關(guān)于高職院校事業(yè)績(jī)效管理監(jiān)控體系發(fā)展研究論文
[論文摘要]績(jī)效管理是組織有效性研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。本文從制度與行為分析入手,建立績(jī)效管理制度框架和實(shí)施流程,并從這個(gè)角度出發(fā)創(chuàng)建績(jī)效評(píng)核體系。推行績(jī)效管理制度應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,旨在有目的地指導(dǎo)、規(guī)范、引導(dǎo)、激勵(lì)和協(xié)調(diào)組織與員工的績(jī)效行為,促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。績(jī)效評(píng)核體系是實(shí)施組織測(cè)量與控制的重要手段,目的是防止和糾正績(jī)效行為偏差。績(jī)效評(píng)核體系能否發(fā)揮作用,取決于組織評(píng)價(jià)理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)核活動(dòng)組織以及測(cè)量指標(biāo)體系的有效性等。推行績(jī)效管理制度對(duì)提升教育質(zhì)量有明確的可檢驗(yàn)的積極意義。
[論文關(guān)鍵詞]制度安排績(jī)效管理測(cè)評(píng)體系
1現(xiàn)狀與問(wèn)題
高職教育作為高等教育發(fā)展中一個(gè)新興的類型,肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高素質(zhì)技能型專門(mén)人才的使命,在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)中有不可替代的作用。當(dāng)前,高職院校發(fā)展優(yōu)先問(wèn)題將變?yōu)槿绾螌?duì)多資源、多專業(yè)與市場(chǎng)進(jìn)行運(yùn)作與協(xié)調(diào),而不再是努力開(kāi)發(fā)新專業(yè)。怎樣確保學(xué)校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性?不僅要求學(xué)校協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源和管理創(chuàng)新活動(dòng),把事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展引向制度化軌道,而且需要不斷提升人力資源實(shí)踐能力以增強(qiáng)組織有效性和競(jìng)爭(zhēng)力。改進(jìn)這些方面,會(huì)給學(xué)校內(nèi)部治理與管理變革提出新的挑戰(zhàn)。我們面臨的問(wèn)題是:如何通過(guò)前景激勵(lì),創(chuàng)造組織未來(lái)一致的集體行動(dòng);怎樣協(xié)調(diào)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展,又能確�？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ);如何對(duì)現(xiàn)有管理及制度進(jìn)行創(chuàng)新,通過(guò)規(guī)范組織與員工行為避免“搭便車(chē)”現(xiàn)象;怎么做才能確保人才培養(yǎng)模式的有效性,使培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。因此,加強(qiáng)和完善學(xué)校事業(yè)績(jī)效管理監(jiān)控體系是確保組織有效性和提高高職教育質(zhì)量的根本保證。
2制度與行為分析
組織中,人們的行為存在相互依賴性,需要確立可選擇的制度來(lái)加以協(xié)調(diào),以便決定誰(shuí)的價(jià)值得到滿足和誰(shuí)的權(quán)利受到保護(hù)。制度會(huì)影響行為的收益和成本,特別是在創(chuàng)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)安排方面。通過(guò)改善決策環(huán)境,避免機(jī)會(huì)主義發(fā)生。
在制度安排方面,效率是制度選擇的產(chǎn)物。效率通過(guò)不斷增強(qiáng)有效性得以實(shí)現(xiàn),有效性通過(guò)持續(xù)改善和加強(qiáng)協(xié)調(diào)能力得以體現(xiàn)。制度應(yīng)該為改變贏利的行為提供激勵(lì),只有與績(jī)效產(chǎn)出掛鉤的報(bào)酬激勵(lì),才會(huì)影響人們決策。因此,可通過(guò)制度安排影響人們對(duì)各種選擇的外部報(bào)酬和偏好;改變其受外部不利因素強(qiáng)化的影響,改善其內(nèi)部認(rèn)知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應(yīng)。通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)、外部性激勵(lì)和引導(dǎo),改善或改變?nèi)藗兊男袨榉较蚝托袆?dòng)結(jié)果,使行為績(jī)效更符合組織期望。
選擇和設(shè)計(jì)一種制度,應(yīng)盡可能通過(guò)塑造個(gè)體思考和處理事情的方式對(duì)其行為施加有效的影響與控制(Neale,1987)。此外,它必須被組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀念、態(tài)度和行為方式,以便糾正行為偏差。通過(guò)營(yíng)造出一種使每個(gè)人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結(jié)果與自身利益密切相關(guān)的文化氛圍,幫助學(xué)校圍繞戰(zhàn)略推進(jìn)的各項(xiàng)事業(yè)能有效開(kāi)展,促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。
3推行績(jī)效管理制度
績(jī)效管理制度是一種先進(jìn)的人本主義管理制度,績(jī)效管理目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者的需求和期望,其根本目的是促進(jìn)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)�？�(jī)效管理重點(diǎn)是職能部門(mén)的職責(zé)落實(shí)和計(jì)劃執(zhí)行,通過(guò)不斷提高員工工作勝任力得以實(shí)現(xiàn)。它把提升組織實(shí)力的關(guān)鍵,建立在促進(jìn)員工和學(xué)生不斷成長(zhǎng)、發(fā)展與更新以及提高學(xué)習(xí)與反思能力的基礎(chǔ)之上。
績(jī)效管理過(guò)程是在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上向前引入了工作設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、員工工作計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃和績(jī)效成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃等,向后引入了績(jī)效評(píng)核、績(jī)效診斷、績(jī)效干預(yù)、績(jī)效訓(xùn)誡和與績(jī)效掛鉤的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。正因?yàn)樗Y(jié)合了目標(biāo)管理,強(qiáng)調(diào)自上而下的目標(biāo)設(shè)定與分解,使其過(guò)程更有助于監(jiān)控員工對(duì)工作要求的預(yù)期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng)新提供前景激勵(lì)和理由;有利于達(dá)成目標(biāo)共識(shí)和兌現(xiàn)目標(biāo)承諾;減少職能部門(mén)、次級(jí)部門(mén)和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開(kāi)展廣泛合作。這個(gè)過(guò)程,特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效持續(xù)溝通。其主要方式有:績(jī)效輔導(dǎo)、面談、訓(xùn)誡、評(píng)價(jià)和反饋。通過(guò)績(jī)效持續(xù)溝通讓員工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)與更新的重要性和緊迫性;通過(guò)實(shí)施績(jī)效成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃促使員工行為績(jī)效不斷改進(jìn),滿足員工對(duì)未來(lái)績(jī)效發(fā)展需要的意愿;通過(guò)評(píng)估改變?cè)u(píng)估對(duì)象的.不良績(jī)效行為和改進(jìn)其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的方法與措施,為進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù)和改進(jìn)制度功能提供決策參考;通過(guò)反饋促進(jìn)反思、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。
績(jī)效管理途徑強(qiáng)調(diào)運(yùn)用開(kāi)發(fā)型評(píng)估與測(cè)評(píng)方法,旨在重塑組織行為的有效性和績(jī)效能力,改變包括非正式組織在內(nèi)及其所有成員的行為和實(shí)踐能力,并按照顧客需要和組織期望進(jìn)行有效工作以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo),確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續(xù)改進(jìn)�？�(jī)效測(cè)評(píng)的目的是加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵與重要績(jī)效行為的引導(dǎo)與強(qiáng)化,防止和糾正績(jī)效行為偏差。那些用于引導(dǎo)與強(qiáng)化績(jī)效行為的方式與方法的組合選擇,必須與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略主張、愿景和績(jī)效目標(biāo)緊密相關(guān),并通過(guò)績(jī)效綜合測(cè)評(píng)表加以集中體現(xiàn)。雖然績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果不完全與獎(jiǎng)懲掛鉤,但是它將運(yùn)用于:改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定和進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù);診斷績(jī)效問(wèn)題差距和作原因分析,為實(shí)施績(jī)效成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù),為選擇績(jī)效提升干預(yù)措施提供決策參考;確定績(jī)效行為的有效性、穩(wěn)定性和質(zhì)量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。 推行績(jī)效管理制度,需要建立正式的績(jī)效管理體制。包括正式的績(jī)效管理部門(mén)和績(jī)效管理流程。這個(gè)體制有三個(gè)基本任務(wù):一是擴(kuò)展績(jī)效管理活動(dòng)的技術(shù)基礎(chǔ)(如評(píng)核辦法與實(shí)施方案和評(píng)核工具);二是履行績(jī)效管理職能;三是組織、開(kāi)展、協(xié)調(diào)和管理績(jī)效活動(dòng)。正式的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)必須明確其職責(zé)、職能和授予權(quán)力,并負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理流程。推行中,應(yīng)盡力把其作為學(xué)校現(xiàn)有管理流程的輔助形式。采取漸進(jìn)的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進(jìn),選擇重點(diǎn)加以突破,在積累一定的經(jīng)驗(yàn)后,逐步予以展開(kāi),避免干擾正常的教育教學(xué)秩序。
4創(chuàng)建績(jī)效評(píng)核體系
對(duì)開(kāi)展績(jī)效活動(dòng)的有效性實(shí)施監(jiān)督與控制,主要通過(guò)創(chuàng)建績(jī)效評(píng)核體系得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)核所提供的數(shù)據(jù)信息,以監(jiān)控績(jī)效行為、過(guò)程、手段和結(jié)果。創(chuàng)建績(jī)效評(píng)核體系的關(guān)鍵任務(wù)之一是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)核工具包,包括工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)訂定表;績(jī)效綜合測(cè)評(píng)表;績(jī)效綜合測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)表;績(jī)效綜合測(cè)評(píng)總結(jié)表;績(jī)效反饋及改進(jìn)建議書(shū);績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃書(shū);績(jī)效活動(dòng)日志記錄表;績(jī)效爭(zhēng)議申訴表;匯報(bào)或面談會(huì)議記錄表;績(jī)效訓(xùn)誡記錄表等。
開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)必須反映組織成功的關(guān)鍵途徑、方向和內(nèi)容。也就是說(shuō),它們是引領(lǐng)組織成功的關(guān)鍵行為或行動(dòng),是組織特征和價(jià)值取向的直接反映,是組織成功實(shí)現(xiàn)手段的集中描述。實(shí)踐中,可通過(guò)證實(shí)實(shí)際與期望績(jī)效之間的差距來(lái)平衡各層面績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的影響程度,并以此反映或改進(jìn)組織層面、活動(dòng)過(guò)程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調(diào)和協(xié)同效應(yīng)。就高職院�？�(jī)效活動(dòng)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì),與其他的有著本質(zhì)上的區(qū)別,將更加重視學(xué)生專業(yè)技能實(shí)踐與操作環(huán)節(jié)、與市場(chǎng)或行業(yè)需求緊密結(jié)合以及人文素質(zhì)的培養(yǎng)�？�(jī)效評(píng)核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評(píng)價(jià)理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)核活動(dòng)組織以及測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的有效性等。
此外,采用開(kāi)發(fā)型評(píng)估與測(cè)評(píng)方法對(duì)組織和員工的績(jī)效行為及其結(jié)果實(shí)施評(píng)核,應(yīng)采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對(duì)工作違反采取違反性制裁、建設(shè)性違反制裁、訓(xùn)誡和申訴等方式進(jìn)行處理。
目前學(xué)校的做法是,缺乏規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn),關(guān)注眼前績(jī)效成果,不重視未來(lái)績(jī)效,不主動(dòng)關(guān)注與支持如何有效開(kāi)展教學(xué)科研和績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。那些把考核得分排名后的結(jié)果作為區(qū)分員工績(jī)效水平的簡(jiǎn)單做法,或采用強(qiáng)求或限制的方式要求員工必須做到某種規(guī)定的企圖,都會(huì)喪失信任、助長(zhǎng)“搭便車(chē)”現(xiàn)象和降低組織資源利用效率,甚至?xí)䦟?dǎo)致創(chuàng)新激勵(lì)扭曲。在獎(jiǎng)懲與激勵(lì)方面比較注重負(fù)強(qiáng)化,不夠重視正強(qiáng)化和激勵(lì)創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累。一種富有建設(shè)性的做法是基本任務(wù)+創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累,不僅能充分發(fā)揮個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作能力與潛能,而且有利于實(shí)現(xiàn)期望績(jī)效和促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展與更新。
實(shí)踐中,應(yīng)結(jié)合高職院校自身的特性對(duì)績(jī)效管理的理念、途徑和方法加以運(yùn)用。相信,隨著績(jī)效管理制度的逐步推行,將推動(dòng)學(xué)校治理與管理升級(jí),改善組織效率、文化環(huán)境和提升競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)教育質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。
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