護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文

　　摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型有助于提高護(hù)理管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院競爭能力。

　　關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績效

　　自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。２０世紀(jì)９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會對護(hù)理隊伍提出了更高的要求，同時護(hù)理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

　　１護(hù)理管理者勝任力模型概述

　�。保�１勝任力

　　ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機(jī)及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

　�。保�２勝任力模型

　�。保�２．１勝任力模型的定義

　　勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨特的勝任力模型。

　�。保�２．２經(jīng)典的理論模型

　　經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機(jī)等內(nèi)在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動機(jī)、特質(zhì)，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

　�。保�２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

　　國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點，彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

　　２護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　２．１國外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實踐經(jīng)驗和技術(shù)專長等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財務(wù)能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、戰(zhàn)略性計劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關(guān)系、財務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的１４０篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認(rèn)為，對新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護(hù)士長的勝任力包括４個特征群，即計劃與組織能力、團(tuán)隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護(hù)士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

　�。玻�２國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

　　近幾年，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)�勝任力的研究越來越廣泛，涉及臨床護(hù)士、�？谱o(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長勝任力模型，并將其運用到護(hù)士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護(hù)理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護(hù)士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護(hù)士長進(jìn)行了勝任力測評，模型與實際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫(yī)院進(jìn)行實測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護(hù)士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)士長崗位勝任力模型，包括９項基準(zhǔn)勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統(tǒng)計技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向６個維度，每個維度又包括了若干項測量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對護(hù)士長勝任力各項指標(biāo)進(jìn)行了實證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長崗位勝任力評價指標(biāo)體系，包括４項一級指標(biāo)和３０項二級指標(biāo)。

　　３目前研究中存在的不足與展望

　�。常�１勝任力模型包含的要素不完整

　　一個完整的勝任力模型應(yīng)該包含３個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級［３］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)的等級描述。而行為指標(biāo)的等級可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實際應(yīng)用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應(yīng)該完善勝任力模型的３個要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

　�。常�２缺乏對勝任力模型的實證研究

　　目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實地反映事物的實際情況［２８］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實證研究，導(dǎo)致無法判定實際應(yīng)用效果。針對同一個研究對象構(gòu)建的'勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時，應(yīng)該注重大規(guī)模的實證研究，而且在實證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更利于實際應(yīng)用。

　�。常�３研究對象不夠全面

　　護(hù)理管理者包括病區(qū)護(hù)理組長、護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任，但目前國內(nèi)外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護(hù)士長，對護(hù)理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索，如邵文利等［２９］對護(hù)理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護(hù)理部主任最重要的前３位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認(rèn)為護(hù)理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對于護(hù)理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行護(hù)理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

　　４小結(jié)

　　護(hù)理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護(hù)理管理的效果，進(jìn)而影響著整個醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理者，才能夠為醫(yī)院的競爭實力加上更大的砝碼。構(gòu)建護(hù)理管理者的勝任力模型，不僅可以充實目前護(hù)理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實際運用提供理論支持，有助于整個護(hù)理隊伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

　　作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

　　參考文獻(xiàn)：

　　［１］ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄＤ．Ｔｅｓｔｉｎｇｆｏｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｒａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ［Ｊ］．ＡｍｅｒｉｃａｎＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，１９７３，２８（１）：１－１４．

　　［２］ＳｐｅｎｃｅｒＬＭ，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄＤＣ，ＳｐｅｎｃｅｒＳＭ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｍｅｔｈｏｄｓ：ｈｉｓｔｏｒｙａｎｄｓｔａｔｅｏｆｔｈｅａｒｔ［Ｍ］．Ｂｏｓｔｏｎ：ＨａｙＭｃＢｅｒＲｅ－ｓｅａｒｃｈＰｒｅｓｓ，１９９４：８５－９０．

　�。郏常輹r勘．基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［Ｊ］．心理科學(xué)進(jìn)展，２００６，１４（４）：５８６－５９５．

　�。郏矗輨ⅧP英，李孝民．勝任力模型構(gòu)建方法研究綜述［Ｊ］．中國商貿(mào)，２０１２（７）：１１７－１１８．

　�。郏担荩停悖茫欤澹欤欤幔睿洌模�Ｉｎｄｅｎｔｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｗｉｔｈｂｅｈａｖｉｏｒａｌｅｖｅｎｔｉｎｔｅｒ－ｖｉｅｗｓ［Ｊ］．ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＳｃｉｅｎｃｅ，１９９８，９（５）：３３１－３３９．

　�。郏叮荩模酰猓睿椋悖耄椋�，ＳｌｏａｎＳ．Ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅｉｎｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：ｃｏｍｐｅ－ｔｅｎｃｙｂａｓｅｄｓｅｌｅｃｔｉｏｎａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ［Ｊ］．ＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａ－ｔｉｏｎ，１９９１，２１（６）：４０－４５．

　　［７］ＣｏｎｔｉｎｏＤＳ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｓｋｉｌｌｓ，ａｎｄａｐｔｉ－ｔｕｄｅｓ：ｎｕｒｓｅｓｎｅｅｄｔｏｌｅａｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ［Ｊ］．ＣｒｉｔｉｃａｌＣａｒｅＮｕｒｓｅ，２００４，２４：５２－６４．

　�。郏福荩茫瑁幔螅澹蹋耍�Ｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓＡｄｍ，１９９４，２４（４）：５６－６４．

　　［９］ＳｃｏｂｌｅＪ，ＲｕｓｓｅｌｌＧ．Ｖｉｓｉｏｎ２０２０，ＰａｒｔＩ，Ｐｒｏｆｉｌｅｏｆｔｈｅｆｕｔｕｒｅｎｕｒｓｅｌｅａｄｅｒ［Ｊ］．ＪＯＮＡ，２００３，３３（６）：３２４－３３０．

　　［１０］ＤｏｎａｈｅｒＫ，ＲｕｓｓｅｌｌＧ，ＳｃｏｂｌｅＫＢ，ｅｔａｌ．Ｔｈｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｃｏｍ－ｐｅｔｅｎｃｉｅｓｉｎｖｅｎｔｏｒｙｆｏｒｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｓ［Ｊ］．ＪＣｏｎｔｉｎＥｄｕｃＮｕｒｓ，２００７，３８（６）：２７７－２８３．

　�。郏保保荩樱瑁澹颍恚幔睿遥希�Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆａｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，２００７，１７：８５－９０．

　　［１２］ＪｅｎｎｉｎｇｓＢＭ，ＳｃａｌｚｉＣＣ，ＲｏｄｇｅｒｓＪＤ，ｅｔａｌ．Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｎｇｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓｈｉｐａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．ＮｕｒｓｉｎｇＯｕｔｌｏｏｋ，２００７，５５（４）：１６９－１７５．［１３］ＳｕｓａｎｎｅＣＢ，ＰａｔｒｉｃｉａＢ，ＤｉａｎｅＨ．Ｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ：ａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄｐｒｅｃｅｐｔｏｒｍｏｄｅｌｔｏｆａｃｉｌｉｔａｔｅｎｅｗｌｅａｄｅｒｓｕｃｃｅｓｓ［Ｊ］．ＴｈｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，２００７，３７（１１）：４９１－４９８．

　�。郏保矗荩停悖茫幔颍簦瑁�Ｇ，ＦｉｔｚｐａｔｒｉｃｋＪＪ．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｆｒａｍｅ－ｗｏｒｋｆｏｒｎｕｒｓｅｍａｎａｇｅｒｓｉｎＩｒｅｌａｎｄ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓＡｄｍ，２００７，３７（２）：８５－９４．

　�。郏保担荩蹋澹鳎椋螅�，ＹａｒｋｅｒＪ，ＤｏｎａｌｄｓｏｎＦＥ，ｅｔａｌ．Ｕｓｉｎｇａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄａｐｐｒｏｃｈｔｏｉｄｅｎｔｉｆｙｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｂｅｈａｂｉｏｒｓｒｅｑｕｉｒｅｄｔｏｍａｎａｇｅｗｏｒｋｐｌａｃｅｓｔｒｅｓｓｉｎｎｕｒｓｉｎｇ：ａｃｒｉｔｉｃａｌｉｎｃｉｄｅｎｔｓｔｕｄｙ［Ｊ］．ＩｎｔＪＮｕｒｓＳｔｕｄ，２０１０，４０（８）：３０７－３１３．

　　［１６］ＰｉｌｌａｙＲ．Ｔｏｗａｒｄｓａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄｆｒａｍｅｗｏｒｋｆｏｒｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｅｄｕｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＰｒａｃｔｉｃｅ，２０１０，１６（６）：５４５－５５４．

　�。郏保罚荩校椋欤欤幔�Ｒ．Ｔｈｅｓｋｉｌｌｓｇａｐｉｎｎｕｒｓｉｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｔｈｅｓｏｕｔｈａｆｒｉ－ｃａｎｐｕｂｌｉｃｈｅａｌｔｈｓｅｃｔｏｒ［Ｊ］．ＰｕｂｌｉｃＨｅａｌｔｈＮｕｒｓｉｎｇ，２０１１，２８（２）：１７６－１８５．

　　［１８］ＴａｎｇａＨＹ．Ｎｕｒｓｅｄｒｕｇｄｉｖｅｒｓｉｏｎａｎｄｎｕｒｓｉｎｇｌｅａｄｅｒｓ’ｒｅｓｐｏｎｓｉ－ｂｉｌｉｔｉｅｓｌｅｇａｌ，ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ，ｅｔｈｉｃａｌ，ｈｕｍａｎｉｓｔｉｃ，ａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｃｏｎｓｉｄ－ｅｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＪｏｎａｓＨｅａｌｔｈｃａｒｅＬａｗＥｔｈｉｃｓａｎｄＲｅｇｕｌａｔｉｏｎ，２０１１，１３（１）：１３－１６．

　　［１９］王衛(wèi)星，楊蕓，楊箱松．護(hù)士長崗位勝任力研究與實踐［Ｊ］．護(hù)理研究，２００７，２１（８Ｂ）：２１４１－２１４２．

　�。郏玻埃菥�西學(xué)，曲海英，周翠霞，等．護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架［Ｊ］．中國護(hù)理管理，２００７，７（１２）：４２－４４．

　�。郏玻保輩谴笾荆畡偃瘟δＰ驮卺t(yī)院護(hù)士長素質(zhì)測評中的應(yīng)用［Ｊ］．屮國衛(wèi)生資源，２００８，１１（１）：２７－２８．

　�。郏玻玻蓍Z曉麗，楊輝．護(hù)士長勝任力模型構(gòu)建的初步研究［Ｊ］．護(hù)理研究，２０１０，２４（７Ａ）：１７５３－１７５５．

　�。郏玻常輳堈妫瑮钶x．護(hù)士長勝任力測評問卷的信效度檢驗［Ｊ］．護(hù)理研究，２０１２，２６（７Ｃ）：２０１３－２０１４．

【護(hù)理管理者勝任力的研究進(jìn)展論文】相關(guān)文章：

網(wǎng)絡(luò)營銷人才勝任力的培養(yǎng)論文11-21

環(huán)境科學(xué)精英人才勝任力模型構(gòu)建論文01-28

基于勝任力的商場營銷員的職業(yè)素養(yǎng)精選論文04-08

醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文07-04

關(guān)于高職青年教師理論勝任力及其校本培養(yǎng)方式論文12-05

試論勝任力的高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)3000字論文07-04

基于職業(yè)勝任力培養(yǎng)的軟件技術(shù)專業(yè)課程建設(shè)論文11-19

有關(guān)管理者的匹配判斷力、匹配調(diào)適力及項目管理能力的論文07-04

淺談崗位勝任力導(dǎo)向的職業(yè)院校多層次人才培養(yǎng)定位論文11-17