改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理的論文
一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化
標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長(zhǎng)期以來(lái)，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)帶來(lái)了難度，同時(shí)，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，又會(huì)致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。
�。ǘ┛己私Y(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)，工作業(yè)績(jī)難以區(qū)分
事業(yè)單位的績(jī)效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級(jí)較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個(gè)檔次內(nèi)，而能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的'績(jī)效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈τ行Ш侠淼募�(lì)機(jī)制
目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補(bǔ)貼。按要求津補(bǔ)貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，由于缺乏合理的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補(bǔ)貼與員工的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。
�。ㄋ模┛�(jī)效管理人員缺乏必要的培訓(xùn)
當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實(shí)際工作中是顯而易見的，這對(duì)搞好單位的績(jī)效管理工作非常不利。一個(gè)單位，一個(gè)部門具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員如果缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，績(jī)效考核工作就會(huì)出現(xiàn)偏差。績(jī)效考評(píng)不僅需要評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評(píng)價(jià)者具備一定的考評(píng)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團(tuán)隊(duì)效益的整體發(fā)揮。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核的信息渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看，基本上都忽略了績(jī)效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因，找到改進(jìn)績(jī)效的方法更是無(wú)從談起。
二、事業(yè)單位績(jī)效管理的改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒑屯晟瓶�(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過(guò)去單一的績(jī)效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個(gè)人，使員工個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績(jī)效考核方法，使績(jī)效考核不再是浪費(fèi)時(shí)間和流于形式的代名詞，扎實(shí)有效地開展績(jī)效管理活動(dòng)，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的長(zhǎng)足發(fā)展。
�。ǘ┏浞职l(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，因崗選人用人
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績(jī)效管理工作中長(zhǎng)期缺乏正常的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在員工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核管理制度，而無(wú)法評(píng)定職工工作的難易程度和質(zhì)量?jī)?yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，缺乏主觀能動(dòng)性，只是一味地應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計(jì)與組織實(shí)施，真正把績(jī)效管理落到實(shí)處。同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織。進(jìn)一步理順績(jī)效管理體系，加強(qiáng)人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動(dòng)應(yīng)付績(jī)效考核變?yōu)橹鲃?dòng)挑戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績(jī)效管理，職工積極參與績(jī)效管理的良性互動(dòng)局面。
（三）在績(jī)效管理中重視信息溝通與反饋的作用
在績(jī)效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實(shí)，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日�？�(jī)效管理中的及時(shí)交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jī)，是業(yè)績(jī)管理者的一種職業(yè)責(zé)任和道德修養(yǎng)�？�(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程。通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時(shí)有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
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