淺談中國制造業(yè)農(nóng)民工管理模式變遷管理論文
摘要:農(nóng)民工作為中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物,在以勞動力換取價值的同時,他們與企業(yè)的融入問題更是值得思考,尤其是近年來新生代農(nóng)民工群體的出現(xiàn),制造企業(yè)管理再次面臨轉(zhuǎn)型。制造行業(yè)的企業(yè)文化中,農(nóng)民工將如何自我定位?企業(yè)管理中,農(nóng)民工的個人規(guī)劃又將走向何處?文章就此作簡要分析。
關(guān)鍵詞:農(nóng)民工;新生代農(nóng)民工;人性假設(shè)論
近年來,勞動力密集型企業(yè)依靠廉價勞動力實現(xiàn)了產(chǎn)品的低成本化,在國際競爭中占據(jù)了后發(fā)優(yōu)勢,從而帶來了中國經(jīng)濟高速騰飛。而容納了大批農(nóng)民工的制造企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)的代表,必然會在長期實踐中總結(jié)出一套嚴(yán)格有序、適應(yīng)自身發(fā)展的管理模式,本文將從人性假設(shè)論的角度對此進行探討。
一、人性假設(shè)論理論發(fā)展概況及理論框架
1957年美國著名的行為科學(xué)家麥克雷戈在《企業(yè)的人性》一文中首次提出了“經(jīng)濟人假設(shè)”和“社會人假設(shè)”,之后他結(jié)合馬斯洛等人的觀點,提煉出“自我實現(xiàn)人假設(shè)”概念。在他看來,管理的基礎(chǔ)在于如何看待人性的本質(zhì)�！敖�(jīng)濟人假設(shè)”是一種建立在人性惡之上的管理思想,而“社會人假設(shè)”將物質(zhì)利益放在次要因素,更看重人之間的友好相處;“自我實現(xiàn)人假設(shè)”則是構(gòu)建在人性善基礎(chǔ)上的管理方法。
理性經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為:一是人都是懶惰的,他們會逃避工作。二是大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的,因此要想達到組織目標(biāo)必須靠外力。三是大多數(shù)人會為了滿足生理需要和安全需要,他們會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。四是大多數(shù)人是缺乏理智的,不能克制自己,易受別人影響。
“社會人假設(shè)”觀點和“自我實現(xiàn)人假設(shè)”觀點內(nèi)容綜合如下:一是人天生勤奮,愿意工作。二是人有自我指導(dǎo)、自我控制的愿望。三是人不是天生就不負(fù)責(zé)任的,而是會受到其他因素的影響,讓員工了解組織目標(biāo)。四是在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下,普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。五是大多數(shù)人在解決組織的困難問題時,都能發(fā)揮較高的想象力和聰明才智。六是人的自我實現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的,如果給人提供適當(dāng)機會,就能將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。
二、中國制造業(yè)農(nóng)民工所經(jīng)歷的社會環(huán)境
20世紀(jì)80年代,中國市場經(jīng)濟改革造就了沿海經(jīng)濟特區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展,隨之而來的是第二、三產(chǎn)業(yè)尤其是以制造業(yè)為代表的勞動密集型產(chǎn)業(yè),對大批勞動力的需求。同時,市場經(jīng)濟體制改革在農(nóng)村的推行,加快了科技進步和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的速度,生產(chǎn)要素得到重新配置,解放了農(nóng)村剩余勞動力。正是基于這種背景,國家做出政策調(diào)整,開始準(zhǔn)許農(nóng)民工在不改變城鄉(xiāng)二元制度的前提下進城務(wù)工就業(yè),農(nóng)民工群體作為社會經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型中衍生出的新興產(chǎn)物,開始了他們“候鳥式”打工務(wù)農(nóng)新模式。
隨著時間的推移,農(nóng)民工的隊伍日漸壯大,尤其是在2001年中國加入WTO以后,農(nóng)產(chǎn)品的銷售不暢,更是成為了農(nóng)村剩余勞動力向制造業(yè)轉(zhuǎn)移的直接推力。2006年國務(wù)院研究室出版的《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示,2004年共有1.18億人農(nóng)民進城務(wù)工,占農(nóng)村勞動力總數(shù)的23.8%。
近年來,80、90后在走出中學(xué)校門后選擇跟隨他們的父輩進城打工,新生代農(nóng)民工群體及一系列新的社會變化開始出現(xiàn)。與他們的父輩所處的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期不同,他們面對的社會環(huán)境更為復(fù)雜:世界經(jīng)濟全球化使得各國區(qū)域分工明確;“虛擬經(jīng)濟”與“實體經(jīng)濟”雙重經(jīng)濟形態(tài)并駕齊驅(qū);2008年美國“次貸危機”帶來的中國制造業(yè)蕭條;中國政治體制改革迫在眉睫,社會貧富差距日益拉大;中國城鎮(zhèn)化與工業(yè)化分離所造成的問題尚待解決。
三、中國制造業(yè)新老農(nóng)民工相異的心理特點
管理心理學(xué)要求現(xiàn)代人力資源管理的基本原則之一為“知人善任”,那么我們必然要在承認(rèn)兩代農(nóng)民工心理特點存在差異性的基礎(chǔ)上,認(rèn)真剖析兩代農(nóng)民工不同的心理狀態(tài)。
在國家公布“允許農(nóng)民自理口糧進入小城鎮(zhèn)”政策以及實行居民身份證制度后,一部分農(nóng)村勞動力開始涌入城市。通過大量資料研究發(fā)現(xiàn),背井離鄉(xiāng)的老一代農(nóng)民工的內(nèi)在心理主要有三個特點:一是經(jīng)濟利益的刺激:城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟收入懸殊構(gòu)成農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的最根本、最直接的因素,據(jù)國家統(tǒng)計局推算:2001年全國農(nóng)民人均純收入2366.4元。其中,非農(nóng)業(yè)收入1066.4元,對農(nóng)民收入增長貢獻率為55%。有關(guān)專家在農(nóng)村實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn):農(nóng)民種植糧食作物和經(jīng)濟作物,每畝純收入分別為200元和1000元;而進城打工每年純收入為5000元。二是城市文明的吸引:城市是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是現(xiàn)代文明的象征。封建社會君主為鞏固統(tǒng)治所采用的“重農(nóng)抑商”政策,將社會勞動力緊緊地捆綁在土地上。而20世紀(jì)90年代國家政策的轉(zhuǎn)變,使得原本就渴望感受現(xiàn)代生活的農(nóng)民,能夠有機會走出農(nóng)村,睜開眼睛觀察外面的世界,他們希望能夠通過進城打工來獲取“農(nóng)轉(zhuǎn)非”身份的轉(zhuǎn)變。同時,城市豐富的社會資源,例如教育資源、醫(yī)療資源等,同樣構(gòu)成城市吸引農(nóng)民進城務(wù)工的拉力。三是土地情結(jié)深厚:老一代農(nóng)民工雖然選擇進城務(wù)工,但他們所呈現(xiàn)出的是“候鳥式”遷徙方式,在城市和鄉(xiāng)村之間流動,很多人依舊有著“落葉歸根”的思想,認(rèn)為自己最終還是要回到農(nóng)村去。據(jù)1999年清華大學(xué)的調(diào)查顯示,89.7%的農(nóng)民工表示將來一定會回到家鄉(xiāng)定居,只有10.3%的人表示不再回鄉(xiāng)。
改革開放的三十年,是老一代農(nóng)民工完善自我、事業(yè)發(fā)展的時期,他們的個性早已在改革之前形成,計劃經(jīng)濟的時代背景賦予了他們保守、謹(jǐn)慎的性格特點。而對于新生代農(nóng)民工來說,改革開放的'三十年,是他們的幼年、少年及青年的成長期,換言之,是他們的性格塑造時期,因此新生代農(nóng)民工所表現(xiàn)出的是帶有鮮明的“個人意識”色彩的心理特征:一是注重內(nèi)在自我的充實:新生代農(nóng)民工成長在物質(zhì)生活相對富裕的時期,相較于對經(jīng)濟利益的追求,他們更看重內(nèi)在自我的豐富。在2011年中央電視臺《新聞?wù){(diào)查》欄目對深圳富士康集團的“新生代農(nóng)民工”所做的抽樣調(diào)查中,超過90%的人明確表示:出來打工,見識處在第一位,金錢則排在其次。同時他們更看重溝通,認(rèn)為尊嚴(yán)高于一切。二是職業(yè)發(fā)展意識凸顯:老一代農(nóng)民工“小富即安”的心理,使得他們普遍缺乏長遠的就業(yè)目標(biāo)。而新生代農(nóng)民工則不同,當(dāng)他們認(rèn)為一個企業(yè)無法提供給他們職業(yè)上升空間的時候,他們會選擇離開。但這其中也存在著一些問題:部分新生代農(nóng)民工缺乏吃苦耐勞的精神,加上低學(xué)歷不具備競爭優(yōu)勢,種種因素交織在一起使得他們在企業(yè)中晉升加薪的可能性變低,因此在現(xiàn)實中新生代農(nóng)民工被擠壓在一個尷尬的局面中。三是鄉(xiāng)土情結(jié)式微:新生代農(nóng)民工的成長經(jīng)歷與城市孩子更為相似,他們沒有像父輩一樣的務(wù)農(nóng)經(jīng)歷,對土地的感情淡薄,對新生代農(nóng)民工而言,回村種田是不可能的事情,父輩們“候鳥式”的生活方式已經(jīng)徹底過去,“扎根城市,在城市中擁有自己的住房、汽車和社會保障”成為他們的價值取向。四是心理抗壓能力相對薄弱:與他們的父輩不同,新生代農(nóng)民工沒有經(jīng)歷過食不果腹的艱難歲月,這種經(jīng)歷的缺失使得他們?nèi)鄙僮晕遗沤鈮毫Φ哪芰�。同時新生代農(nóng)民工是在他們剛走出校門,沒有任何社會經(jīng)驗的情況下,就進入了城市,開始了打工生涯。年齡上的稚嫩也使得他們心智不成熟成為必然。據(jù)廣東省調(diào)查顯示,珠三角經(jīng)濟帶的傳統(tǒng)農(nóng)民工初次外出打工的平均年齡為26歲,而新生代農(nóng)民工中80后的外出務(wù)工平均年齡為18歲,90后的平均年齡為16歲。
四、從人性假設(shè)論剖析中國老一代農(nóng)民工的管理模式
經(jīng)濟利益是構(gòu)成老一代農(nóng)民工進城務(wù)工的決定因素,根據(jù)古典經(jīng)濟學(xué)的觀點,老一代農(nóng)民工符合理性經(jīng)濟人的假設(shè)。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè),農(nóng)民追求的是自身利益的最大化。因此在選擇進城之前,農(nóng)民將根據(jù)市場情況、自身處境、自身利益,從而判斷是否繼續(xù)自己的經(jīng)濟行為。他們會進行成本收益分析,其中務(wù)工成本包括經(jīng)濟成本和非經(jīng)濟成本兩個方面:經(jīng)濟成本包含路費、生活花銷、培訓(xùn)費用等,非經(jīng)濟成本包含思鄉(xiāng)情感、社會受歧視、子女受教育權(quán)利等;而務(wù)工收益包含貨幣收益、技能收益、文化收益等。因此,當(dāng)務(wù)工機會成本越低,務(wù)工收益越高,農(nóng)民非農(nóng)化轉(zhuǎn)移的可能性就會越大。
改革開放后,我國以沿海地區(qū)勞動密集型產(chǎn)業(yè)為代表的企業(yè)普遍采用以“經(jīng)濟人假設(shè)”為基礎(chǔ)的“蘿卜+大棒”管理模式:一是金錢刺激成為企業(yè)用工的首要手段,雖然相比較于美國工人階層而言,我國勞動力報酬遠低于他們工資水平,但是農(nóng)民在外打工收入遠高于他們種田務(wù)農(nóng)所得。通常打工收入是務(wù)農(nóng)所得的2倍以上,部分人甚至高達7-8倍。在20世紀(jì)90年代初,中國沿海地區(qū)企業(yè)制定了工資集體協(xié)商制度,建立勞動力工資增長機制,使工人工資與企業(yè)利潤同步增長。二是建立健全嚴(yán)格的控制、監(jiān)督和懲罰制度是企業(yè)管理工人的另一措施,企業(yè)內(nèi)部形成嚴(yán)格組織層級制度,按照馬克斯·韋伯的“官僚組織理論”,管理者建構(gòu)的是以“決策權(quán)高度集中、組織結(jié)構(gòu)層次化、權(quán)力運行單向化”為特點的組織形式。
五、改變傳統(tǒng)管理模式的必要性及針對新生代農(nóng)民工的管理對策
在這種管理模式下,老一代農(nóng)民工為中國經(jīng)濟的迅速騰飛做出了卓越的貢獻,同時也通過自己的勞動極大地改善了物質(zhì)生活條件,豐富了精神文化生活。然而,隨著我國今年來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型,尤其是在新生代農(nóng)民工出現(xiàn)之后,這種以“理性經(jīng)濟人假設(shè)”為基礎(chǔ)的管理方法開始顯得不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。2010年1月至11月,發(fā)生在富士康集團的14起跳樓自殺事件就是這種管理模式弊端的極端案例。在2011年中央電視臺所做的抽樣調(diào)查中,新生代農(nóng)民工普遍沒有企業(yè)歸屬感和職業(yè)上升空間,這反映出這種傳統(tǒng)的管理方法無法滿足新生代農(nóng)民工的需要。
根據(jù)前面的分析,新生代農(nóng)民工心理特點的關(guān)鍵詞有:自尊、溝通、自我價值。這表明新生代農(nóng)民工符合“社會人假設(shè)”,我國經(jīng)濟發(fā)展的大局要求現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式,根據(jù)新生代農(nóng)民工的心理特點,筆者提出了新的管理方法:一是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“以企業(yè)利潤為核心”的價值取向,樹立“員工高于一切”的價值觀�，F(xiàn)代企業(yè)更加注重人的因素,把人看做是企業(yè)最重要的資產(chǎn),信任員工,尊重員工,這有利于員工企業(yè)歸屬感的形成。二是改變過去自上而下的“命令—服從”式溝通模式,建立雙向溝通渠道,讓員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理中去,滿足員工實現(xiàn)自我價值的愿望。三是對員工進行技能培訓(xùn),實行輪崗制,提高員工自身的競爭力,為每個員工制定屬于他們自己的“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”,有利于企業(yè)將員工放置到能夠發(fā)揮他們特長的崗位上,從而達到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。四是重視非正式組織的作用,努力將非正式組織利益與企業(yè)利益融合在一起,積極與非正式組織里的領(lǐng)導(dǎo)溝通,以了解員工動態(tài),從而增強員工間的凝聚力。
六、結(jié)束語
目前,我國企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型帶來了管理模式的改變,過去單一的物質(zhì)刺激管理開始向人性化管理邁步,這中間不可避免地將出現(xiàn)一定問題。因此,對適應(yīng)中國企業(yè)發(fā)展的管理方式的探索,仍有很長的路要走。
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