淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

時間：2021-01-18 20:40:47 論文我要投稿

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文1

　　摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)

　　自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

　　1。人力資源管理定位低

　　管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。

　　2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行

　　企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

　　3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

　　目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。

　　4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

　　二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施

　　1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

　　由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

　�。�1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。

　�。�2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u。

　　（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓(xùn)，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。

　�。�4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

　　2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

　　持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

　　3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制

　　美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。

　　“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

　　“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。

　　4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

　　加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　三、結(jié)語

　　通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文2

　　【摘要】被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

　　【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

　　企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

　　二、人力資源環(huán)境分析

　　通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

　　內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源部門的目標應(yīng)與企業(yè)總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

　　外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

　　三、人力資源存量及預(yù)測分析

　　1、人力資源存量分析

　　2、人力資源預(yù)測分析

　�。�1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

　�。�2）供給預(yù)測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量�？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內(nèi)部人力資源分析。

　　四、制定人力資源規(guī)劃方案

　　規(guī)劃流程：

　　五、評價和控制規(guī)劃方案

　　制定科學(xué)的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。

　　結(jié)合案例，進行分析：

　　西式快餐廳進入中國后，在短短幾年之間風靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年營業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機會。因為，“多美奇”實行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

　　多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

　　隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

　　人力資源存量分析反映了員工會存在過�；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

　　S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

　　W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

　　O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

　　T：有強大的競爭對手肯德基�？系禄笠�(guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺�，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪�？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

　　總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文3

　　摘要雖然近年來我國經(jīng)濟建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場經(jīng)濟起步晚，所以在面對國際市場的沖擊時，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

　　關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實證明，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對這些問題進行探索，解決這些問題�；趯嶋H情況，進行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對新時期帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

　　一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

　　1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會、經(jīng)濟、政治中的地位和作用。由于我國的市場經(jīng)濟的發(fā)展時間還比較短，市場經(jīng)濟體制不夠健全，建立在社會主義市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對于人的認識還遠遠不夠，沒有充分認識到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動人的積極性與能動性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個人利益與集體利益，個人意識與集體意識之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個集體緊密的團結(jié)起來。

　　2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。不斷進行創(chuàng)新是應(yīng)對市場競爭力的需要，也是企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對企業(yè)的主體——人的激勵，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進行整合：首先，從基本管理層面進行整合激勵。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項活動。建立健全薪酬管理制度，獎勵優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤⿷?zhàn)略決策的團隊，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運營環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進行整合激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對員工進行激勵，提高他們對企業(yè)奉獻的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨具特色的核心價值觀和經(jīng)營理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項艱巨的任務(wù)。

　　企業(yè)進行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進入新時期有一個良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時的改正。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

　　1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認識，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實際，對于人才的獲得和人事的安排，沒有長遠發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時才急于尋找專業(yè)性人才，有時求而不得，便退而求其次，這會損害到一些人才的積極性，對于企業(yè)的奉獻不再那么積極，同時這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

　　2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對于員工進行培訓(xùn)時，沒有從企業(yè)自身實際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長遠發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會釀成很多差錯。

　　3、企業(yè)的激勵約束機制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵制度，激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的.高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負的員工，不會因暫時報酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。同時，有些企業(yè)對于員工的監(jiān)督過于嚴格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

　　4、員工考核制度不完善，對于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場競爭中一敗涂地。

　　我國正步入新時期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的原動力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進行改革和加強。

　　三、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的策略

　　1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時期面對知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運作方式，進行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡單的監(jiān)督、控制、下達指標，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項才能，以充分調(diào)動做為知識和技術(shù)載體的人的潛能。

　　2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機構(gòu)，現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟時代要求每一個員工都能掌握全局的發(fā)展動向，加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達到知識交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

　　3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。企業(yè)根據(jù)人才的特點或者他們所在崗位的特殊性，進行實用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對企業(yè)員工實施長遠的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

　　4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場的競爭力。建立與人才成長相配套的薪酬增長機制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對企業(yè)貢獻的大小，對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎勵制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績掛鉤、鼓勵創(chuàng)新的人才激勵機制，對做出突出貢獻的，業(yè)務(wù)能力強的人才，給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

　　人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進和加強現(xiàn)今的管理模式。新時期下的經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行探索，才能很好的把握住發(fā)展機遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

　　參考文獻：

　　[1]王鑫論人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”人力資源。

　　[2]羅的慶知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理規(guī)劃策略。

　　[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng)新初探湖北社會科學(xué)。

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