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企業(yè)管理論文:金錢與激勵的5個陷阱

時間:2022-03-01 13:07:23 論文 我要投稿

企業(yè)管理論文:金錢與激勵的5個陷阱

  在日常學(xué)習(xí)、工作生活中,許多人都寫過論文吧,論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎?以下是小編精心整理的企業(yè)管理論文:金錢與激勵的5個陷阱,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理論文:金錢與激勵的5個陷阱

  我們的研究發(fā)現(xiàn),在工作動機上的個體差異是明顯的。比如,對人類做出巨大貢獻的兩個人,洛克菲勒一生追求財富,圣雄甘地一生粗布纏身,人生目標截然不同。在我們周圍,一些員工更在乎物質(zhì)激勵,另一些員工更在乎精神激勵。但是圣雄甘地除外,不管對于誰,金錢的激勵作用毋庸質(zhì)疑。思考以下五個問題,有助于更好地發(fā)揮金錢的激勵作用。

  問題一,薪酬福利是成本還是投資?

  薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點見仁見智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛,并且盡量把工資定得低一點,盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者,自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工,并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念,導(dǎo)致截然不同的管理效果。

  據(jù)說,把一個人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高,越容易挖到別人的人才;你的人才薪酬越高,越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何,聰明的你自有判斷。

  問題二,金錢在馬斯洛(AbrahamMaslow)的需要層次里屬于高層次需要,還是低層次需要?

  好多人羞于談錢,似乎錢是低級的,至少不夠高尚。其實,在正常情況下,金錢可以幫助人們實現(xiàn)任何層次的需要:生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。對于許多人,經(jīng)濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機的成就的標志。

  對于金錢的追求雖然是一種外在動機(extrinsicmotivation),然而,除健康以外,在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

  問題三,用FrederickHerzberg的術(shù)語來講,金錢屬于保健因素(hygienefactor)還是激勵因素(motivatingfactor)?

  薪酬、福利既可能是保健因素,又可能是激勵因素。有人認為,沒有人認為自己掙得足夠多,其實不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀,也可能是三倍于平均水平的業(yè)績。

  加薪,在加薪的'瞬間和之后的短時期內(nèi)有可能成為激勵因素。管理者擔心,這種激勵方式會導(dǎo)致成本的上升,逐年加下去,成本如何得了。而且,一旦員工形成對定期加薪的期望,激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長,薪酬設(shè)計專家會給有這種擔心的管理者一個相對完善的解決方案。

  不定期發(fā)放的獎金相對來說更能起到激勵的作用,例如,為獎勵某員工某個出色表現(xiàn)而由上級臨時決定即刻發(fā)放的一次性獎金。問題是,大多數(shù)企業(yè)的制度達不到這樣的靈活性。

  問題四,以績效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬?

  以績效定薪酬,說起來合情合理,做起來幾乎不可能?冃呛茈y評估的,即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂目標管理的人應(yīng)該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項研究發(fā)現(xiàn),以眼前績效定薪酬(payforresults或payforperformance)難以激勵創(chuàng)新。對與企業(yè)的生存和發(fā)展而言,更重要的另一方面是鼓勵員工對企業(yè)的奉獻精神。

  全面質(zhì)量管理(TotalQualityManagement)的理論告訴我們,一個員工的績效,更大程度上是由系統(tǒng)因素、而非個人因素決定。當然,以績效定薪酬,特別是以績效定浮動工資,對于銷售崗位來說,可以規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險,并把風(fēng)險轉(zhuǎn)移到員工頭上。

  資質(zhì)評估,即對工作相關(guān)個人特征的評估,遠比績效評估可行而且公正。以資質(zhì)、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念,正在為越來越多的管理者所接受。

  問題五,金錢激勵還是非金錢激勵?

  MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式:金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發(fā)展、娛樂、獎品。他提出,金錢和認可是最有力的兩種獎勵。十種方式應(yīng)該根據(jù)不同情況靈活運用。筆者認為,我們國內(nèi)企業(yè)管理在使用這些激勵方式上存在通病如下:

  1)在以金錢作為激勵手段方面,我們的管理者表現(xiàn)出的驚人的吝嗇和浪費。吝嗇不用多說。這里的浪費指的是發(fā)了錢,起不到激勵效果。例如,年終所有員工都加薪,這筆本該成為激勵因素的花費成了保健因素。再例如,應(yīng)該給某人加薪卻拖了半年才討論通過,既花了錢,又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優(yōu)秀員工。筆者對這些管理者的忠告是:管理者的任務(wù)之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

  2)我們的管理者對于認可要么過于慷慨,要么過于吝嗇。認可缺乏針對性和區(qū)分度。

  3)法定休假除外,休假這種有可能既節(jié)約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過,原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

  4)員工股份制十分罕見,但比休假的使用頻率似乎略高一些。

  5)作為激勵手段,最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最喜歡并且最勝任的工作,不僅是對她的獎勵,而且提高工作效率。

  6)晉升是普遍的獎勵方式,效果卻往往不是很有效。無效的晉升表現(xiàn)在把錯誤的人在錯誤的時間晉升到了錯誤的崗位。錯誤的晉升是對正確的工作行為的懲罰和錯誤的工作行為的獎賞。

  7)由于關(guān)心人的管理者屬于稀有物種,自由和個人發(fā)展往往是員工的自發(fā)行為而非自上而下的激勵。

  8)使用娛樂和獎品這兩種激勵似乎特別需要熱情和藝術(shù)。否則,激勵的效果會大打折扣。一位有三十年教齡的老教授給筆者展示了學(xué)校紀念他三十年工作的一支筆,上面該有他的名字。他幽默地告訴筆者,“我辛辛苦苦工作了三十年,就得到一支筆,名字還刻錯了一個字!

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