后金融時代企業(yè)文化的管理創(chuàng)新論文_經(jīng)濟論文范文
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，許多人都寫過論文吧，論文是進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的后金融時代企業(yè)文化的管理創(chuàng)新論文_經(jīng)濟論文范文，歡迎大家分享。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；價值理念；創(chuàng)新文化：學(xué)習(xí)文化
論文摘要：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創(chuàng)新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創(chuàng)新力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)三者的內(nèi)在統(tǒng)一，它構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力取之不盡、用之不竭的源泉．
一、企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化是20世紀80年代從企業(yè)管理科學(xué)體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學(xué)管理到行為科學(xué)、以及現(xiàn)代管理的一場新的管理革命，是當(dāng)代管理科學(xué)發(fā)展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業(yè)經(jīng)營成功之道，目前已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)重視。
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調(diào)的是以人為本，突出人在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。強調(diào)在企業(yè)內(nèi)建立起一種企業(yè)員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業(yè)精神，以企業(yè)精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業(yè)所奉行和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念。
二、企業(yè)文化的特征
哈佛商學(xué)院的著名教授約翰?科特提出了一個重要論斷就是：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在不遠的將來企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展當(dāng)然是由多種因素所形成的。但企業(yè)文化肯定對企業(yè)興衰是一個十分重要的因素�？偨Y(jié)企業(yè)文化大體包含四個特征：
1．以人為本。人是企業(yè)的主體。企業(yè)文化則主要研究企業(yè)在經(jīng)營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規(guī)范等。因此，企業(yè)文化必須從員工的角度出發(fā)來協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，從顧客的角度出發(fā)來溝通企業(yè)的外部關(guān)系。如果企業(yè)文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業(yè)拋棄。
2．以文化人。企業(yè)文化不同于泰羅制、不同于行為科學(xué)、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業(yè)管理，關(guān)鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規(guī)律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性、自覺性，從而對企業(yè)價值觀、企業(yè)精神產(chǎn)生強烈的認同感，然后發(fā)揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。
3．文化自覺。文化自覺這個詞來源于費孝通老先生的'著作。文化自覺主要指企業(yè)家用文化的視點去查找企業(yè)問題根源的自覺性。大部分企業(yè)家在分析企業(yè)不景氣的原因時，往往強調(diào)資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，但這些都只是現(xiàn)象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業(yè)家管理行為背后的文化，是員工的生產(chǎn)經(jīng)營、質(zhì)量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業(yè)家要想經(jīng)營好現(xiàn)代企業(yè)，必須具備文化自覺性，不具備這一素質(zhì)，就不能成為未來的企業(yè)家。
4．文化主導(dǎo)。在所有的管理要素中，必須有一項是主導(dǎo)因素。像泰羅制以經(jīng)濟要素作為主導(dǎo)因素，行為科學(xué)把滿足每一個體的需要作為主導(dǎo)因素，企業(yè)文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導(dǎo)因素。既然文化的培育成為企業(yè)文化的主導(dǎo)因素，那么在建設(shè)企業(yè)文化時，一定要花大力氣去培育企業(yè)的文化。
三、企業(yè)文化中的創(chuàng)新文化
在當(dāng)今世界，發(fā)達國家企業(yè)和發(fā)展中國家企業(yè)之間形成了一條巨大的技術(shù)鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據(jù)熊彼特的經(jīng)濟發(fā)展理論，通過技術(shù)轉(zhuǎn)移(主要表現(xiàn)為技術(shù)模仿、擴散和技術(shù)溢出)，可以縮小這種差距。caniels()指出：“知識(技術(shù))溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創(chuàng)造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。
當(dāng)今世界，在信息化背景下，創(chuàng)新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉，生產(chǎn)規(guī)�；虺杀静辉僦匾�，而創(chuàng)造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經(jīng)濟活動主體本身具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新活動。新經(jīng)濟時代的企業(yè)自上而下，每個毛孔都必須充滿著創(chuàng)新，通過自身主體創(chuàng)新的確定性來對付明天的不確定性。
一些研究表明，成功的世界級領(lǐng)先企業(yè)，“更多的是由超越現(xiàn)實的抱負和在低投入產(chǎn)出中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強調(diào)，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應(yīng)當(dāng)研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應(yīng)過分重視對日本文化的學(xué)習(xí)，而應(yīng)確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。
正因如此，新經(jīng)濟時代的企業(yè)創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新有著差別很大的價值取向和具體內(nèi)容。前者更加重視經(jīng)濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創(chuàng)性，鼓勵不畏風(fēng)險，激發(fā)創(chuàng)造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現(xiàn)在最大限度地滿足個人的正當(dāng)欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業(yè)經(jīng)濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調(diào)一致”、“絕對服從”等傳統(tǒng)企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創(chuàng)造性。事實上，世界軟件開發(fā)史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創(chuàng)造的。適合個人創(chuàng)新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。
安德魯·卡內(nèi)基說過：機構(gòu)擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業(yè)要做到以知識領(lǐng)先帶動企業(yè)的發(fā)展，進入良性循環(huán)，必須對企業(yè)文化中的知識加以管理。
知識四企業(yè)中的各種管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)實踐活動中的經(jīng)驗總結(jié)，是這些人的價值觀的具體體現(xiàn)，是這些人探索，人之企業(yè)和企業(yè)文化的框架總和。真正的企業(yè)往往注重企業(yè)員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動。由企業(yè)提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學(xué)習(xí)活動，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員的工作效率以及企業(yè)的整體績效(integerperformance)。除了企業(yè)培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)人力資本的自我培訓(xùn)也越來越重要�！案芍袑W(xué)”即邊干邊學(xué)是指在工作當(dāng)中自覺和不自覺的學(xué)習(xí)他人的知識、技術(shù)以及互相學(xué)習(xí)。由于知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，個人單靠企業(yè)培訓(xùn)來提高人力資本的價值是不現(xiàn)實的，個人知識、技術(shù)等的獲得往往是十分落后于知識本身的發(fā)展，這就要求人力必須自覺的學(xué)習(xí)。最簡便的方法就是向他人學(xué)習(xí)和互相學(xué)習(xí)，這個學(xué)習(xí)過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學(xué)極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結(jié)合人力資本的學(xué)校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的個人收入幾乎為零(如果允許學(xué)生勤工儉學(xué)、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結(jié)合，才能體現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學(xué)習(xí)活動在現(xiàn)今企業(yè)組織中被稱為學(xué)習(xí)型組織。
毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質(zhì)和要求。對現(xiàn)代企業(yè)而言，還不僅僅如此。在經(jīng)濟全球化、信息爆炸、科技飛速發(fā)展的時代背景下，企業(yè)持續(xù)運行期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰(zhàn)，只有通過培養(yǎng)整個企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，在學(xué)習(xí)中不斷實現(xiàn)企業(yè)變革、開發(fā)新的企業(yè)資源和市場，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)給企業(yè)帶來利益和機會。知識的積累只有學(xué)習(xí)，創(chuàng)新的起點在于學(xué)習(xí)，環(huán)境的適應(yīng)依賴學(xué)習(xí)，應(yīng)變的能力來自學(xué)習(xí)，這就需要一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，因而企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”�，F(xiàn)代企業(yè)只能作為一個不斷學(xué)習(xí)的組織，才能夠“善于創(chuàng)造、尋求及轉(zhuǎn)換知識，同時能根據(jù)新的知識與領(lǐng)悟而調(diào)整行為”。
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實現(xiàn)運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最終達到企業(yè)目標(biāo)。知識管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內(nèi)容，而知識管理則強調(diào)把信息、人力資源、知識、市場與經(jīng)營過程等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而最有效、最大限度地提高企業(yè)經(jīng)營效果。由此我們可以得出，知識管理區(qū)別于信息管理的最根本之處在于前者強調(diào)對人力資源和知識的開發(fā)和利用。
人是知識創(chuàng)新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創(chuàng)新力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)三者的內(nèi)在統(tǒng)一，它構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經(jīng)濟時代為獲得優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們應(yīng)該做好以下幾個方面：
1．構(gòu)建全員參與的以知識的積累、生產(chǎn)、獲取、共享和利用為核心的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是指引企業(yè)去迎接挑戰(zhàn)、利用機會、發(fā)揮優(yōu)勢的保證。在以知識為最重要經(jīng)營資源和主要消費品的今天，衡量企業(yè)成功的尺度在于知識(產(chǎn)品和服務(wù)中知識的數(shù)量及質(zhì)量)，而不是有形資產(chǎn)或是庫存。因此，只有從戰(zhàn)略上重視知識這種關(guān)鍵性生產(chǎn)要素，并努力實施知識戰(zhàn)略，才是經(jīng)營管理之本。
2．促進人力資源、信息、知識和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合。在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，信息、知識與人的認識能力的結(jié)合將導(dǎo)致新知識的產(chǎn)生。同時，知識(原有知識和新知識)和信息反過來又會改善企業(yè)的經(jīng)營過程，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。
3．管理知識資產(chǎn)。知識作為一種資產(chǎn)或是資本，要像對其它經(jīng)營資源那樣對其進行有效的管理。知識資產(chǎn)的管理步驟包括知識資產(chǎn)的分類、評估、投資、新知識檔案的集中及知識資產(chǎn)的利用。
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