我國反生產(chǎn)行為的現(xiàn)狀研究論文
一、引言。
在進行有關(guān)工作績效研究時，人們習慣于將員工績效狹義地等同于任務(wù)績效（TaskPerformance），集中討論員工個人的工作產(chǎn)出，如工作任務(wù)、工作目標的完成情況等。實際上，這種任務(wù)導(dǎo)向的績效無法全部呈現(xiàn)個體對于組織的貢獻。于是，在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，Campbell（1990）提出，一個組織成員的績效不應(yīng)只由任務(wù)的達成狀況來衡量，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績效（Behavior Performance）。
簡單來說，我們不應(yīng)當只關(guān)心結(jié)果，還必須對完成績效過程中的行為加以衡量。于是，在大量深入研究的基礎(chǔ)上，研究者將員工行為劃分為角色內(nèi)行為和角色外行為。角色內(nèi)行為是組織成員完成規(guī)定任務(wù)的工作行為，也就是通常所謂的績效行為；而角色外行為是組織成員超出工作任務(wù)要求所表現(xiàn)的自愿行為。根據(jù)功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類（：1）組織公民行為，這是一種有益的、積極的行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責任以及內(nèi)在自我修養(yǎng)的要求自發(fā)的利他或助人的行為（；2）反生產(chǎn)行為，這是一種有害的、消極的行為，即員工自發(fā)的具有潛在破壞性的行為，會使組織生產(chǎn)力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
從 Bateman 和 Organ（1983）之后，有關(guān)組織公民行為的研究已經(jīng)構(gòu)建起了一個成熟的體系，而對于反生產(chǎn)行為的研究仍然處于起始探查階段。但是，隨著社會、組織以及個體的變化，有關(guān)員工消極行為的研究更加迫切。本文在整理近些年反生產(chǎn)行為研究文獻的基礎(chǔ)上，梳理了反生產(chǎn)行為的概念和類型，分析了影響反生產(chǎn)行為的因素以及反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，在此基礎(chǔ)上，本文還綜合提出了對反生產(chǎn)行為的干預(yù)建議，最后，本文對未來在此領(lǐng)域的研究進行了展望。
二、反生產(chǎn)行為的概念和類型。
不同的學者從不同理論視角對反生產(chǎn)工作行為的概念進行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn（張永軍等，2010）首次提出在工作場所中有關(guān)反生產(chǎn)行為的概念，指出它是一種破壞雇主利益，與員工積極工作、創(chuàng)造價值相反的表現(xiàn)，是一種故意不作為；Robinson 和 Bennett（1995）認為，反生產(chǎn)行為會不利于組織的正常運轉(zhuǎn)，違背企業(yè)核心規(guī)范，會對組織成員造成傷害。Sackett（2002）從組織角度探討認為，反生產(chǎn)行為是員工故意違反組織目標，侵犯組織合法利益的行為；Vivian、Wing 和Jane（2003）提出，反生產(chǎn)行為是在工作場所中雇員蓄意損害組織效率，阻礙組織其他成員正常的工作績效的行為；Spector 等（2006）認為，反生產(chǎn)行為是在工作情景中員工做出的所有對組織及其利益相關(guān)者的合法權(quán)益有故意損害意圖的行為。
近些年，國內(nèi)學者也開始進行反生產(chǎn)工作行為的探索性研究。在定義反生產(chǎn)行為時，張建衛(wèi)和劉玉新（2009）認為，反生產(chǎn)工作行為是一種顯性或一種隱性行為，不管它是否違背組織各種規(guī)定，實施者是否被發(fā)現(xiàn)被處罰，只要是組織中的員工故意為之，給組織及其成員的財產(chǎn)造成了損失；陳維政和張燕（2009）給出的定義是 :組織中的員工單獨所做的意圖違反組織及其成員利益的一系列行為，一般是有意傷害組織及其他相關(guān)者，最終可能影響組織運行，績效變差；陳春花（2010）指出，反生產(chǎn)工作行為的根本屬性是個人行為違反組織的要求和目標，具體表現(xiàn)是員工故意地違背企業(yè)各種條款，對企業(yè)合法利益、對組織成員造成損傷，它是個人發(fā)生的與組織目標不相符合的行為。
直到今天 ,雖然有關(guān)反生產(chǎn)行為概念的定義仍然眾說紛紜，但研究者普遍認為，反生產(chǎn)行為具有三個典型特征（：1）故意性。此類行為的發(fā)生不是受人脅迫的，不是無意識的，是自發(fā)的蓄意行為（；2）消極負面性。此行為可能會造成危害，或能預(yù)見到對組織及其利益相關(guān)者的危害，但不是絕對、必須出現(xiàn)惡性的結(jié)果。例如，企業(yè)中開吊車的員工飲酒駕駛，雖然沒有造成什么事故但的確存在潛在危險性（；3）波及面廣。
組織、組織成員、其他利益相關(guān)者如客戶等。為了更方便地對反生產(chǎn)行為進行深入研究，雖然在管理實踐中反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)方式多種多樣，研究者還是嘗試將其進行分類。研讀、梳理相關(guān)文獻得出以下較為典型的分類觀點有：
Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生產(chǎn)行為的兩分法（：1）財產(chǎn)越軌行為或者譯為財產(chǎn)類偏差行為（PropertyDeviance），跟財產(chǎn)有關(guān)，如錯誤使用生產(chǎn)設(shè)備、損壞組織的物資，盜用公款的故意行為（；2）生產(chǎn)越軌行為或者譯為生產(chǎn)類偏差行為（Production Deviance），包括違背公司制度、不按工作要求去做的有意行為，例如，遲到早退，自己給自己延長休息時間等。
Neuman 和 Baron 在 1998 年采用三分法，把反生產(chǎn)工作行為分為（：1）敵對行為，違背組織目標和規(guī)范的行為（；2）妨礙行為，不用自己的全部力量、不能認真地對待工作（；3）公開地攻擊行為，對組織及個體公開進行侵犯的行為。
Spector 等研究者在 2006 年根據(jù)不同的表現(xiàn)形式將反生產(chǎn)行為分為五類（：1）攻擊，例如，傷害同事肢體、侮辱、厭惡性地消極評論等 （；2）敵對行為，例如 ,對同事進行恐嚇等（；3）破壞組織財產(chǎn)，例如，故意出錯、破壞組織設(shè)備等；（4）偷盜；如偷東西、拿工具等 （；5）工作疏離，例如，故意延長午休時間、上廁所時間等。
我國學者陳維政和張燕（2009）把反生產(chǎn)工作行為分為五種類型（：1）偷盜和不正當?shù)厥褂媒M織各種資源（；2）蓄意破壞屬于組織的東西（；3）消極怠工，如磨洋工、藍領(lǐng)工人使用低于自己平均水平的頻率工作（；4）在工作情境中的各種暴行，包括口頭的言語騷擾，還包括致人身體傷害的（；5）對組織有害的組織政治行為，如拉幫結(jié)派，小團體主義。
劉文彬（2009）在中國文化背景下對員工行為進行深入觀察測量，認為員工反生產(chǎn)行為由五個維度組成：公司政治行為、貪墨侵占行為、瀆職濫權(quán)行為、敵對破壞行為、工作怠惰行為。
雖然對反生產(chǎn)行為的分類到今天也沒有一個統(tǒng)一標準，但毋庸置疑的是，通過從不同側(cè)重點對反生產(chǎn)行為的歸納整理，加深了研究者對這個領(lǐng)域的認識。
三、反生產(chǎn)行為的前因變量和結(jié)果變量。
在有了對反生產(chǎn)行為的基本認識后，有關(guān)反生產(chǎn)行為的進一步研究集中在對其影響因素以及反生產(chǎn)行為對組織的影響，也就是所謂的影響反生產(chǎn)行為的前因變量以及它所造成的可能結(jié)果。
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根據(jù) Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理論模型，許多研究者把對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響因素進一步分為三類 :個人因素、環(huán)境因素、認知因素，這也是研究中討論最多的有關(guān)反生產(chǎn)行為的前因變量。
1.個人因素。
個人因素可以用作解釋擁有相同情境下的組織中員工作為個體的行為上的差異性。每個人都是不同的，具有獨特的個性和個人經(jīng)歷。個人因素包括某些人格特質(zhì)因素，比如能否克盡職守、情感的積極或消極、自我評價情況、抗壓特質(zhì)、歸因傾向等。研究發(fā)現(xiàn)（Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002），通過責任意識的高低和情緒的穩(wěn)定情況，能夠比較好地預(yù)測員工可能發(fā)生的反生產(chǎn)力行為。對失信行為、暴力行為持反對態(tài)度，不能容忍的雇員一般不會做反生產(chǎn)工作行為。一般而言，具有看事情比較消極，不能很好地控制自己的情緒特質(zhì)的個人，更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。Skarlicki和 Folger（1997）根據(jù)研究指出，宜人性較高、負性情緒較低的員工在感知到企業(yè)不公平時，較少產(chǎn)生報復(fù)行為。個人因素還包括人口統(tǒng)計學變量，如性別、年齡，家庭經(jīng)濟情況等與反生產(chǎn)工作行為有關(guān)（Martinko、Gundlach andDouglas,2002）。有研究表明，女人與男人相比較，會更少地實施反生產(chǎn)行為。隨著年齡增長，家庭經(jīng)濟狀況的改善，反生產(chǎn)行為也會減少。
2.環(huán)境因素。
工作情景下的反生產(chǎn)工作行為不僅僅受到個體因素的影響，還會受到所處環(huán)境的影響。環(huán)境因素包括組織整體導(dǎo)向、組織氛圍、老板與員工關(guān)系情況、上級對下級支持程度等。例如 Judge 等人的.研究指出，工作滿意程度低的組織成員會表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)工作行為；而組織若擁有較為完善的監(jiān)督制度，員工的報復(fù)行為發(fā)生較少；在惡劣的工作條件下，如在高熱高溫，潮濕、空氣差、噪音大的環(huán)境下工作更容易產(chǎn)生越軌行為；與工作性質(zhì)、職務(wù)特點相關(guān)的其他因素，如工作自主程度、工作內(nèi)容復(fù)雜程度等，不過這些因素與反生產(chǎn)行為的關(guān)系還需要進一步廓清。
3.認知因素。
看物體的方向不同，可以看到不同的情況，即使是一個物件，聚焦點不一樣，會看到不一樣的結(jié)果。認知過程是員工對企業(yè)環(huán)境或周圍發(fā)生的事件的認知反應(yīng)。認知過程中的因素主要包括：感覺受到不公對待，例如，Skarlicki 和Folger（1997）指出，員工因為組織不公，產(chǎn)生仇恨、憤怒，由此做出像偷物資這樣的直接抵抗行為，或是做出延長休息時間這樣的間接抵抗行為；面對消極、積極結(jié)果的不同歸因，如對壓力源是傾向于外化還是內(nèi)化，例如 Fox（2001）等學者研究發(fā)現(xiàn)，壓力與反生產(chǎn)行為呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，員工在工作中感受到的壓力往往會致使他們有意損害組織財產(chǎn)物資；自我控制，Marcus 和 Schuler（2002）研究說明，自我的控制力低下，做事不懂得考慮他人感受的員工，更容易做出反生產(chǎn)行為。
�。ǘ┙Y(jié)果變量。
反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，也就是反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量是多層次的。根據(jù)前面對反生產(chǎn)行為的定義，我們知道，反生產(chǎn)行為會產(chǎn)生消極作用。但是，隨著對反生產(chǎn)行為更加深入和客觀的研究后，學者們發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為其實還有一定的積極意義。
1.對個人的影響。
反生產(chǎn)行為會對組織內(nèi)遭受此行為的員工構(gòu)成身心傷害。
例如 ,當某些員工被人故意疏遠，遭到言語攻擊，甚至是被毆打時，他的身心俱疲，從而對工作力不從心，恐懼感、壓力增加，積極性不高，甚至可能會考慮離職（陳維政和張燕，2009）。Henle 等（2005）研究提出，在工作中遭受人際上的反生產(chǎn)行為的傷害，可能因此產(chǎn)生巨大的壓力并出現(xiàn)生產(chǎn)率降低和離職率變高的傾向。Rotundo 和 Xie（2008）指出，反生產(chǎn)行為不但對組織成員的身體、智商產(chǎn)生傷害，而且對員工的工作績效產(chǎn)生負面影響。另外，反生產(chǎn)行為的作用對象不僅是組織內(nèi)部成員，在某些時候，反生產(chǎn)行為會溢出并對組織外的個體，如客戶等產(chǎn)生負面影響。例如，組織成員可能因為在組織中的壓力，感覺上級的不公平對待受到的怒氣等，報復(fù)自己接觸的客戶，讓客戶成為發(fā)泄情緒的對象。
與此同時，我們也應(yīng)該看到，反生產(chǎn)行為也會存在可能的正效應(yīng)（：1）保護員工自身的合法利益。研究發(fā)現(xiàn)，員工施行反生產(chǎn)工作行為，有時是因為組織的某些管理不當問題的激發(fā)，或者是組織其他成員用不正當?shù)姆绞綋p害自己利益而沒有渠道伸張正義。例如，Kelloway 等（2009）提出，反生產(chǎn)工作行為是員工對組織不公抒發(fā)不滿的一種方式，也是在試圖解決面對的問題 ,它可以防止員工遭受進一步傷害，因此員工自身的合法利益得到維護（；2）降低壓力，減輕負面情緒造成的痛苦。根據(jù) Fox（2001）等人提出的壓力 - 情緒模型的觀點，反生產(chǎn)行為在一定程度上會轉(zhuǎn)移個體的負面情緒，緩解承受的過高壓力，實現(xiàn)某種情感和精神需求。
Krischer 等 （2010）研究發(fā)現(xiàn) ,相對于沒有發(fā)泄渠道的其他員工 ,那些采取反生產(chǎn)行為進行疏導(dǎo)的員工，因為有效排解了痛苦，能恢復(fù)自尊心、工作興趣 ,從而能努力地繼續(xù)為工作奮發(fā)（；3）提高員工其他收入。例如，利用工作之便掌握商業(yè)機密，再以此做自己的生意，雖然對組織來說是消極的、惡劣的，但卻會給員工帶來其他的收入。
2.對組織的影響。
�。�1）由于反生產(chǎn)行為帶來的傷害，個人和團隊工作績效受到消極影響，組織正常工作無法順利開展，從而對組織績效產(chǎn)生嚴重的影響（；2）組織遭受財產(chǎn)、人力等資本的損失，在工作場所中，不僅有由于偷竊組織物資財產(chǎn)、故意破壞生產(chǎn)設(shè)備等產(chǎn)生的直接損失，還有由于雇員遲早早退、編理由請假等導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降，增加了各種隱性成本，同時泄露、出售組織核心技術(shù)、信息等行為更對企業(yè)產(chǎn)生惡劣后果（；3）反生產(chǎn)行為的多次出現(xiàn)會使組織氣氛變差、死氣沉沉（；4）對企業(yè)文化產(chǎn)生負面效應(yīng)。反生產(chǎn)行為不僅腐蝕企業(yè)文化，削弱了優(yōu)秀文化的引導(dǎo)性，而且會極大地影響企業(yè)形象。
另一方面，反生產(chǎn)工作行為可能會對組織產(chǎn)生建設(shè)性的一面。例如，對非本部門的同事制造工作障礙等， 能夠使組織意識到自己在制度設(shè)計、監(jiān)控管理方面的不足，發(fā)現(xiàn)問題后才可以處理問題，有效地修補組織的疏漏。
四、反生產(chǎn)行為的干預(yù)。
在前面的分析中，我們知道反生產(chǎn)行為也不都是消極結(jié)果，但畢竟產(chǎn)生的消極影響遠遠大于其積極作用，因此，組織的健康發(fā)展必須要對員工可能出現(xiàn)的反生產(chǎn)行為進行控制。基于對 20 位人力資源經(jīng)理的深度訪談，呂峰（2011）認為從組織角度，企業(yè)可以通過以下三種方式積極干預(yù)員工的反生產(chǎn)行為。
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作為一個優(yōu)秀的有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織，在反生產(chǎn)工作行為發(fā)生前要懂得提前預(yù)防。（1）直面問題，端正態(tài)度。管理者要注意全面看待在工作場所中員工的反生產(chǎn)行為，應(yīng)該拋棄對反生產(chǎn)行為避而不談的做法，應(yīng)正面直視問題發(fā)生的可能性，向下屬傳遞信息（；2）源頭控制�！皢柷堑们迦缭S，為有源頭活水來”,在招聘時采用人格測試、素質(zhì)測評等方法考察未來員工的情況，盡量減少有反生產(chǎn)工作行為傾向的工作申請人進入企業(yè)（；3）各種方式了解員工動態(tài)。組織可以適當開展相關(guān)的討論會，加強管理者管理反生產(chǎn)行為相關(guān)知識和技能的培訓，建立通暢的渠道來了解員工的行為和想法，在自評報告或者他人評價當中嵌入反生產(chǎn)行為的信息并定期收集、分析和采取相應(yīng)的措施，也可以成立一個專門的反反生產(chǎn)行為小組來監(jiān)督、討論、策劃和評估。
�。ǘ┛陀^應(yīng)對已發(fā)生的反生產(chǎn)工作行為。
當組織出現(xiàn)反生產(chǎn)行為時，可以從以下方面來對其進行干預(yù)，減輕其破壞效果。
1.設(shè)置懲罰措施，讓員工意識到此類行為帶來的后果，不會再犯。現(xiàn)在的員工不同于以往，他們具有較高的領(lǐng)悟能力和敏感性，具有懲罰性的措施帶來的懲罰效果需要和反生產(chǎn)行為的嚴重程度達成匹配，并讓員工理解設(shè)置懲罰措施的意圖是為了組織的健康發(fā)展，不是針對個體的報復(fù)。要特別注意，如果匹配失敗，會出現(xiàn)懲罰無效或者導(dǎo)致不滿產(chǎn)生沖突 ,或者更嚴重的反生產(chǎn)行為。
2.利用文化效應(yīng)。加強企業(yè)文化和道德的宣傳、培養(yǎng)。
要明確懲罰性的措施只是“緩解癥狀”的方法，并不能從根本上解決問題，而且還會對解決根本問題制造新的問題。所以，實施懲罰措施的同時，要加強企業(yè)文化的宣傳，培養(yǎng)、提升內(nèi)部成員的職業(yè)道德水平，通過對員工價值觀的影響來引導(dǎo)和糾正其行為。
3.不斷完善組織內(nèi)部規(guī)章、制度，創(chuàng)造較好的工作條件，提升員工滿足感。組織根據(jù)業(yè)務(wù)特點、員工特點和企業(yè)基本情況，為員工提供良好的工作條件，滿足各類員工需求，溝通順暢，建設(shè)多種反饋渠道，切實有效地幫助員工解決自身面臨的困惑、問題。
�。ㄈI造以相互尊重為基礎(chǔ)的文化氛圍。
組織應(yīng)當注重營造倡導(dǎo)尊重的心理環(huán)境，正所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”,在一丈與一尺之間，或許我們可以說，那九尺就是積極的組織公民行為。反過來，對員工的蔑視甚至侮辱必定會導(dǎo)致人們的消極行為。通過引導(dǎo)員工對自身的價值觀念方面的修煉和超越，激發(fā)員工的組織公民行為，這也可以間接減少反生產(chǎn)行為。
五、研究方向。
隨著中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展，大量 90后新人進入到工作場所，傳統(tǒng)工作關(guān)系正在發(fā)生著變化。如果說過去在中國傳統(tǒng)文化的影響下，人們會表現(xiàn)出更多的敬業(yè)愛崗式的組織公民行為，那么，在越來越強調(diào)契約精神的今天，在巨大的工作和競爭壓力下，個體的反生產(chǎn)行為傾向越發(fā)明顯。從管理實踐角度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須重視對反生產(chǎn)行為的抑制和干預(yù)；從理論角度，我們需要加大對這一領(lǐng)域的綜合性研究。
通過以上對反生產(chǎn)行為研究現(xiàn)狀的回顧、總結(jié)分析，本文認為未來的研究可能的方向主要有幾個方面：
1.加強中國文化背景下研究。西方文化背景下的研究已有很多成果，但在東方文化甚至是中國傳統(tǒng)文化背景影響下反生產(chǎn)行為如何發(fā)生、發(fā)展、控制，有待做深入研究。不僅作為一個地域遼闊的國家，不同的地方文化也使組織成員各具特色，在中國文化背景下對反生產(chǎn)工作行為進行深入研究，才能尋找到適合我國情況的干預(yù)措施。
2.加強實證研究，注重運用理論化解實際問題。新技術(shù)的出現(xiàn)，新的工作形式的采用，反生產(chǎn)行為也有新的情況出現(xiàn)，注重與現(xiàn)實情況緊密聯(lián)系的實證研究可以更好地研究驗證反生產(chǎn)行為的發(fā)生、演變、應(yīng)對措施，提高研究的應(yīng)用性，有助于幫助組織構(gòu)建管理、預(yù)防機制。
3.細化研究角度，從多角度探討。反生產(chǎn)行為是多種多樣的，有著豐富的表現(xiàn)形式，這也反映了它的復(fù)雜性。而現(xiàn)有研究大都是從整體來對反生產(chǎn)行為進行探討，太過籠統(tǒng)。在以后的研究中，建議以獨特的角度或以個別的對象作為研究突破口，進行深入的探索研究。
4.改進研究方法，注重創(chuàng)新。只有經(jīng)過大量的研究，才會推動理論的發(fā)展，而研究方法的好壞，直接影響研究的最終結(jié)果。反生產(chǎn)行為的潛在負面性、隱蔽性等導(dǎo)致了其測量的困難。相較于組織公民行為，受調(diào)查者在回答反生產(chǎn)行為的問題時通常更加謹慎和保守，這與中國文化中不愿意說他人不好的事情有關(guān)。筆者在過去的幾個調(diào)研中，都遇到問卷回收質(zhì)量不高，被調(diào)研者不愿意合作等問題，所以，特別提醒研究者注意，對于反生產(chǎn)行為的研究，更要講求方式方法，否則，數(shù)據(jù)就沒有價值。
盡管反生產(chǎn)行為作為一個獨立的研究方向只是在近些年受到研究者們的關(guān)注，但事實上的反生產(chǎn)行為的確自古就有。減少錯誤行為本質(zhì)上就是從另一個方面強化組織績效，所以，在一百多年前的《科學管理原理》一書中，泰勒就試圖通過更多的規(guī)范和更詳細的規(guī)則，防范組織內(nèi)諸如消極怠工等反生產(chǎn)行為的發(fā)生。今天，研究反生產(chǎn)行為更加具有意義，它不僅可以幫助我們從理論上對績效建立更全面的認識，而且也給實踐者提示，要從更大的范圍去認識組織成員行為以更好地保障組織績效，并建立更加積極的和諧員工關(guān)系。
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