淺談中職外聘專職教師的梯度管理論文
論文關(guān)鍵詞：梯度管理 中職學(xué)校 外聘專職教師
論文摘要：外聘專職教師是當(dāng)前中職校教師隊伍的重要組成部分，是中職教師隊伍壯大和補足的良好途徑。分析中職學(xué)校教師現(xiàn)狀，闡述外聘教師梯度管理的內(nèi)涵，以及采用梯度管理的方法與意義。
近年來，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下，中職學(xué)校辦學(xué)規(guī)模得到了快速發(fā)展，招生數(shù)量不斷增加，導(dǎo)致中職學(xué)校師資力量嚴(yán)重不足，迫使中職學(xué)校大量引進師資。由于政府的配套政策沒能及時跟上，中職教師人員編制沒有增加，許多中職學(xué)校引進的師資絕大部分采用外聘形式。外聘教師成為中職學(xué)校師資的半壁江山，如何管理好外聘專職教師，提高外聘專職教師工作積極性和創(chuàng)造性，留住優(yōu)秀人才，成為中職學(xué)校發(fā)展亟待解決的問題。為此，筆者就中職外聘專職教師梯度管理進行了探討。
一、梯度管理的含義
根據(jù)美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論中的“兩個需求”(基本需求與成長性需求)理論，對中職外聘專職教師的管理，可通過兩個梯度來實現(xiàn)：第一個梯度是學(xué)校根據(jù)外聘專職教師的學(xué)歷、在校工作年限、專業(yè)職稱、專業(yè)技能等硬性條件來分層次管理，各層條件高低形成一個梯度，稱為條件梯度；第二個梯度是學(xué)校根據(jù)任職條件的不同，對外聘專職教師福利待遇分層管理，各層福利待遇形成一個梯度，稱為待遇梯度。條件梯度與待遇梯度各層內(nèi)容有機地結(jié)合起來形成外聘專職教師的聘任層次，層次之間形成一個梯度，這個梯度就是外聘專職教師的`管理梯度。中職學(xué)校可通過這個管理梯度來管理外聘教師，這樣既有效地提高他們的工作積極性，使外聘專職教師能健康和諧有序地競爭與發(fā)展，實現(xiàn)“能者上庸者下”；同時有利于穩(wěn)定外聘專職教師，提高師資能力，為學(xué)校的人才培養(yǎng)提供保障。
二、梯度管理的模式
中職學(xué)�？梢罁�(jù)梯度管理的兩個梯度將外聘專職教師劃分為三個層次管理，從低到高分別為試用層、應(yīng)用層和選拔層。首先為試用層，要求受聘者必須符合學(xué)校聘用條件，面試合格后進人試用期。該層的硬件條件是最基本的入門條件，受聘者應(yīng)當(dāng)具備擔(dān)任中職教師的資格，受聘年限不少于一個學(xué)年度，不超過三個學(xué)年度，年限主要根據(jù)應(yīng)聘者的性質(zhì)來定，如果應(yīng)屆畢業(yè)生非師范類的可能需要一年之后才能獲得教師資格證，這類教師要想升人第二層，時間肯定就要長些。非應(yīng)屆畢業(yè)生或者是外校調(diào)入的外聘教師，可能硬件都達(dá)到，一年試用期就可以考核出他的能力，第一層的教學(xué)時間就短一些。關(guān)于福利待遇方面，外聘教師在第一層時，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)滿足教師的正常生活需要，解決教師的最低要求，保證教師安心工作。同時要求外聘教師應(yīng)當(dāng)在第一層考核合格后方可升到第二層，并規(guī)定受聘者若連續(xù)兩年考核不合格就要解聘。其次為應(yīng)用層，受聘者被正式錄用，可進入學(xué)校教師階層，也是學(xué)校對外聘教師管理的關(guān)鍵層。該層聘用教師的硬件條件要根據(jù)專業(yè)不同來分別要求，第二層的條件要比第一層高，如第一層可以不要求師擁有資格證，但到了第二層就必須具備，還需進一步具備技能證等等，這樣才能夠保證層與層之間的硬件形成一個梯度，其福利待遇要根據(jù)該層條件制定不同的檔次，此層的福利待遇要比第一層的好。這一層就要解決教師的“三金”問題(養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金及失業(yè)保險金)等。最后為選拔層，也是外聘專職教師的最高層。該層硬件要求比較高，如在專業(yè)職稱上來說，最少要有初級職稱，發(fā)表論文要達(dá)到一定數(shù)量，在校期間要評上優(yōu)秀工作者等等。該層的教師可以享受與在編教師相當(dāng)?shù)母＠�，還可作為外聘轉(zhuǎn)為在編教師的必經(jīng)階層。這樣實現(xiàn)外聘專職教師的能力與福利從低往高走，保證優(yōu)秀外聘專職教師能夠通過努力實現(xiàn)自己的職業(yè)期望。
三、實現(xiàn)梯度管理的方法
1、管理模式制度化
管理制度化是實現(xiàn)管理的重要措施。沒有制度作為保障，管理都是一句空話。管理制度化才能有力保障管理延續(xù)性，防止管理人為性和隨意性。管理如果不形成制度，一旦管理層領(lǐng)導(dǎo)變動，有的新領(lǐng)導(dǎo)可能有新的管理模式，舊的管理模式就可能被廢棄。管理制度化后，新的領(lǐng)導(dǎo)要更改一個管理制度肯定會慎重考慮，不可能想改就改，這樣就利于制度的持續(xù)性。外聘教師梯度管理制度的制定，中職�？梢韵扔扇肆Y源管理部門擬出初稿，爾后邀請部分有代表性的外聘專職教師、在編教師、中層干部來討論管理模式的可行性和可操作性，然后將管理模式經(jīng)過不同的代表討論，最終提請學(xué)校職代會代表在職代會上審議通過，這樣就能夠?qū)⑼馄附處煿芾砟Ｊ街贫ǖ煤侠怼⑦m用，才能夠保證管理模式的正常執(zhí)行。
2、考核管理日常化
中職學(xué)校要想很好地去實現(xiàn)外聘專職教師的梯度管理模式，建立日常考核管理是關(guān)鍵。梯度管理主要通過考核來實現(xiàn)，考核內(nèi)容主要是根據(jù)教師的日常教書育人工作、教師的自身條件發(fā)展等情況。教師的教書育人不是一天兩天就能體現(xiàn)出來的，必須經(jīng)過一段時間考核才能夠發(fā)現(xiàn)。如上課質(zhì)量問題，不可能通過一兩次聽課，就判斷一個教師上課質(zhì)量的好壞，而是需要通過跟蹤考核，才能比較準(zhǔn)確地評價教師的工作情況。這樣才能更好地選拔出優(yōu)秀教師。因此，要實行日常考核管理。中職學(xué)校還需要制定一套詳細(xì)的外聘教師日�？己宿k法，比如要求外聘教師一學(xué)期要舉行多少次公開課，每周要有多少次聽課記錄，教研組或督導(dǎo)部門要定期檢查任課教師的教案與教學(xué)日志，將考查的情況納入期末考核的內(nèi)容。這樣才能保證考核管理日常化，避免考核走過場。
3、建立考核隊伍
為了加強外聘專職教師的管理，必須組建一支考核隊伍，它是實現(xiàn)梯度管理的有力措施。中職學(xué)校人力資源有限，不可能成立一個專門的考核辦公室，可以通過抽調(diào)相關(guān)部門專業(yè)人員來組建考核隊伍，日常教學(xué)考核委托教務(wù)部門，育人考核委托學(xué)生管理部門，學(xué)期綜合考核由考核小組負(fù)責(zé)，這樣就能夠保證外聘專職教師管理考核工作落實到位�？己巳藛T的選擇要求合理，它包括校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)部門、人事部門、學(xué)生管理部門、后勤服務(wù)部門、教學(xué)督導(dǎo)部門等，以便考核人員更具有廣泛性和代表性，能夠更好地體現(xiàn)學(xué)校對外聘教師考核的公開、公平、公正的原則，真正起到激勵外聘教師努力工作的目的。
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