事業(yè)人事管理機制思考論文
牢固樹立“以人為本”的思想管理水平和技術
在新的經(jīng)濟時期日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為事業(yè)單位知識資源的駕馭者，管理技能和技術的載體，其所具有的主動性、創(chuàng)造性以及積極性的發(fā)揮和調(diào)動決定著事業(yè)單位在市場中的競爭能力，對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著決定性作用。因此事業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念，對人力資源的開發(fā)及利用高度重視，人事管理部門加強對事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及其發(fā)展過程中的監(jiān)督工作。始終把對人能力的培養(yǎng)及積極性的發(fā)揮作為首要工作，關心人、尊重人，通過對人的合理需求的滿足以此來調(diào)動其積極性。
加強對員工的培訓工作
人工的培訓是人力資本增值的重要途徑，是提高單位組織效益的重要過程，因此事業(yè)單位人事管理部門需要將對員工的教育培訓工作作為頭等大事來抓，加強對培訓工作的管理。人事管理部門通過對培訓需求的調(diào)研以及單位工作的性質(zhì)相結(jié)合，按照缺什么補什么，并適當保持超前性的原則對培訓內(nèi)容進行確定，統(tǒng)籌安排培訓方法、參加人員以及時間、經(jīng)費等。建立有效的激勵機制，能夠激發(fā)員工潛在的能量，使其自覺的、主動地工作和學習。通過激勵手段把“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”。為此，要采取以下措施：評先推優(yōu)，激勵員工爭先創(chuàng)優(yōu)；建立獎學金制度，激勵員工注重培訓的質(zhì)量和效果；建立公開、公平、公正的競爭激勵機制，如按綜合成績來分配單位或上崗崗級等，激勵員工的培訓工作激情。由于中、高層管理人員培訓具有特殊性強、要求高而很少開展，但是其對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著直接的關系，若中高層管理者缺乏專業(yè)知識技能，則會造成其無法得心應手的駕馭工作，而對單位工作及發(fā)展有著嚴重影響。這需要人事管理對其量身制定有針對性的培訓項目。通過對培訓的評估有利于經(jīng)驗的總結(jié)，同時對培訓項目進行及時修正、改進，有利于教育培訓實效的進一步提高。
建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫�，�?chuàng)新激勵約束機制
進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創(chuàng)新事業(yè)單位循環(huán)，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的事業(yè)單位在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng)新，在薪酬管理工作中，要根據(jù)員工的個人能力、工作職務以及工作態(tài)度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現(xiàn)薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與單位整體價值達成一致。創(chuàng)建品德、知識及能力等多方面的為一體的評價機制，同時應將業(yè)績作為首要考核重點，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構成的評價標準，由反映工作業(yè)績的量化指標和反映綜合素質(zhì)的非量化指標相結(jié)合的薪酬制度。針對不同的崗位、不同的工作人員，應當采取不同的評價方式，同時應當突顯出關鍵指標的情況，加強量化的評價，改變傳統(tǒng)的事末評價，重點對過程進行追蹤評價，并切實進行實況分析，將人力資源評價考核提升到科學的水平上來。通過對評價的完善，同時還需要將薪酬的`分配進行調(diào)節(jié)，將關鍵崗位及重點崗位的收入差距拉大，讓員工不斷加強能力的提升，有效激發(fā)員工的動力。同時針對績效中超任務、有突出貢獻的員工，應當給予其一定的物質(zhì)鼓勵，讓員工能夠看到職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展可以同步共存。
加強青年職業(yè)生涯規(guī)劃指導
這項工程對于事業(yè)單位和員工都十分的重要，因此事業(yè)單位可以將青年員工的職業(yè)生涯設計寫入到事業(yè)單位的管理制度中去，讓每一個部門都能夠清楚自己的職責以及義務，這樣將能夠使得對青年員工的培養(yǎng)更具有操作性。首先，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合事業(yè)單位發(fā)展的需求，同時也能夠使得人才充分的發(fā)揮自己的才能。其次是員工需要根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身的特點以及所學專業(yè)來設計出未來3—5年內(nèi)的職業(yè)目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標和事業(yè)單位的發(fā)展目標達到一致。
然后是根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的情況，事業(yè)單位和相關單位進行協(xié)商，商討并確定員工的培養(yǎng)計劃。最后是事業(yè)單位結(jié)合年度考核工作的開展，對相應的培養(yǎng)方案進行必要的調(diào)整�？己瞬荒軌騼H僅是從業(yè)績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。事業(yè)就如珠穆朗瑪峰一樣，無論是從南坡還是從北坡，都能夠到達最頂端，當然這其中也許經(jīng)歷會有所不同，但最后結(jié)果都是一樣。因此，事業(yè)單位必須要注重對青年員工的成長引導，需要根據(jù)員工所制定出的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給予他們正確的指引，并有意識的對他們進行培養(yǎng)，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們能夠盡快的在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養(yǎng)和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快的成長。
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