學(xué)科建設(shè)層面下青年教師的培養(yǎng)模式探討論文
青年教師是是學(xué)校的希望，是教育可持續(xù)發(fā)展的后備力量[1]。徐州醫(yī)學(xué)院基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院于2012到2014年共引進具有博士學(xué)位的青年教師44位，占專職教師總數(shù)的約30％，雖然學(xué)校針對青年教師的培養(yǎng)制定了相關(guān)的政策和措施，但教師的培養(yǎng)最終要落實到學(xué)科層面，如何在學(xué)科層面對這些青年教師加強培養(yǎng)，以使其在教學(xué)和科研領(lǐng)域能協(xié)同并進，一直是我們在學(xué)科工作中不斷思考和探索的問題。本文以生物學(xué)學(xué)科為例，分別從學(xué)科對青年教師培養(yǎng)的指導(dǎo)思想、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)措施和成效以及青年教師對自身的認識等方面談?wù)剬η嗄杲處熍囵B(yǎng)的體會。
1青年教師培養(yǎng)的指導(dǎo)思想
在徐州醫(yī)學(xué)院博士學(xué)位點建設(shè)期間，徐州醫(yī)學(xué)院基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院下轄的生物學(xué)教研室于2012~2014年共引進8位具有博士學(xué)位的青年教師。學(xué)科負責人在對新進教師的學(xué)科定位、發(fā)展目標和培養(yǎng)模式上要有一個明確的指導(dǎo)思想。生物學(xué)教研室每位教師所承擔的教學(xué)工作量約為200學(xué)時/學(xué)年。僅僅是從承擔教學(xué)工作量的角度考慮，一個學(xué)科或許不需要引進這么多的青年教師。生物學(xué)教研室之所以要引進這些教師，一方面因為該教研室涵蓋了三個二級學(xué)科：細胞生物學(xué)、醫(yī)學(xué)遺傳學(xué)和神經(jīng)生物學(xué)，但是原有的這三個二級學(xué)科教師梯隊不合理，老教師面臨退休，新教師力量不足，骨干力量嚴重缺乏；另一方面，學(xué)校博士點建設(shè)、重點實驗室建設(shè)及學(xué)校整體科研水平的提升，各項工作的實施都要立足于學(xué)科，依賴于人才的培養(yǎng)。此外，依托于生物學(xué)學(xué)科的神經(jīng)生物實驗室是校級和市級重點實驗室，實驗室的發(fā)展也離不開高學(xué)歷人才的引進�；谝陨峡紤]，我們對青年教師培養(yǎng)的指導(dǎo)思想就是在經(jīng)過5~10年的建設(shè)，這些青年教師能成為優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人或者學(xué)科發(fā)展的骨干。
2青年教師培養(yǎng)的目標
學(xué)科層面在教學(xué)、科研和管理三個方面分別給青年教師制定了短期和中長期培養(yǎng)目標。教學(xué)：教師崗位的教師，經(jīng)過1~2年的培養(yǎng)要能夠完全勝任一門課程教學(xué)工作；3~5年內(nèi)發(fā)表教學(xué)論文1篇，承擔校級教育教學(xué)改革課題1項；5~10年能成為課程負責人�？蒲校捍T士學(xué)位教師在工作后的1~3年內(nèi)能爭取攻讀博士學(xué)位；博士學(xué)位教師1~3年內(nèi)獲得省級以上科研項目資助，發(fā)表1~2篇SCI論文，順利晉升職稱；3~5年獲得國家級項目資助，成為科研團隊的骨干；5~10年順利晉升教授職稱，有穩(wěn)定的科研方向，能夠指導(dǎo)研究生科研工作。管理：每位教師都要積極參與教研室常規(guī)事務(wù)的管理，積極參與各級部門臨時下達的各項任務(wù)。經(jīng)過3~5年的培養(yǎng)，大部分青年教師成為教學(xué)和科研的中堅力量，促進非常優(yōu)秀的青年教師脫穎而出。經(jīng)過5~10年的培養(yǎng)，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀的教師能夠勝任二級學(xué)科負責人的工作。
3學(xué)科層面對青年教師培養(yǎng)的措施及成效
3.1管理和激勵
教學(xué)上，根據(jù)教研室主任及課程負責人多年的工作經(jīng)驗，新進教師入校的第一學(xué)期不承擔教學(xué)任務(wù)，但必須參加各級部門安排的教學(xué)培訓(xùn)、教研室的教學(xué)會議等相關(guān)教學(xué)工作；第二學(xué)期會適當安排少量教學(xué)任務(wù)來鍛煉教師的教學(xué)能力，除了上課前要進行聽課、試講和評講程序，教研室主任和課程負責人必須進入課堂聽青年教師的課，教師根據(jù)反饋的建議及時調(diào)整自己的教學(xué)行為。目前，參加工作滿2年的青年教師已經(jīng)基本能夠勝任一門課程的教學(xué)�？蒲泄ぷ饕哉n題組的形式開展，課題組負責人會給每位青年教師明確科研計劃和任務(wù)。首先，科研項目的申請工作，獲得項目資助是科研得以順利開展的保障。由于第一學(xué)期不安排教學(xué)任務(wù)，新進教師可以有更多的時間和精力查閱文獻，盡快地融入到課題組的研究方向中去；另外，經(jīng)過一段時間的文獻整理及預(yù)實驗準備，也為項目的申請?zhí)峁┝艘欢ǖ幕A(chǔ)。教師在撰寫項目前，會在組內(nèi)就將要撰寫的項目進行匯報，項目組成員都參與其項目的創(chuàng)新性和可行性的討論，經(jīng)過反復(fù)的論證，才去撰寫項目報告，再經(jīng)多次討論修改，直至最終定稿。3年內(nèi)，8位博士青年教師中已有4位教師獲得國家自然科學(xué)基金青年基金的資助，1位獲得國家自然科學(xué)基金面上項目資助，3位獲得江蘇省青年基金項目資助，3位獲得國家或江蘇省博士后基金項目資助。其次，科研項目的實施和論文的發(fā)表工作。因新進教師均有博士研究生的學(xué)習經(jīng)歷，基本可以指導(dǎo)碩士研究生的工作，教師在指導(dǎo)碩士生科研的過程中科研素質(zhì)也得到了鍛煉和提升，新進教師每年都會有至少1篇SCI論文發(fā)表。管理上，青年教師必須參與到教研室常規(guī)事務(wù)的管理中來，教研室主任根據(jù)老師們的特長進行分工，設(shè)置教學(xué)秘書、科研秘書、研究生管理秘書等，通過對這些年輕教師的帶教和鼓勵，他們在工作中充滿了自信，并勇于承擔責任。經(jīng)過這2~3年的鍛煉，這些青年老師基本都能夠在教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)和管理、教職工考勤以及工會工作等各類事務(wù)中擔當其任。在工作中，我們非常注重的是出現(xiàn)問題時負責人要勇于承擔該承擔的責任、分析原因、解決問題，而不是將責任全部推卸到承擔具體任務(wù)的'教師身上。
3.2引導(dǎo)和溝通
創(chuàng)造和諧的工作氛圍，才能加速整體業(yè)務(wù)水平的提升[2-3]�？剖彝ㄟ^召開教學(xué)和學(xué)術(shù)活動會議，為老師們提供討論交流的平臺，增加彼此之間的了解和隊伍的凝聚力，同時老師也會看到自己與他人的差距，激發(fā)拼搏的動力。教研室具有博士學(xué)位的教師占到教師總數(shù)的70％，這種博士教師為主的學(xué)科環(huán)境給了學(xué)位較低的教師壓力感和上進心，兩年內(nèi)，3位具有碩士學(xué)位的青年教師先后考取了博士研究生；到2015年，5位新進教師順利通過副教授職稱評審。新環(huán)境和新任務(wù)下，青年教師的思想狀態(tài)不穩(wěn)定，需要負責人及時關(guān)注青年教師的工作狀態(tài)和思想，及時溝通，在工作和生活方面給予關(guān)心和疏導(dǎo)。有個別老師的工作狀態(tài)跟工作應(yīng)聘時所承諾的并不一致，工作后不思進取，缺乏主動和創(chuàng)新，尤其是科研工作舉步維艱，針對這種現(xiàn)象，負責人會在了解其真實的想法和工作能力的基礎(chǔ)上，發(fā)揮其教學(xué)或管理特長，做到知人善任。在學(xué)科的整體工作氛圍和業(yè)績的推動下，老師的工作狀態(tài)會逐漸發(fā)生積極的轉(zhuǎn)變。
3.3尊重和扶持
從學(xué)生到教師的轉(zhuǎn)變，有一個或長或短的過渡期，如何讓青年教師盡快度過這個時期對其后續(xù)的成長非常重要[4]。我們的教師分別畢業(yè)于不同的院校，各自的專業(yè)特長和研究方向也不盡相同，比如，有的老師博士期間以干細胞研究為主，有的熟悉表觀遺傳學(xué)的研究，還有的擅長形態(tài)學(xué)的檢測等，作為學(xué)科負責人，我們尊重青年教師的觀點和想法，鼓勵他們將博士期間的研究與課題組現(xiàn)有科研方向結(jié)合起來，這樣可以更快地融入到新的課題組，為課題組注入新鮮的血液。青年教師在獲得科研項目資助前，課題組會給予科研經(jīng)費上的支持，青年教師不會因為沒有科研經(jīng)費而無法開展科學(xué)研究[5]。教學(xué)上，教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師會精心指導(dǎo)新教師教學(xué)課件的制作，就授課的重點、難點和授課方法進行交流和探討，而新教師結(jié)合科研對教學(xué)前沿的把握讓教學(xué)內(nèi)容變得更加豐富，充分體現(xiàn)了教研相長。
3.4突出培養(yǎng)重點
青年教師個人的發(fā)展和學(xué)科發(fā)展密不可分，相輔相成。學(xué)科負責人要從學(xué)科發(fā)展的角度出發(fā)，落腳于青年教師的自身培養(yǎng)。從高校教師職稱評定來講，職稱在一定程度上反映了教師業(yè)務(wù)能力的高低，教師們都很重視職稱的晉升，學(xué)科也希望有更多高職稱的教師。隨著高校教學(xué)科研水平的不斷提升，教師職稱晉升的條件較以往有很大提高，新進青年教師在職稱晉升上存在一定的難度。事實也證明，很大一部分博士教師難以在工作后的兩年內(nèi)晉升為副教授。怎對這一問題，課題組負責人會重點培養(yǎng)德才各方面比較突出的青年教師，在科研項目申請和論文發(fā)表方面給予大力指導(dǎo)。比如在2013年春季，教研室組織老師召開多次教學(xué)改革及研討會議，就臨床專業(yè)《醫(yī)學(xué)細胞生物學(xué)》PBL案例教學(xué)進行了研討和案例的編寫，根據(jù)案例教學(xué)的實施情況，安排近期晉升職稱的教師就此工作撰寫并發(fā)表了教學(xué)論文，申報案例教學(xué)項目。另外，在其他日常工作或管理事務(wù)中，也會把任務(wù)較重的工作交給能力較強的青年教師去做，在對其能力進行鍛煉培養(yǎng)的同時，對其日后否能夠擔當重任也是一個考驗。
4青年教師對自身的認識和要求
一個人的思想意識和自身素質(zhì)決定了他在工作中能走多遠。有的青年教師對自身定位較高，有理想有追求，方向正確，目標明確，這樣主動要求進步的青年教師很快就會脫穎而出；而有的教師心有余而力不足或者本身就沒有進取心，把學(xué)校當作了拿工資混日子的地方，這樣的教師不會給整個學(xué)科傳播能量，而是在一定程度上會阻礙學(xué)科的發(fā)展。作為科室負責人，應(yīng)關(guān)注每一位教師的思想狀態(tài)，對待這兩種不同的教師，采取不同的措施。尤其是對于后者，要加強教師對自身的認識，對學(xué)科、學(xué)校和社會發(fā)展的認識，爭取使其從被動工作變?yōu)橹鲃舆M取，這樣學(xué)科發(fā)展才會更加順利�？傊嗄杲處熥鳛楦咝＝處熽犖榈纳�，要給自身正確定位，明確自身發(fā)展的目標和努力的方向，積極進�。粚W(xué)科也要努力為青年教師的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境；二者相輔相成，共同發(fā)展，勢必會為教育事業(yè)作出應(yīng)有的貢獻。