫(yī)院內(nèi)部過度消耗的現(xiàn)象時有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績效分配與績效激勵的落實工作更是無從談起，這不僅對公立醫(yī)院的整體績效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員整體的工作積極性。對此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建設(shè)科學(xué)、完善的績效管理機制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

　　二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式建立途徑

　　(一)建立合理的薪酬體系

　　薪酬體系是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實提升醫(yī)院內(nèi)部績效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級的同時也應(yīng)注重對醫(yī)院工作人員的薪酬績效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關(guān)工作人員的日常行為同時促使相關(guān)工作人員樹立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專業(yè)水平。再如，針對優(yōu)秀員工或?qū)︶t(yī)院有突出貢獻的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置單獨的薪酬獎勵環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時讓新的薪酬管理體系更加人性化。

　　(二)采用平衡計分法

　　所謂平衡計分法，其實質(zhì)是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標或目標值的一種新型績效管理方法。將之運用于醫(yī)院的績效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預(yù)期目標，并能促進醫(yī)院各項經(jīng)濟活動的有序開展。此外，采用平衡計分法，還能量化醫(yī)院各科室的績效考核指標，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國公立醫(yī)院改革績效管理模式的重要方向與手段。

　　(三)做好績效考核信息技術(shù)研究

　　隨著我國社會的不斷進步，計算機技術(shù)也得到了長足的發(fā)展。而作為國家公立醫(yī)院，應(yīng)充分重視現(xiàn)代計算機技術(shù)的應(yīng)用，尤其是針對醫(yī)院內(nèi)部的績效考核工作，在計算機技術(shù)的'支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預(yù)算績效管理質(zhì)量，還能提高醫(yī)院內(nèi)部管理的技術(shù)含量。對此，作為醫(yī)院管理者，首先應(yīng)重視對專業(yè)績效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況積極開展對計算機績效核算軟件的開發(fā)工作。其次，建立績效管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢，建立基于網(wǎng)絡(luò)的預(yù)算績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當(dāng)然，值得注意的是，在高科技的技術(shù)產(chǎn)品都只能將其作為輔助績效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應(yīng)有效結(jié)合實踐因素，從而確保醫(yī)院預(yù)算管理工作的順利完成。

　　(四)建立健全內(nèi)部績效激勵機制

　　現(xiàn)代社會，無論企業(yè)或單位，其在管理過程中，將應(yīng)遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關(guān)懷，才能最大限度的提升員工的工作動力[3]。對此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建立完善的內(nèi)部績效激勵機制，并始終堅持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績效指標相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關(guān)懷，最大限度調(diào)動員工的工作積極性。

　　三、結(jié)論

　　總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標，解決傳統(tǒng)績效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，如此才能有效推動我國醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇5

　　[摘要]

　　目的研究信息化平臺對于加強醫(yī)院績效管理的作用。方法以醫(yī)院績效管理為對象，總結(jié)信息化平臺應(yīng)用的必要性，分析信息化平臺用于醫(yī)院績效管理的方法。結(jié)果醫(yī)院績效管理中應(yīng)用信息化平臺有助于提高績效管理的科學(xué)性、公平性，提高績效管理效率和質(zhì)量。結(jié)論信息化平臺用于加強醫(yī)院績效管理價值確切，醫(yī)院還應(yīng)結(jié)合本院的實際情況加強信息化平臺的建設(shè)以及績效管理的創(chuàng)新。

　　[關(guān)鍵詞]

　　信息化；績效管理；醫(yī)院

　　隨著醫(yī)療改革的逐步推進和深入，醫(yī)院的精細化管理得到醫(yī)療行業(yè)的關(guān)注、重視，而績效管理則是精細化管理的一個重要組成部分，其在醫(yī)院管理中的重要性逐漸凸顯出來[1]。信息化技術(shù)的快速發(fā)展使得醫(yī)院的績效管理開始從過去的定性管理走向如今的定量管理，通過定量數(shù)據(jù)的考核分析進行管理。因此，在醫(yī)院績效管理中，構(gòu)建信息化平臺勢在必行。

　　1醫(yī)院信息化管理概述

　　計算機技術(shù)從上世紀70年代末期開始被運用于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，到90年代，部分醫(yī)院已經(jīng)結(jié)合本院經(jīng)營管理實際情況，開發(fā)設(shè)計出有效的信息管理系統(tǒng)，如：醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS系統(tǒng)）以及醫(yī)院影像存檔與通訊系統(tǒng)（PACS系統(tǒng)），主要是以財務(wù)收費和管理為主，而電子病歷、優(yōu)化醫(yī)院放射科工作流程管理的軟件（RIS）、醫(yī)院放射信息管理系統(tǒng)（LIS）等系統(tǒng)則正在建設(shè)中。隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的推進，醫(yī)院運營管理系統(tǒng)建設(shè)掀起熱潮，一系列的運營管理信息系統(tǒng)開始進入到醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，如：人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、物流管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等。

　　2醫(yī)院績效管理應(yīng)用信息化平臺的必要性

　　在績效管理方面，建立優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配體系是醫(yī)院管理者的共識。但是由于沒有統(tǒng)一的信息化平臺，大量的醫(yī)療信息、經(jīng)濟信息處理還停留在手工層面，信息采集量嚴重不足，管理者無法深入到各個方面各個環(huán)節(jié)進行績效管理。這就使得許多醫(yī)院的績效考核體系、激勵機制、分配體系缺乏公正性、差異性、沒有量化到個人考核，故而利用信息化平臺實現(xiàn)績效管理的改革創(chuàng)新十分必要。

　　2.1是順應(yīng)時代發(fā)展形勢的必要選擇

　　從國家宏觀管理層次來說，國務(wù)院要求事業(yè)單位均實行績效考核，而醫(yī)療改革則提出建立基于公益性的績效考核體系，實現(xiàn)綜合量化考核。利用信息化平臺完善績效管理體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，是順應(yīng)時代發(fā)展形勢的必要選擇。

　　2.2是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向

　　利用信息化平臺實行績效管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向，其已融入到醫(yī)院管理中，是醫(yī)院發(fā)展管理理論的創(chuàng)新，同時也符合醫(yī)療體制改革的相關(guān)要求，將會推動醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展[2]。利用信息化平臺在醫(yī)院內(nèi)部實現(xiàn)信息的自動傳遞、共享，且信息化平臺能實現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的規(guī)整管理，效率提高，從而解放勞力，提高工作質(zhì)量。而且信息化平臺披露的內(nèi)容完整、準確，各個層次的管理者可利用績效考核數(shù)據(jù)參與相關(guān)決策的制定[3]。如：通過績效考核數(shù)據(jù)分析科室績效管理中存在的問題，績效激勵機制是否起到激勵醫(yī)務(wù)人員的作用，從而迅速調(diào)整績效激勵方案，確保醫(yī)務(wù)人員工作方向的清晰、目標的明確，及時發(fā)現(xiàn)隱患，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使得患者的滿意度提高，醫(yī)務(wù)人員的滿意度也提高，實現(xiàn)醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員、患者的三贏。

　　2.3強化醫(yī)院運營管理的需要

　　醫(yī)院的信息化平臺積累了海量數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)挖掘、分析處理、利用等，提高醫(yī)院的精細化管理水平，關(guān)注醫(yī)院的運營過程，并挖掘出醫(yī)院運營的規(guī)律、發(fā)展趨勢等，利用這些數(shù)據(jù)構(gòu)建出醫(yī)院績效管理體系的指標庫，實現(xiàn)科學(xué)的績效考核，最大限度發(fā)揮績效考核對于醫(yī)務(wù)人員的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效，提高醫(yī)院的核心競爭力[4]。

　　3基于信息化平臺的醫(yī)院績效管理研究

　　醫(yī)院的績效管理與普通企業(yè)不同，其基礎(chǔ)是堅持醫(yī)院的公益性、非營利性，結(jié)合關(guān)鍵指標法、平衡計分卡等，降低財務(wù)維度權(quán)重，提高醫(yī)院運營、學(xué)習(xí)成長等維度的權(quán)重，同時加入公益性維度，重視醫(yī)院的服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)過程，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量放在第一位，通過績效管理提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

　　3.1醫(yī)療信息的精細化

　　第一，醫(yī)療項目的執(zhí)行信息。給患者提供醫(yī)療服務(wù)過程中，執(zhí)行人信息的精細化程度決定了績效考核的深度。若在醫(yī)療項目執(zhí)行過程中沒有準確記錄參與各項項目執(zhí)行的執(zhí)行人信息，那么醫(yī)務(wù)人員的個人業(yè)績將得不到準確的顯示、體現(xiàn)。例如：在對某一患者進行治療過程中，有多個醫(yī)生參與其中，如：初診醫(yī)生、主治醫(yī)生、處方醫(yī)生、手術(shù)主刀醫(yī)生等，這些醫(yī)生不是一個人。又如：在給患者做CT增強掃描檢查過程中，參與其中的人員有注射護士、掃描技術(shù)員、閱片醫(yī)生、審查醫(yī)生等，這些執(zhí)行員的工作績效是不同的，準確記錄不同操作的執(zhí)行人信息有助于明確體現(xiàn)出不同醫(yī)務(wù)人員的個人工作績效，從而確�？冃Э己说墓�平性、科學(xué)性。

　　第二，醫(yī)療過程中的信息。過去醫(yī)院的績效考核指標一般是比較籠統(tǒng)的指標，并沒有深入到具體的崗位制定指標，如：住院人次、門診人次等，而醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)過程非常復(fù)雜，籠統(tǒng)的指標并不能準確衡量個人工作績效，這就使得部分醫(yī)生更加傾向于對病情簡單的患者進行診治，這不利于醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的提高。在信息化平臺下，醫(yī)療過程中的信息要詳細記錄，如：患者的病種信息、治療方案、治療技術(shù)、檢查項目等信息。信息化平臺將醫(yī)院中使用的手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)、病理信息系統(tǒng)、RIS、LIS等信息管理系統(tǒng)進行整合，體現(xiàn)出以患者為中心，完整記錄醫(yī)療行為信息，信息平臺利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對采集到的數(shù)據(jù)進行處理，最終服務(wù)于各種績效考核報表、多維分析等。如：利用信息化平臺的數(shù)據(jù)對醫(yī)務(wù)人員的工作量進行計算，將合理用藥、臨床路徑、可控成本、個人積分獎懲等作為專項考核內(nèi)容，依據(jù)確定的績效獎金計算方法進行計算，進行科學(xué)的績效考核[5]。而各種信息的記錄完整、精細化則是保證績效考核順利進行的關(guān)鍵。例如：該院啟動醫(yī)師的醫(yī)療組長負責(zé)制的.改革，醫(yī)療服務(wù)最重要，醫(yī)生是關(guān)鍵，所以從2007年建立了醫(yī)療組長負責(zé)制的管理架構(gòu)。所有的資源按照醫(yī)療組來配置，所有的質(zhì)量指標、效率指標、費用指標全部按照醫(yī)療組、按照醫(yī)生個人進行考核。獎酬金也逐步按照醫(yī)院直接發(fā)到每個醫(yī)生手里，依次分配考核。哪些醫(yī)生能夠做組長，這個非常重要，就是組長醫(yī)生制。

　　目前已在我院的消化內(nèi)科、中醫(yī)科、男科、內(nèi)分泌科等科室實行。由于我們醫(yī)院有醫(yī)療、教學(xué)、科研等等各個職稱系列，科研做得好，教學(xué)做得好，評了正高，不一定能作醫(yī)生的組長，作醫(yī)生的組長必須要有足夠的臨床經(jīng)歷，包括規(guī)培的時間、�？漆t(yī)師培訓(xùn)的時間以及在這個專業(yè)從業(yè)的時間，由授權(quán)委員會確認，必須保證足夠的臨床工作時間。組長做得不好，就可能被取消授權(quán)，被別人頂替。因此在這種醫(yī)療組長負責(zé)制下，全體醫(yī)師的工作積極性被調(diào)動起來，主動去學(xué)習(xí)新知識，掌握新醫(yī)療技術(shù)，提高自身的醫(yī)療技能水平，從而持之以恒地提高我院整體績效。

　　3.2建立信息聯(lián)動機制

　　利用信息化平臺實現(xiàn)醫(yī)院各類信息管理系統(tǒng)的整合，并將數(shù)據(jù)進行整合處理，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一維護。如：當(dāng)某些數(shù)據(jù)資料需要更改時，在信息化平臺實現(xiàn)與其相關(guān)所有數(shù)據(jù)的相關(guān)變動。而在績效考核前，關(guān)于人事變動的相關(guān)信息，由人事管理部門進行維護，如：人員的科室間調(diào)動、人員的考勤信息維護、人員的工作量、人力成本等，對這些數(shù)據(jù)進行規(guī)整維護，為績效考核提供準確的數(shù)據(jù)信息。另外，信息聯(lián)動機制還要及時進行核算單元信息、崗位信息、人員基礎(chǔ)信息等的聯(lián)動，明確責(zé)任部門、責(zé)任人、維護節(jié)點、信息審核部門和負責(zé)人、維護結(jié)構(gòu)以及反饋等。

　　3.3逐一對應(yīng)考核單元與內(nèi)容

　　在信息化平臺上，績效考核系統(tǒng)連接到醫(yī)院的各個信息系統(tǒng)中，準確核算出相關(guān)數(shù)據(jù)，將采集到數(shù)據(jù)直接核算到各個核算單元中，而信息聯(lián)動機制則實現(xiàn)信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的一致化，以免出現(xiàn)不同子系統(tǒng)之間同一類數(shù)據(jù)的矛盾等現(xiàn)象。先將醫(yī)院的臨床科室、醫(yī)技科室進行分解，如：分成護理組、醫(yī)療組、個人等，并對應(yīng)相應(yīng)的考核單元，在不同的考核單元中，針對崗位職責(zé)、任務(wù)、要求等設(shè)定相應(yīng)的績效考核標準，明確規(guī)定各個崗位的績效考核內(nèi)容、規(guī)范、評估方法等，確保及時進行信息化的績效考核。同時醫(yī)院相關(guān)部門還可將某一時間段內(nèi)的業(yè)績、運營數(shù)據(jù)等進行定性、定量分析，并進行不同時間段的對比研究，了解醫(yī)院運營管理、人力資源管理等方面存在的問題，及時進行調(diào)整和改進。而且，在信息化平臺上，護理組、醫(yī)技科室、醫(yī)療組等人員可查詢自身的相關(guān)信息，了解自己以及本小組成員的個人績效考核指標完成情況，并進行個人與小組的業(yè)績對比，了解自身存在的問題，在同事的幫助下不斷進步。

　　3.4建立科室考核指標體系

　　第一，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標。利用信息化平臺對每個患者在我院接受治療的各項信息進行采集，如：手術(shù)計劃、治療方案、住院時間、用藥效果等，設(shè)置無菌切口愈合率、患者滿意度等頁數(shù)考核指標。同時對這些指標權(quán)重進行合理分析，確�？冃Э己说目茖W(xué)性[6]。第二，醫(yī)療服務(wù)指標。對醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)過程進行量化，并制定相應(yīng)的獎懲制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。如：門診首診負責(zé)制、住院患者病情溝通機制、大處方制度、風(fēng)險流程管理等[7]。第三，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標。由醫(yī)院的人力資源部門、醫(yī)務(wù)部、財經(jīng)部等對各科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進行考核，建立患者滿意度測評標準，同時設(shè)立個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核測評體系，分成德、勤、能、績四個維度，每個維度設(shè)定一些條目，并賦予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，則按照相應(yīng)的責(zé)任條款予以相應(yīng)的量化扣分，最后形成每個維度的總分，形成醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分。

　　3.5建立信息化平臺維護機制

　　基于信息化平臺的績效管理從績效計劃、溝通、考核、評價、反饋各個環(huán)節(jié)中均通過信息化平臺完成，為充分發(fā)揮信息化平臺的優(yōu)勢，提高醫(yī)院績效管理成效，還應(yīng)建立該平臺的長效維護機制。如：建立KPI指標庫、維護庫，為績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，幫助相關(guān)管理人員動態(tài)化了解績效考核狀況，通過對比分析了解到當(dāng)前績效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改進完善，隨時根據(jù)實際情況調(diào)整考核維度、考核指標等[8]。而且維度庫、KPI指標庫同時為醫(yī)院的績效管理工作提供了參考的樣本。其中，KPI指標庫的數(shù)據(jù)值主要來源于兩個方面，一個是來自醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如：每個床位的業(yè)務(wù)收入、藥品比重、門診收費水平、患者的平均住院時間等，這類數(shù)據(jù)客觀、準確、可信。另一個方面則是考核者的手工錄入數(shù)據(jù)，如：科室綜合管理、環(huán)境規(guī)范、執(zhí)行規(guī)章制度等，這類數(shù)據(jù)存在較強的個人主觀色彩，應(yīng)盡可能以量化的方式采集這類數(shù)據(jù)，并利用信息化平臺提高數(shù)據(jù)的可靠性、客觀性。通過這些數(shù)據(jù)不斷充實、改進、完善KPI指標庫，并結(jié)合本院各項業(yè)務(wù)運營的實際情況實時調(diào)整考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效。

　　4結(jié)語

　　信息化管理是醫(yī)院績效管理的必然發(fā)展趨勢，也是當(dāng)前各大醫(yī)院提高績效管理效率，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要方法之一，本文結(jié)合實踐工作經(jīng)驗提出幾點利用信息化平臺加強醫(yī)院績效管理的建議，希望對同行有所幫助，希望不斷推動醫(yī)院信息化平臺建設(shè)發(fā)展，為醫(yī)院績效管理助力。

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　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇6

　　摘要：周邊績效的提出，彌補了傳統(tǒng)任務(wù)考核所忽略的行為和職務(wù)，進一步完善了整體績效考核體系，具有普遍的適用性。它的應(yīng)用給護理人員績效考核帶來了新的視角，由周邊績效和任務(wù)績效共同搭建的新型二維績效考核模式，注重服務(wù)價值和過程導(dǎo)向，有利于整體護理績效的提升和護理人員的個人成長。

　　關(guān)鍵詞：護理人員；周邊績效；績效考核

　　護理人力資源是醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的中堅力量。隨著護理服務(wù)重要性的提升，護理服務(wù)內(nèi)涵不斷擴展，提升護理人員的綜合能力和工作績效，需要采取多種方式，其中建立科學(xué)、有效、分層的考核評價機制，全面、公平地評價護理人員的整體績效，是適時激勵、引導(dǎo)高效優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的主要途徑。長期以來，醫(yī)院護理人員的績效考核多是以任務(wù)績效為主要對象，對職位描述所限定的職責(zé)和行為為范圍的績效考核，雖然在一定層面反映了醫(yī)院護理人員的工作業(yè)績，但不夠全面。護理服務(wù)需求不斷增加，服務(wù)內(nèi)容不斷擴展，特別是護患溝通不斷增多，護理人員的整體績效考核應(yīng)在重視完成工作任務(wù)的同時，更加注重護理人員的周邊績效，即在完成工作任務(wù)時表現(xiàn)在人際、意志和行為表現(xiàn)。

　　一、周邊績效的定義

　　從單一的任務(wù)績效考核為主流，到任務(wù)績效和周邊績效二維的績效管理模式，科學(xué)管理手段不斷深化。周邊績效彌補了任務(wù)績效考核的單一性和局限性，擴展了績效的內(nèi)涵，進一步完善了整體績效考核體系，具有普遍的適用性。Moto widlo和Scotter于1993年提出了周邊績效（Contextualper formance）的概念。他們認為，績效考核應(yīng)該包括任務(wù)績效(TaskPer formance)和周邊績效。其中，任務(wù)績效是指具體工作內(nèi)容，與操作熟練度、工作知識、個體的能力密切相關(guān)。周邊績效，則是指與績效的組織、情境特征密切相關(guān)的一組行為，雖然與組織的技術(shù)核心沒有直接的關(guān)系，但對更廣泛的組織工作環(huán)境與長期戰(zhàn)略發(fā)展有重要的意義。

　　二、護理人員績效考核的現(xiàn)狀

　　雖然隨著現(xiàn)代護理管理理論的應(yīng)用，例如360°考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標、目標管理法等新型考評手段也在護理人員績效考核中不斷應(yīng)用。但目前，醫(yī)院護理人員的考核仍多以“德、能、勤、績”為框架，以護理工作任務(wù)為主要考核內(nèi)容，側(cè)重工作質(zhì)量和效率。

　�。ㄒ唬┛己酥笜藛我�

　　任務(wù)考核是較為普遍的考核方法，以單純工作量為指標，指標單一，沒有體現(xiàn)醫(yī)院護理人群的層次性、專業(yè)性及崗位差異性。

　�。ǘ�）定性和定量考核脫節(jié)，流于形式

　　傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”四維考核雖然看似全面，包括了任務(wù)績效和周邊績效的`有關(guān)內(nèi)容。但在實際考核中，對護理工作量、任務(wù)完成度的考核、基本技能水平以及出勤率等均可以量化形式納入績效考核中，而對“德”、“能”，如滿意度、工作品質(zhì)等常常以定性的形式進行，因難以量化未納入績效考核中，從而流于形式。

　　（三）導(dǎo)向功能不足

　　績效考核的目的在于激勵。任務(wù)績效考核是一種考核期末的事后評價，注重結(jié)果導(dǎo)向，缺乏反饋與改進，激勵導(dǎo)向功能相對弱化，對于護理服務(wù)流程和護理價值的導(dǎo)向作用不強。

　　三、周邊績效在護理人員績效考核中的應(yīng)用

　�。ㄒ唬┳o理人員周邊績效的內(nèi)容

　　任務(wù)績效與周邊績效的二維績效考核模式成為近幾年來研究者關(guān)注的新課題。伴隨護理服務(wù)內(nèi)涵的延伸，特別是“以人為本”的理念在護理管理中的應(yīng)用，人際和諧、團隊合作、個人成長等周邊績效的作用也逐漸被重視起來。結(jié)合護理工作實際，護理周邊績效，是指與護理工作情境相關(guān)的一系列績效指標。包括人際促進、工作投入兩個維度。進一步細分，可以分為工作品質(zhì)、團隊合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個人成長及軟技能五個層面。工作品質(zhì)包括責(zé)任心和經(jīng)驗精神、工作主動性和積極性、自覺維護和遵守相關(guān)規(guī)章制度、以病人為中心，具有親和力。團隊合作是指由良好的人際關(guān)系，醫(yī)護、護護、護患關(guān)系融洽，在工作中積極配合，愿意分享與合作。學(xué)習(xí)創(chuàng)新則是指自主學(xué)習(xí)專業(yè)相關(guān)知識，積極參與科研、教學(xué)等工作，具有創(chuàng)新意識。個人成長是指有自我提升的要求，善于總結(jié)經(jīng)驗，對自我發(fā)展有正確評價，并能在組織中獲得升遷的機會。

　�。ǘ�）護理人員周邊績效的使用

　　在周邊績效內(nèi)容整合的同時，完善周邊績效的管理流程。由于周邊績效指標考核需要一定的時間，因此應(yīng)不同于任務(wù)績效的考核周期，可適當(dāng)放寬，以保證考核的有效性。針對周邊績效的隱蔽性，應(yīng)建立明確的考核標準，提高指標的導(dǎo)向明確性。同時建立反饋和持續(xù)改進機制，通過適時、適度的激勵，發(fā)揮周邊績效的作用，促進績效和工作的改進。

　�。ㄈ�）護理人員周邊績效的影響因素

　　傳統(tǒng)的護理任務(wù)績效主要受與其相關(guān)的業(yè)務(wù)能力、護理技能水平影響。而相關(guān)研究表明，周邊績效是護士個人基本素質(zhì)和臨床經(jīng)驗長期積累的表達。與周邊績效關(guān)系最密切的不是業(yè)務(wù)能力，而是如個性、責(zé)任意識、人際關(guān)系等因素。因此，影響因素主要來自于工作環(huán)境和情境，如醫(yī)院文化、護理人員的公平感、工作滿意度及其工作中所獲得社會支持等。其中，醫(yī)院文化傳達其所期望的行為，為護理人員的工作行為提供正確的價值導(dǎo)向，護理人員對醫(yī)院文化和價值觀的認同感，直接決定著其對工作目標的努力程度。護理人員對公平感和工作滿意度的感知會提高或降低其周邊績效行為。在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的支持越多，與同事建立的共事關(guān)系越融洽，護理人員就會更加融入工作情境，增加有效的周邊績效行為，從而促進其工作的整體效能。

　�。ㄋ模┳o理人員周邊績效考核的意義

　　對周邊績效的關(guān)注和應(yīng)用，給護理人員績效考核帶來了新的視角，突破了傳統(tǒng)只關(guān)注任務(wù)績效的弊端，彌補了傳統(tǒng)考核辦法所遺漏的行為和職責(zé)，將滿意度、團隊合作、個人成長以及護理工作中的軟技能，與工作質(zhì)量、工作效率共同搭建起新型二維績效考核模式，是新醫(yī)學(xué)模式下現(xiàn)代護理服務(wù)內(nèi)涵的要求。將結(jié)果導(dǎo)向服務(wù)轉(zhuǎn)向護理服務(wù)價值和過程導(dǎo)向，在注重服務(wù)質(zhì)量和效率的同時，更加關(guān)注服務(wù)的接受性和滿意度，有利于建立和諧的護患關(guān)系，促進整體護理績效的提升。從護理人員個人角度來看，周邊績效的應(yīng)用對個人人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、工作應(yīng)對能力的提升和個人職業(yè)生涯發(fā)展也有積極的意義。

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　　醫(yī)院績效評價指標體系研究論文 篇7

　　在市場經(jīng)濟改革不斷深化的大環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈，醫(yī)療改革也在不斷的推進，各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，醫(yī)院在不斷提高自身專業(yè)醫(yī)療水平的同時還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫(yī)院員工績效考核制度的建立，是醫(yī)院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面。績效考核主要關(guān)注于醫(yī)院員工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績效考核的實行是醫(yī)院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段，并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量，保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標�，F(xiàn)代績效考核制度是促進醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段，對醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

　　1醫(yī)院員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

　　績效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結(jié)果會對員工未來的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

　　1.1考核方式偏重于經(jīng)濟效益

　　在醫(yī)療改革不管推進的當(dāng)下，醫(yī)院開始注重業(yè)績的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟效益提升到考核中來，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營業(yè)收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對整個醫(yī)療行業(yè)的不信任。長久下去影響的是整個醫(yī)療行業(yè)的信譽。

　　1.2管理層績效考核的意識淡薄

　　由于醫(yī)院屬于專業(yè)性較強的行業(yè)機構(gòu)，因此，在醫(yī)院眾多的管理者中大部分對于醫(yī)療知識具有很強的專業(yè)背景，而對于醫(yī)院的管理則缺乏專業(yè)的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于員工績效考核的認識不足，不能夠從整體上進行績效考核制度設(shè)計。在績效管理中不能夠完整的整合醫(yī)院各個部門的業(yè)績進行考核。對于績效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質(zhì)獎勵以及獎金的`分配，再則，還有的醫(yī)院在績效考核中往往流于形式，不能夠真正發(fā)揮績效考核的作用，不能夠促進員工的成長，難以激發(fā)員工的工作興趣和積極性，最終難以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。

　　1.3考核標準設(shè)計缺乏科學(xué)性

　　由于醫(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，員工績效考核不能與其他企業(yè)相比，這樣就要求醫(yī)院能夠設(shè)計屬于自己的績效考核標準。但是先前醫(yī)院在績效考核方面的設(shè)計不能夠完整的涉及到完整的醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍，往往只是注重經(jīng)濟效益，而忽略了員工的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，以及醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度，員工對本部門的貢獻程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫(yī)院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業(yè)能夠制定科學(xué)、合理的績效考核制度。再則員工的工作不同任務(wù)就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績效考核方面能夠根據(jù)不同的部門設(shè)定不同的任務(wù)標準。

　　2醫(yī)院加強員工績效考核的對策

　　績效考核是醫(yī)院管理的一個重要組成部分，主要是通過工資分配進行工作能力考核和業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，促進員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

　　2.1加強內(nèi)部管理

　　醫(yī)院作為社會服務(wù)機構(gòu)，與國家政策和經(jīng)濟環(huán)境有著密切的關(guān)聯(lián)，因此，醫(yī)院員工績效考核的制定應(yīng)該根據(jù)政策的變更和社會的發(fā)展不斷進行調(diào)整，做到與時俱進。應(yīng)該更多的考慮到醫(yī)院的服務(wù)性質(zhì)和公益性，而不是更加注重經(jīng)濟效益，在績效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府的發(fā)展規(guī)劃和工作進行績效設(shè)計，以及尋求政府的支持。在醫(yī)院內(nèi)部還需要加強自身管理水平，加強醫(yī)院各部門的配合和溝通，能夠為醫(yī)院員工績效考核的發(fā)揮提供幫助，做到協(xié)調(diào)、分配、監(jiān)督順利開展。

　　2.2樹立正確的績效考核管理思想

　　醫(yī)院績效管理應(yīng)該圍繞著醫(yī)院成本核算，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和社會形象來進行設(shè)計。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中應(yīng)該提高對績效考核的重視程度，提高績效考核的科學(xué)性和實用性。通過績效考核來激發(fā)員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績效考核中公平的原則是首要原則，醫(yī)院各部門對于醫(yī)院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對待。對于各部門的工作任務(wù)和指標進行合理的規(guī)劃，以及制定效度相當(dāng)?shù)莫剳椭贫�。第二、客觀。只有制定績效目標是客觀的，才能在實際中根據(jù)各部門的特點進行合理的對待。要通過嚴格的評價標準來進行考核，將考核標準進行量化，能夠直接反應(yīng)該部門的經(jīng)營成果，在可直觀比較的基礎(chǔ)上進行評價。取代認為的評價過程，確�？己说目陀^性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據(jù)各科室的工作性質(zhì)分發(fā)不同的任務(wù)，將任務(wù)分為經(jīng)濟和質(zhì)量考核指標，然后進行月度、季度和年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以此來確定工作性能計算和部門的工資，在部門內(nèi)部在進行員工分配，把工作量分配到人，以此來衡量員工的工作能力和態(tài)度，激發(fā)工作的積極性，進一步提升醫(yī)院的活力和競爭力。

　　2.3制定有效、完善的考核制度

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中員工績效考核是重要的一部分，但是在醫(yī)院的管理中由于性質(zhì)的不同還需要有區(qū)別于企業(yè)的考核制度的建立。首先，在建立績效考核制度前應(yīng)該將醫(yī)院的各部門的工作進行分析和整合，明確各部門的職責(zé)和任務(wù)，確定相應(yīng)的獎懲標準，以達到考核的最佳效用。其次，在設(shè)定工作崗位的目標時應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行設(shè)定，將績效與員工的工資收益進行掛鉤，讓員工真實參與到績效考核中。再次，將績效考核周期化。將工作任務(wù)考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時刻注意著自身的工作任務(wù)和責(zé)任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業(yè)績效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關(guān)系，這樣便于考核者對被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績，促進員工的成長和進步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業(yè)道德素質(zhì)，能夠確保考核做到公平、公正、客觀。對被考核者的工作態(tài)度起到促進作用和引導(dǎo)作用。有利于醫(yī)院管理工作的提升。

　　3結(jié)語

　　合理高效的績效管理體系和員工績效考核制度在提高醫(yī)院管理水平方面有著積極的促進作用，對醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略能夠起到推動作用。在工作中可以激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的成長和發(fā)展，為我國的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。

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