中層管理人員績效管理研究論文
一、中層管理人員績效管理存在的問題
沒有明確的可量化的績效考核指標，定性指標過多�？己酥黧w為直接領導，中層管理人員的績效考核結果大多直接來自于領導的主觀印象，沒有明確的績效考核指標。績效考核時，依據(jù)中層管理人員的年度述職報告和工作完成情況匯總表，公司高管從工作完成情況、基礎管理工作等方面對中層管理人員進行打分，沒有具體的考核指標和標準，無法量化，全憑當場主管判斷。表面看起來通過了各層級打分，績效考核結果是民主的、真實的、客觀的，其實質是“假考核”，績效考核指標幾乎是模糊不清的，考核流于形式，只是為了考核而考核。
二、實施科學的績效管理的對策
（一）建立科學系統(tǒng)的績效管理機制
1。構建系統(tǒng)化的體系�？冃Ч芾碓O計是系統(tǒng)工程，需要運用系統(tǒng)理論的思維方式對其進行分析和研究。堅持構建體系、層層推進、持續(xù)改善的方針，圍繞公司的戰(zhàn)略目標，以事實、數(shù)據(jù)說話，科學合理地制定考評指標、考評標準和考評方法，客觀地評價每位考核者，對被考核者考核內容、考核數(shù)據(jù)、考核成績加以公布�？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)往復的閉環(huán)，不斷的對過去總結，提出改進措施，不斷的優(yōu)化和提升業(yè)績。通過對績效考核結果及時有效的反饋和溝通，找出被考核者的不足，總結經驗和教訓，以動態(tài)的循環(huán)來促使員工與組織績效持續(xù)改進和提高。
2。建立科學的績效管理制度�？冃Ч芾硎且豁梼热菪�、環(huán)節(jié)多、難度大的工作，要落到實處，見到實效，必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強的績效考評制度，對如何實施考評，怎樣獎懲兌現(xiàn)等做出明確規(guī)定。還要有績效跟蹤分析制度、監(jiān)督檢查制度、考評結果備案制度等，保證考評內容、方法、程序規(guī)范，考評標準嚴格，考評結果客觀公正，使這項工作規(guī)范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績效管理體系時，企業(yè)的高層管理人員不能急于求成，對績效管理體系應采取先試行、再修訂、最后實施的辦法。
3。綜合運用多種考核方法搭建績效指標體系。建立中層管理人員績效指標體系，綜合運用績效考核方法和工具，以MBO為管理基礎，以KPI為量化工具，以BSC四個緯度為基本框架，以360度考核為素質評價方法，建立業(yè)績評價和素質評價相結合的二元結構的績效指標體系。
（1）以目標管理為導向分解和落實公司戰(zhàn)略目標。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。企業(yè)中層管理人員的績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是為了達成戰(zhàn)略目標。因此在整個中層管理人員績效管理體系構建過程中，無論是在績效指標的設計，評估標準的確定乃至績效管理的整個過程，都要以公司戰(zhàn)略目標為導向，充分運用目標管理的思想與方法，分解和落實戰(zhàn)略目標，為部門工作提供指引和導向，使中層管理人員的各項活動與公司的戰(zhàn)略和目標保持一致。
（2）借鑒平衡計分卡緯度構建績效指標框架。平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標在四個緯度依序展開，形成具有因果關系的局部目標，并進一步發(fā)展對應的評價指標。這四個緯度中，財務緯度是其他三個緯度的出發(fā)點和歸宿，但財務績效的提高和豐厚投資回報的產生有一個過程，先有組織創(chuàng)新，然后才能夠優(yōu)化內部管理，進而生產出顧客滿意的產品，最后才能產生投資者所期望的.投資回報，企業(yè)獲得發(fā)展。這正是平衡計分卡揭示的企業(yè)運作的根本機制。與此類似，部門的根本運作機制，就是經過部門的不斷學習與創(chuàng)新，提高部門工作質量，改善部門管理，進而為內部客戶提供滿意的服務，最終完成上級設置的部門工作目標，提升部門績效，為公司整體目標的實現(xiàn)做出貢獻。因此，中層管理人員績效指標框架可分別從部門目標、內部客戶、管理運營、學習創(chuàng)新四個緯度進行構建。
（3）運用KPI法設計中層管理人員績效指標。KPI是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的工具。KPI的目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。它不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據(jù)，更重要的是，它代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)績效指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。因此，在對中層管理人員績效指標設計時，要運用KPI的方法，以在對公司戰(zhàn)略起支撐作用的中層管理人員工作產出或結果為重點對象，按照定量化或行為化的要求，有針對性地設計中層管理人員績效指標體系，即中層管理人員KPI。
（4）從能力素質角度進行360度考核。360度績效考核就是綜合利用上級、下級、平級、客戶等多方面人員的評價結果對工作進行最終的考評。360度績效考核既是一個相關群體共同參與的過程，也是一個幫助管理人員開發(fā)技能的過程。由于上述各種考評的信息來自不同側面，具有不同的效力，因此把它們綜合起來進行評價會更全面、準確和可靠。不同部門之間、部門與分子公司之間、中層管理人員與上級之間在工作流程中存在著這樣一種關系，即只要一個部門的中層管理人員為其他部門或分子公司或對其上級提供服務，那么接受服務的部門或分子公司、上級就是該部門的一個客戶。因此，在對中層管理人員績效管理體系設計時，引入內部客戶的概念，并由內部客戶對被考核人員能力素質進行360度考核，引導中層管理人員能力和素質的不斷提高，更好地為內部客戶提供服務與支持、配合。
（二）建立業(yè)績導向的企業(yè)文化
建立以績效為導向的高績效企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種良性競爭的工作氛圍。一個企業(yè)要想使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把崗位安排、工資報酬、職務升降等看成組織的真正“控制手段”。通過績效結果的應用，向中層管理人員表明，高層管理人員真正需要的、重視的和獎勵的是什么。不斷的強化和宣傳只有創(chuàng)造業(yè)績，才能享受相應的獎勵、晉升、培訓等待遇，形成“能者上、庸者下”的一個良好局面。在公司內部企業(yè)文化中不斷融入“處處比先進、人人學先進、處處講業(yè)績”的精髓，使高績效文化深入人心。
（三）建立暢通的績效溝通渠道
績效管理中最重要的是溝通，離開了溝通，績效管理就不能進行。溝通是績效管理的生命線，績效管理本身是企業(yè)文化的傳遞，組織內部學習和知識積累的過程，績效管理本身帶有價值訴求，逐級溝通應該做什么，如何做，其實就是文化的傳遞過程，也是雙方理解的一個過程。良好的溝通不僅能夠充分體現(xiàn)對中層管理人員的尊重與重視，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題。同時，績效輔導也要在績效溝通的基礎上進行，只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進行績效溝通，才能真正幫助中層管理人員有效地改進績效，達到企業(yè)和中層管理人員共同發(fā)展的目的。建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。
（四）建設完善的信息系統(tǒng)
建立和完善信息系統(tǒng)，確保考核數(shù)據(jù)的真實性。信息系統(tǒng)是績效管理的命脈，提供定量支持的大量基礎數(shù)據(jù)來源。數(shù)據(jù)真實性和可靠性直接影響績效考核的結論和整個績效評價的意義。企業(yè)財務指標數(shù)據(jù)一般相對真實，但經營管理類數(shù)據(jù)一般需要相關部門的統(tǒng)計人員收集、編報。由于手段的落后，事實認定程序的煩瑣復雜，就可能出現(xiàn)“人情數(shù)據(jù)”或“權力數(shù)據(jù)”，部門之間利用數(shù)據(jù)以相互利用或相互制衡，達到各自部門的目的，與此相關的量化指標也就失去其本身的意義。因此，從長遠來講，企業(yè)應該建立完善的信息系統(tǒng)，以保證所有數(shù)據(jù)的真實可靠。
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