績(jī)效管理論文15篇

　　在學(xué)習(xí)和工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家收集的績(jī)效管理論文，希望能夠幫助到大家。

績(jī)效管理論文1

　　［摘 要］我國(guó)高校教師實(shí)施績(jī)效工資是高校收入分配制度改革的重要組成部分,在實(shí)施過程中有諸多問題亟待解決，如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以明確；績(jī)效工資所占比例難以分配；績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以制定等。為更好地落實(shí)高校教師績(jī)效工資制,必須優(yōu)化薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略,以高等教育的使命為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核指標(biāo),制定兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效考核周期,制定激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例,保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算并以高校教師終身聘用制作為輔助。

　　［關(guān)鍵詞］高校教師；績(jī)效工資；薪酬戰(zhàn)略；績(jī)效考核

　　1 問題的提出

　　高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績(jī)效部分的績(jī)效工資卻沒有給出具體的實(shí)施方案,績(jī)效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重�？�(jī)效工資,即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的報(bào)酬,業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬就越高,將工作績(jī)效與績(jī)效評(píng)估薪酬建立起制度性的聯(lián)系,旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性功能,激發(fā)員工的工作潛能,是一種在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度�？�(jī)效工資制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測(cè)量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡(jiǎn)單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績(jī)效工資制度的實(shí)施是困難的,在實(shí)施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

　　2 高校教師實(shí)施績(jī)效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問題

　�。�1)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù),就教學(xué)工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來備課,這樣的勞動(dòng)付出并不能簡(jiǎn)單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展,學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識(shí)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富,他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高的影響力,這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過程是難以控制時(shí)間的,而且研究的成果對(duì)人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以,制定評(píng)價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。

　�。�2）績(jī)效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論,合理分配績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇�？�(jī)效工資所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢(shì)必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資分配中必須把握好績(jī)效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績(jī)效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的關(guān)系。

　�。�3）績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級(jí)教師之間以及同一層級(jí)不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度。確定績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的'分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下,確定合理的績(jī)效工資增幅是在績(jī)效工資實(shí)施過程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外,績(jī)效考核需制定考核的周期,對(duì)于高校教師的績(jī)效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡(jiǎn)單的確定考核周期。

　　3 解決上述現(xiàn)實(shí)問題的建議

　　(1)優(yōu)化薪酬理念,明確薪酬戰(zhàn)略。美國(guó)是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國(guó)家,其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域,如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國(guó)同美國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異,但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國(guó)高校在工資分配上擁有一定的自主權(quán),應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?/p>

　�。�2）以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績(jī)效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo),人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng),其質(zhì)量有待社會(huì)的長(zhǎng)期檢驗(yàn),教師的績(jī)效不能簡(jiǎn)單被量化。西方國(guó)家在教師評(píng)價(jià)上都非常重視長(zhǎng)期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo),用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo),因此在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容,這在我國(guó)長(zhǎng)期地被忽視。

　�。�3）兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對(duì)教師的要求最高,在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大,在績(jī)效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國(guó)教授的最高績(jī)效收入大約為講師收入的3.2倍。學(xué)科差異也影響著績(jī)效工資的增幅,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,與市場(chǎng)聯(lián)系緊密的學(xué)科績(jī)效工資的增幅較其他學(xué)科高,在美國(guó)工商、管理、金融等應(yīng)用型專業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。

　�。�4）激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平,然后決定績(jī)效工資,在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。專家建議績(jī)效工資占工資總額的權(quán)重為30%~40%較為合理,具體比例,應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績(jī)效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大,次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國(guó)家教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》,“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”占績(jī)效工資總量的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資”占30%,高校教師績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。

　　（5）保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算。20xx年,教育部公布全國(guó)財(cái)政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來我國(guó)教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì),20xx年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國(guó)家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國(guó)家為15%,南亞和西亞國(guó)家為14.6%,拉美和加勒比國(guó)家為13.4%,北美和西歐國(guó)家為12.7%,中歐和東歐國(guó)家為12.8%。相比之下,我國(guó)政府對(duì)教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款,不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān),也沒有起到預(yù)期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢(shì)。這種做法在歐美國(guó)家已經(jīng)流行開來,牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國(guó),來自分政府部門的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。

　�。�6）高校教師終身聘用制。美國(guó)高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制,一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面,終身聘用制延長(zhǎng)了績(jī)效的考核時(shí)間,給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展,為績(jī)效工資的實(shí)施提供了制度上的支持。

　　參考文獻(xiàn)：

　　［1］吳文遠(yuǎn).基于績(jī)效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,20xx(8).

　�。�2］丁偉忠.美國(guó)一流大學(xué)薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,20xx(2).

　�。�3］錢磊.美國(guó)教師績(jī)效工資制度的分析與反思［J］.教師教育研究,20xx(4).

績(jī)效管理論文2

　　摘要：本文主要就國(guó)網(wǎng)河南省電力公司技能培訓(xùn)中心績(jī)效管理體系中溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行，探討如何通過持續(xù)開放的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；持續(xù)溝通

　　績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值最大化的有效工具，而溝通是績(jī)效管理體系能否真正發(fā)揮作用最重要的環(huán)節(jié)。工作計(jì)劃需要員工在了解組織工作內(nèi)容后，形成個(gè)人工作計(jì)劃；績(jī)效評(píng)價(jià)需要績(jī)效經(jīng)理人就評(píng)價(jià)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，員工應(yīng)有暢通的申訴通道；績(jī)效結(jié)果用于薪酬、評(píng)先、培訓(xùn)時(shí)，都應(yīng)與員工進(jìn)行溝通。

　　一、持續(xù)溝通的內(nèi)容

　　績(jī)效溝通的內(nèi)容由三個(gè)部分組成：前期溝通，包括工作任務(wù)和目標(biāo)的分解與制定，員工應(yīng)充分了解組織的工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)職責(zé)制訂個(gè)人工作計(jì)劃，使兩者相互統(tǒng)一；中期溝通，在工作進(jìn)行期間，主要討論工作的開展進(jìn)度，遇到的問題及采取的措施;后期溝通，主要溝通工作完成情況及效果，找出存在的問題和不足，提出要求和改進(jìn)意見，了解員工對(duì)上級(jí)提出的工作建議和意見。溝通在績(jī)效管理體系運(yùn)行中應(yīng)全過程覆蓋，使每個(gè)管理者和員工在工作中能實(shí)時(shí)獲取自己所必須的信息，以確保工作目標(biāo)不偏離既定目標(biāo)，最終保障工作任務(wù)高效、高質(zhì)量完成。

　　二、溝通的方法

　　技培中心溝通體系的構(gòu)建主要通過四個(gè)平臺(tái)進(jìn)行：一是績(jī)效考核小組內(nèi)部溝通平臺(tái)；二是績(jī)效考核小組與被考核部門溝通平臺(tái)；三是部門與員工溝通平臺(tái)；四是員工申訴溝通平臺(tái)。組織之間的溝通方式以正式溝通為主，組織與員工之間的溝通以正式溝通和非正式溝通相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　1.召開績(jī)效工作例會(huì)。每月初，中心召開績(jī)效工作例會(huì)，績(jī)效管理辦公室通報(bào)各部門上個(gè)績(jī)效考核周期工作及督查督辦完成情況，工作中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)意見，通報(bào)下個(gè)績(jī)效考核周期工作計(jì)劃，了解需要提供的支持與幫助等。

　　2.召開績(jī)效考核評(píng)價(jià)例會(huì)。每月末，中心績(jī)效考核小組召開績(jī)效考核評(píng)價(jià)例會(huì)，績(jī)效考核小組成員參與，主要是對(duì)各部門工作完成情況進(jìn)行溝通并評(píng)價(jià)，深入部門溝通了解重點(diǎn)工作完成情況、工作中遇到的困難及需要提供的支持，并提出指導(dǎo)性意見，形成督查督辦意見。

　　3.部門召開部門績(jī)效考核例會(huì)。每月末，各部門自行召開績(jī)效考核例會(huì)，各部門員工參與，主要對(duì)每員工上個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行溝通、評(píng)價(jià)，了解員工工作完成情況，解決工作遇到的問題，形成員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　4.部門與員工非正式溝通。部門績(jī)效經(jīng)理人有選擇地對(duì)員工進(jìn)行非形式溝通，主要了解員工的思想動(dòng)態(tài)、工作中遇到的困難及困惑，對(duì)其工作中的不足提出意見。

　　三、溝通中存在的問題

　　技培中心在對(duì)溝通環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)高度重視，但在運(yùn)行過程中也發(fā)現(xiàn)了許多需要完善的地方，主要表現(xiàn)有：

　　1.缺少上行溝通，多是下行溝通�？�(jī)效溝通應(yīng)是績(jī)效經(jīng)理人與員工就績(jī)效問題進(jìn)行的雙向溝通過程。但一些績(jī)效經(jīng)理人不太重視雙向溝通，總覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，工作上以安排布置為主，下屬只有執(zhí)行的義務(wù)。這樣不能有效地了解下屬的問題和期望，使下屬?zèng)]有工作主動(dòng)性和建設(shè)性，不利于解決工作中出現(xiàn)的困難和問題。

　　2.重視溝通結(jié)果輕視其過程。一些績(jī)效經(jīng)理人只注重對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，不重視工作過程中的溝通。因而存在的問題在績(jī)效管理過程中沒能及時(shí)解決。通常是通過績(jī)效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

　　四、全面改善績(jī)效溝通制度，保持持續(xù)有效溝通的措施

　　技能培訓(xùn)中心通過以下三個(gè)方面措施，全面改善績(jī)效溝通制度，確�？�(jī)效溝通的通暢、有效。

　　1.形成績(jī)效溝通理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上要重視。技培中心把績(jī)效溝通作為一項(xiàng)重要的工作來做�？�(jī)效管理不僅要對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，更重要的是要通過暢通、高效的溝通發(fā)現(xiàn)組織及員工在工作中存在的.問題，并提出改進(jìn)辦法，使員工能夠端正工作態(tài)度，中心工作得以順利開展。

　　2.明確績(jī)效溝通目的�？�(jī)效經(jīng)理人與員工之間的溝通要想取得良好的效果，就必須有一致的明確的溝通目，績(jī)效溝通目標(biāo)的確定與否影響著溝通的效果。在進(jìn)行溝通之前，雙方應(yīng)明確溝通的目的，溝通應(yīng)達(dá)到的效果，在溝通實(shí)施之時(shí)，針對(duì)問題解決問題。

　　3.注重溝通的技巧。再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)績(jī)效經(jīng)理人與員工缺乏溝通帶來的負(fù)面影響。在進(jìn)行溝通的時(shí)候，績(jī)效經(jīng)理人應(yīng)注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)：

　　⑴忌面無表情。

　�、萍刹荒蜔┑膭�(dòng)作。

　�、羌墒�氣凌人。

　�、燃呻S意打斷下屬。

　�、杉蓾娎渌�。

　�、始苫\統(tǒng)反饋。

　　⑺忌對(duì)人不對(duì)事。

　　總之，通過溝通，可以讓員工更加明確該努力的方向，在工作中不斷努力，上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，從而順利地完成各層級(jí)工作目標(biāo)。技培中心將結(jié)合自身的管理特點(diǎn)不斷探索和提高各個(gè)環(huán)節(jié)的溝通效果，力爭(zhēng)建立更加完善、科學(xué)的績(jī)效管理體系，為建設(shè)全國(guó)一流培訓(xùn)中心提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

績(jī)效管理論文3

　　摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績(jī)效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績(jī)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jī)效反饋中的問題，提出搞好績(jī)效反饋的對(duì)策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效反饋；問題；重要性；對(duì)策；建議

　　績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績(jī)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對(duì)全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jī)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jī)效考核功能的發(fā)揮。

　　1績(jī)效反饋的定義及重要性

　　反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jī)效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

　　1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性

　　績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jī)效反饋可以通過程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。

　　1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果

　　對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。

　　2績(jī)效反饋常見問題

　　2.1績(jī)效反饋缺失

　　目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式。績(jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。

　　2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說服力

　　績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好�？�(jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

　　2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺

　　績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自我，弱化考核作用。

　　3績(jī)效反饋的建議

　　績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。

　　3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正

　　準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性�？偟膩碚f考核體系的.建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。

　　3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果

　　企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程�？�(jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對(duì)問題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)�？�(jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。

　　3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平

　　績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。

　　3.4緩解員工的自我防范心理

　　員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王少東，蔣曉光.績(jī)效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.09.

　　[2]孫琳.走出績(jī)效反饋面談的困境[J].太原科技，20xx(4).

　　[3]田家華，張光進(jìn)，姜煒.論P(yáng)A的一項(xiàng)棘手工作：績(jī)效反饋[J].科技管理研究，20xx(6).

　　[4]張斌，張銀香.論績(jī)效反饋存在的問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(22).

績(jī)效管理論文4

　　摘要:當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績(jī)效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用，對(duì)公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。

　　關(guān)鍵詞:新形勢(shì);公立醫(yī)院;績(jī)效管理;杠桿作用

　　我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國(guó)家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會(huì)效益，提出筆者的拙見。

　　一、績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的作用

　　績(jī)效：從語(yǔ)言學(xué)上說，是成績(jī)和效益的集合；從社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢(shì)下，營(yíng)利性醫(yī)院和非營(yíng)利性醫(yī)院并存，把績(jī)效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。

　　(一)醫(yī)院的組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理

　　公立醫(yī)院引入績(jī)效管理，極大的'推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績(jī)效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績(jī)效管理，就是按照組織績(jī)效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績(jī)效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績(jī)效管理考核方案，只要績(jī)效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。

　　(二)績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的位置

　　績(jī)效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績(jī)效管理必須把社會(huì)效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會(huì)矛盾。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會(huì)效益來制定考核目標(biāo)。

　　(三)公立醫(yī)院組織績(jī)效管理的原則

　　要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績(jī)效管理考核成績(jī)決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。

　　(四)公立醫(yī)院個(gè)人績(jī)效管理原則

　　堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對(duì)象滿意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。

　　二、績(jī)效管理的杠桿作用

　　(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)

　　確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績(jī)效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績(jī)效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的充分發(fā)揮。

　　(二)要把公立醫(yī)院績(jī)效管理方案想深做細(xì)

　　一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績(jī)效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽(yáng)性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績(jī)效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。

　　(三)巧用杠桿之力

　　解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績(jī)效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。

　　三、績(jī)效管理是公立醫(yī)院管理的必然選擇

　　社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。

　　(一)績(jī)效管理具有豐富的內(nèi)涵

　　它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國(guó)的各省區(qū)，無論各級(jí)醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。

　　(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績(jī)效管理起決定因素

　　公立醫(yī)院是社會(huì)公益性事業(yè)單位，突出社會(huì)效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購(gòu)買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績(jī)效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。

　　(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對(duì)穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會(huì)效益的發(fā)揮

　　公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，這樣雖然選用了績(jī)效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營(yíng)造相對(duì)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視�？傊�，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績(jī)效管理是科學(xué)無二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績(jī)效管理的正確軌道上來，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的最大化。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]毛書偉.淺談如何在新形勢(shì)下做好醫(yī)保管理工作[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03

　　[2]仲衛(wèi)東.淺談我國(guó)中醫(yī)院成本核算實(shí)施現(xiàn)狀[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03

　　[3]雷鳴.淺談醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展和運(yùn)用[J].醫(yī)學(xué)信息（上旬刊）,20xx;08

　　[4]邢紅娟.公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx

績(jī)效管理論文5

　　高校績(jī)效管理相關(guān)問題完善思考

　　摘要：我們可以將高�？�(jī)效管理視作學(xué)校教學(xué)與企業(yè)管理模式的相通之處，也可以將這種共同點(diǎn)看作提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的可行性策略。國(guó)內(nèi)的高�？�(jī)效管理工作正處于相對(duì)平穩(wěn)的上升階段，在這個(gè)時(shí)期，高校必須不斷完善自身的績(jī)效管理方式，優(yōu)化現(xiàn)有的教學(xué)體系，將績(jī)效管理與教學(xué)質(zhì)量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有針對(duì)性的管理辦法。

　　關(guān)鍵詞：高校;績(jī)效管理;效率

　　一、高等教育與社會(huì)企業(yè)的對(duì)比

　　從投入資源上看，高等教育與社會(huì)企業(yè)存在很多共同點(diǎn)。在高等教育的起步階段，校方通常會(huì)面對(duì)來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國(guó)家的扶持和幫助，高校也要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間去贏得學(xué)生和家長(zhǎng)的信賴與認(rèn)可。此時(shí)，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場(chǎng)份額與消費(fèi)者的認(rèn)可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時(shí)期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中，通過大力發(fā)展教育，加強(qiáng)在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高校可以實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進(jìn)的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動(dòng)資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來。可以說，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進(jìn)入常規(guī)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤(rùn)為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)投資利潤(rùn)的最大化。雖然如此，企業(yè)和高校績(jī)效管理依然存在著較為密切的聯(lián)系�？梢哉f，以績(jī)效管理的方式進(jìn)行高校教育改革，帶動(dòng)高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。

　　二、績(jī)效的含義

　　從管理學(xué)的層面上看，績(jī)效是一種預(yù)期的工作結(jié)果，也是組織或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績(jī)效細(xì)化為每一層、每個(gè)工作者、每個(gè)崗位的個(gè)人績(jī)效時(shí)，只有保證體系中的每個(gè)成員都達(dá)到了組織要求，才能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與整體性提高。簡(jiǎn)單來說，績(jī)效是對(duì)個(gè)人工作能力的考核，高�？�(jī)效則是對(duì)提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績(jī)效管理應(yīng)用在高校教育，其目的就在于提高我國(guó)的教育事業(yè)，讓高校的教學(xué)水平得到增長(zhǎng)。

　　三、高�？�(jī)效管理的發(fā)展及績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　1.高�？�(jī)效管理的發(fā)展階段

　　在萌芽階段，高�？�(jī)效的發(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，績(jī)效管理模式無法順利融入高校教學(xué)體系中，許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評(píng)價(jià)體系，認(rèn)為績(jī)效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國(guó)內(nèi)缺乏績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，有關(guān)高�？�(jī)效管理的文章也寥寥無幾，這使得當(dāng)時(shí)的績(jī)效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學(xué)活動(dòng)中不斷嘗試來獲得績(jī)效管理工作的新方向。與此同時(shí)，采用高效績(jī)效管理的學(xué)校也在實(shí)踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學(xué)校在中途放棄了績(jī)效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段，我國(guó)的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會(huì)中越來越多群體的關(guān)注。此時(shí)人們開始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)高�？�(jī)效管理體系的完善與中國(guó)化發(fā)展。這一階段，績(jī)效管理尚未在高校中實(shí)現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績(jī)效管理方法，將績(jī)效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來，并對(duì)比和吸收前人的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出適合本校實(shí)際發(fā)展需要的新型績(jī)效管理方式。20xx年以后，高�？�(jī)效管理進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段�？�(jī)效管理模式受到越來越多高校的接受和認(rèn)可，更多學(xué)者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實(shí)際情況相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性管理和趣味化管理。此時(shí)，相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高�？�(jī)效管理的科研型人才也逐漸產(chǎn)生，這令績(jī)效管理進(jìn)入了科學(xué)化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。

　　2.高�？�(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　從發(fā)展情況看，當(dāng)前階段的高校績(jī)效管理處于平穩(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績(jī)效管理模式的應(yīng)用范圍也擴(kuò)展到更多的大學(xué)。此時(shí)，學(xué)校將績(jī)效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來，用績(jī)效的方式來考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況，并從總體上了解學(xué)校在近一個(gè)時(shí)期的工作效率�？�(jī)效管理模式的出現(xiàn)為高校評(píng)定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時(shí)，績(jī)效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕�？�(jī)效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時(shí)間與授課內(nèi)容會(huì)被仔細(xì)全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，部分教師為了獲得更高的績(jī)效和收益，會(huì)適當(dāng)增加教學(xué)課時(shí)與授課內(nèi)容，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感受到教師所付出的時(shí)間與努力。

　　四、高�？�(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　1.教師績(jī)效管理

　　教師績(jī)效管理是高校績(jī)效管理工作中最重要的組成部分。要體現(xiàn)績(jī)效管理模式的價(jià)值，就必須將高校教師績(jī)效管理工作落到實(shí)處，讓績(jī)效較高的`教師真正獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，并真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效提高對(duì)工作質(zhì)量的影響。

　�、疟仨毝苏�教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動(dòng)中，一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)校的知名度，會(huì)聘請(qǐng)一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進(jìn)行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補(bǔ)助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學(xué)生和家長(zhǎng)認(rèn)可這些高校，在高考填報(bào)志愿時(shí)優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高�？�(jī)效考核的初衷，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時(shí)，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報(bào)，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報(bào)而忽視了對(duì)學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長(zhǎng)期的教學(xué)宣傳活動(dòng)中，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯(cuò)誤的價(jià)值觀念，這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認(rèn)識(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)�？梢哉f，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績(jī)效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)。可以說，一味地以績(jī)效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯(cuò)誤工作思想的樹立，并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。

　�、漆槍�(duì)高校教師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時(shí)間、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及受學(xué)生的歡迎程度，認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績(jī)，以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對(duì)于那些剛剛?cè)肼殻�教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足的年輕教師，學(xué)校則鼓勵(lì)他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要，通過加深對(duì)本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來實(shí)現(xiàn)個(gè)人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對(duì)著更大的工作壓力。因?yàn)閷W(xué)校希望他們?cè)谥貕褐�下獲得突破與成長(zhǎng)。從績(jī)效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對(duì)象差異性的影響，懸殊的績(jī)效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過程中所取得的成績(jī)。所以，片面式的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績(jī)效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須充分立足于本校的實(shí)際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗(yàn)的教師都有機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)最優(yōu)教師，都能獲得高績(jī)效所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　�、窃诮處熆�(jī)效考核過程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對(duì)這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗(yàn)來獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可，加之個(gè)人能力相對(duì)不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，獲得更高的績(jī)效成績(jī)，選擇了與年級(jí)長(zhǎng)拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績(jī)效考核�？梢哉f，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時(shí)期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但這不利于學(xué)生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學(xué)水平增長(zhǎng)。此時(shí)，由青年教師授課的學(xué)生很可能會(huì)因?yàn)檎n程質(zhì)量不過關(guān)，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識(shí)內(nèi)容，進(jìn)而失去課程學(xué)習(xí)興趣，放棄課程學(xué)習(xí)。此時(shí)，年級(jí)負(fù)責(zé)人必須時(shí)刻秉持公正的態(tài)度，以嚴(yán)格的要求來約束專業(yè)教師，讓他們真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值所在，并真正通過個(gè)人努力來實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的提升。

　　2.行政績(jī)效管理

　　行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們?cè)谝?guī)范高校內(nèi)部各項(xiàng)管理制度，積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進(jìn)行行政績(jī)效管理，獲得更好的績(jī)效考核成績(jī)，行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個(gè)合格的榜樣，以此來落實(shí)貫徹學(xué)校的管理制度，讓績(jī)效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實(shí)可信。另外，在績(jī)效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個(gè)學(xué)生和教師都能及時(shí)接收到行政管理部門所發(fā)布的各項(xiàng)內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項(xiàng)操作，以此實(shí)現(xiàn)高校行政管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，行政績(jī)效管理還必須遵照嚴(yán)格的計(jì)劃與規(guī)則進(jìn)行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時(shí)刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，并在服務(wù)學(xué)生的同時(shí)提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

　　3.科研績(jī)效管理

　　科研項(xiàng)目對(duì)個(gè)人能力提出了較高的要求，科研績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個(gè)人能力。進(jìn)行科研績(jī)效管理時(shí)，必須綜合考察個(gè)人在科研方面的能力，項(xiàng)目進(jìn)度的安排以及項(xiàng)目的含金量，防止一些粗制濫造的項(xiàng)目魚目混珠或項(xiàng)目對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不和諧影響。高�？�(jī)效管理涵蓋范圍廣，對(duì)高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實(shí)績(jī)效管理的過程中，高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實(shí)際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣，績(jī)效管理模式才能在高校更好地進(jìn)行和發(fā)展下去，高校也才能借此實(shí)現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]孫文勝.淺談高校績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，20xx(05)：13.

　　[2]周瑜杰,曾霽.高校教師的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，20xx(25):9-12.

　　[3]薩仁其木格,李春華.基于平衡計(jì)分卡的高校項(xiàng)目績(jī)效管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，20xx(12):18-19.

績(jī)效管理論文6

　　摘要：隨著國(guó)內(nèi)高速公路里程的迅速增長(zhǎng)和高速路網(wǎng)的快速搭建，省級(jí)高速公路管理公司正逐漸由原來的建設(shè)為主向建管并重轉(zhuǎn)換，適應(yīng)企業(yè)職能轉(zhuǎn)化，創(chuàng)新員工績(jī)效管理，以績(jī)效考核引導(dǎo)干部員工工作重心和目標(biāo)任務(wù)轉(zhuǎn)換，對(duì)于加快推進(jìn)高速公路公司發(fā)展轉(zhuǎn)型具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從筆者所在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，結(jié)合績(jī)效管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和前沿理論，對(duì)改進(jìn)高速公路員工績(jī)效管理進(jìn)行了初步研究，并提出了有關(guān)解決方案。

　　關(guān)鍵詞：高速公路;發(fā)展轉(zhuǎn)型;績(jī)效;管理

　　筆者所在的福建高速公路公司，管理著超過5000公里的高速公路，總資產(chǎn)達(dá)到3200億元，擁有1.3萬(wàn)名員工，是全國(guó)第4個(gè)實(shí)現(xiàn)“縣縣通高速公路”的省份，路網(wǎng)密度達(dá)到每百平方公里4.1公里，居全國(guó)各省第2位，達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家水平，高速公路建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)現(xiàn)全覆蓋，并被交通運(yùn)輸部在全國(guó)推廣，正加快由建設(shè)為主向建管并重的發(fā)展階段轉(zhuǎn)化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能日趨強(qiáng)化，筆者認(rèn)為，這一趨勢(shì)也代表了全國(guó)其他省級(jí)高速公路公司的發(fā)展方向。與之相適應(yīng)的，高速公路公司員工績(jī)效管理有必要及時(shí)作出調(diào)整和優(yōu)化，具體來講，就是以績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以各個(gè)環(huán)節(jié)工具的有效運(yùn)用為基礎(chǔ)、以科學(xué)配套的薪酬管理機(jī)制為保障，創(chuàng)新改革高速公路績(jī)效管理模式，助推企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

　　一、從企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型出發(fā)明確績(jī)效管理的原則

　　高速公路管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、運(yùn)營(yíng)、路政、安全、機(jī)電信息化支持等多項(xiàng)職能，兼具政府行政職能和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能，績(jī)效管理既要做到全面覆蓋、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還要做到各有側(cè)重、體現(xiàn)公平，最大限度激發(fā)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各管理層級(jí)干部員工的工作積極性、主動(dòng)性�？偟脑瓌t應(yīng)該是：頂層設(shè)計(jì)。國(guó)內(nèi)高速公路公司大多采取總分公司的管理架構(gòu)，要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的步調(diào)一致、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，進(jìn)而確保企業(yè)發(fā)展穩(wěn)健有序。企業(yè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)也必須堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)原則，體現(xiàn)整體性、統(tǒng)一性和可比性，便于同一層級(jí)不同企業(yè)之間的考核評(píng)價(jià)。效益導(dǎo)向。高速公路公司由原來的建設(shè)為主轉(zhuǎn)向建管并重階段，最明顯的變化是，由建設(shè)階段的“花錢”向運(yùn)營(yíng)階段的“賺錢”轉(zhuǎn)變，要求我們堅(jiān)持“節(jié)流”與“開源”并重，“降本”與“增效”兼顧，切實(shí)增強(qiáng)效益導(dǎo)向，調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理的指標(biāo)體系。面向市場(chǎng)。高速公路所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞“車”和“車主”的需求展開，績(jī)效考核也要緊緊圍繞上述需求進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，通過考核這一“無形的手”引導(dǎo)員工，通過自身的努力，更好滿足車、人的.多元化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，這是我們?cè)O(shè)計(jì)員工績(jī)效考核的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。分級(jí)開展。剛才講到，高速公路公司多采取總分公司管理架構(gòu)，為提高管理效率，必須實(shí)行分級(jí)合理授權(quán)管理，績(jī)效管理中也要堅(jiān)持在總部框架下，各單位結(jié)合自身實(shí)際，分層逐級(jí)細(xì)化考核指標(biāo)，一級(jí)考核一級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，以各層級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成保障全公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�？紤]差異。高速公路管理內(nèi)容繁雜，以筆者所在公司為例，組織架構(gòu)上既有機(jī)關(guān)處室，又有專業(yè)實(shí)體公司，還有各路段分公司；管轄路段上，既有山區(qū)高速路段，又有城市周邊路段，還有旅游景區(qū)路段等；管理重點(diǎn)上，既有以服務(wù)為主的收費(fèi)站，又有以創(chuàng)效為主的銷售主體（加油站、餐飲店、汽車維修店）等，績(jī)效管理既要體現(xiàn)公平公正，又要各有側(cè)重、有所區(qū)分。

　　二、研究采取客觀有效的績(jī)效管理工具及方法

　　從績(jī)效管理的流程上看，主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、薪酬兌現(xiàn)、效果評(píng)估。隨著企業(yè)職能的轉(zhuǎn)換，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理將更多地面向外部市場(chǎng)，從這一角度來講，要更多的通過市場(chǎng)化的思維和市場(chǎng)化的工具，增強(qiáng)績(jī)效管理效果。在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，按照“契約精神”，實(shí)施合同管理，從原來的“下指標(biāo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢勚笜?biāo)”，探索自上而下、自下而上并行的指標(biāo)確定模式，自上而下是指由總部按照規(guī)劃目標(biāo)或者政府主管部門分解下達(dá)的階段性（一般為年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)同比增減幅，層層分解下達(dá)至各基層單位；“自下而上”即各基層單位根據(jù)各自經(jīng)營(yíng)運(yùn)行實(shí)際，對(duì)上級(jí)分解下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行全面系統(tǒng)評(píng)估，提出完成任務(wù)需要上級(jí)提供的政策支持，上下協(xié)商一致寫入績(jī)效合同，并嚴(yán)格執(zhí)行。在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，深化實(shí)施360°全方位立體式考核評(píng)價(jià)。為體現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正，可以考慮設(shè)立績(jī)效考核委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工按照一定比例組成，賦予相應(yīng)權(quán)重，通過上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、自我鑒定得分共同組成績(jī)效考核得分，對(duì)于面向客戶的服務(wù)類業(yè)務(wù)和崗位，可以適當(dāng)增加客戶評(píng)價(jià)方面的分值。在薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，將全體員工薪酬分為基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，按照職務(wù)越高、績(jī)效薪酬比例越高的原則，分級(jí)確立績(jī)效薪酬權(quán)重。為使員工績(jī)效相互間具有可比性，可以采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPI小項(xiàng)績(jī)效分值×KPI小項(xiàng)權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重。無論采取何種管理工具和方法，其核心都應(yīng)該立足于企業(yè)整體績(jī)效的不斷提升，而不是在具體的指標(biāo)設(shè)置和得分上斤斤計(jì)較，這一點(diǎn)要在績(jī)效管理的全過程牢牢把握住。

　　三、探索完善與績(jī)效管理相匹配的薪酬機(jī)制

　　考核的目的是“量化薪酬”，只有實(shí)現(xiàn)薪酬與考核的有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。根據(jù)北京睿信致成咨詢管理公司的研究成果，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效和薪酬管理總體呈現(xiàn)四大趨勢(shì)，即全面薪酬管理體系，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化，彈性福利制度。結(jié)合高速高速公路公司的人員架構(gòu)和管理模式，筆者認(rèn)為，可以探索嘗試用前兩種模式，即全面薪酬管理體系和寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，來匹配新的績(jī)效考核管理體系，使考核結(jié)果更具導(dǎo)向性、激勵(lì)性。一是推行全面薪酬管理體系。突破傳統(tǒng)的單純以貨幣形式薪酬，嘗試補(bǔ)充非貨幣性報(bào)酬，這些非貨幣性報(bào)酬，也稱為“內(nèi)在薪酬”，包括更為優(yōu)越的工作環(huán)境和條件、良好的工作氛圍、定制化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更加豐富多元的晉升通道等，即整體上將薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，兩者共同組合形成“全面薪酬”，通過充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的靈活、經(jīng)濟(jì)等優(yōu)勢(shì)，一方面節(jié)約員工貨幣性薪酬開支，另一方面增強(qiáng)員工自我認(rèn)同感和薪酬體驗(yàn)，提高員工隊(duì)伍的整體凝聚力。二是配套實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。即逐漸改變?cè)�有帶有大量等�?jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)部分薪酬等級(jí)和變動(dòng)范圍進(jìn)行重新優(yōu)化組合，簡(jiǎn)化層級(jí)，但拉長(zhǎng)各層級(jí)的變化范圍，比如，由原來的ABCDEF六種崗級(jí)對(duì)應(yīng)六種薪酬等級(jí)，簡(jiǎn)化為ABC三個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)分設(shè)不同的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，比如設(shè)為A1、A2、A3等若干小等級(jí)，同為A類崗級(jí)人員，根據(jù)考核對(duì)應(yīng)A1、A2、A3等不同獎(jiǎng)金數(shù)，由原來的“同崗?fù)�酬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴瑣彯愋健�，變成相�?duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，根據(jù)考核量化取薪，實(shí)現(xiàn)考核和薪酬兌現(xiàn)的精細(xì)化管理，提高薪酬考核管理的精準(zhǔn)度，激勵(lì)員工向本崗位先進(jìn)指標(biāo)看齊。三是建立開放公平的績(jī)效管理溝通機(jī)制。企業(yè)管理不能搞“一言堂”，員工績(jī)效考核更不能搞“一言堂”，無論多么科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，肯定都會(huì)遇到某些“機(jī)制失靈”的特殊情況，這就需要賦予基層單位和各級(jí)員工相應(yīng)的“申訴”權(quán)利，在制定考核文件之初就要充分考慮到一些非人力所能為的“例外事項(xiàng)”，考核時(shí)經(jīng)由被考核單位和員工提出、經(jīng)上級(jí)單位績(jī)效管理委員會(huì)審批后，予以考核剔除，最大限度維護(hù)績(jī)效管理權(quán)威和公平，也為我們持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理提供相應(yīng)的參考和借鑒。總之，績(jī)效管理要始終體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理思想和精髓，在各個(gè)環(huán)節(jié)中都要堅(jiān)持管理者和員工的共同參與。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效管理作為企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不可能一成不變，也不可能一勞永逸，要時(shí)刻緊隨企業(yè)職能和目標(biāo)任務(wù)的變化而變化。本文立足高速筆者所在的高速公路公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，對(duì)調(diào)整優(yōu)化績(jī)效管理進(jìn)行了初步探索，以期起到一定的參考借鑒作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的績(jī)效考核研究，常玉霞，城市建設(shè)理論研究，2012(19).

　　[2]人力資源管理譯叢：績(jī)效管理，阿吉斯著，劉昕、曹仰鋒譯.

績(jī)效管理論文7

　　商業(yè)銀行進(jìn)行績(jī)效考核是銀行內(nèi)部管理控制的核心工作，是為實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)而對(duì)其運(yùn)營(yíng)過程做出的一種價(jià)值判斷。上至銀行管理者，下到基層柜臺(tái)人員與客戶經(jīng)理，績(jī)效考核為銀行全體員工指明了發(fā)展的方向，也為激勵(lì)員工機(jī)制的有效運(yùn)行打下了基礎(chǔ)。因此，一個(gè)執(zhí)行高效、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)是以銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心的。銀行的績(jī)效考核體系是一個(gè)多層次、復(fù)雜的框架，根據(jù)其考核對(duì)象來分，主要包括：柜員的績(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核、管理部門的績(jī)效考核、分支行的績(jī)效考核、客戶經(jīng)理的績(jī)效考核等；根據(jù)其考核內(nèi)容來分，主要包括：信貸資產(chǎn)的績(jī)效考核、資產(chǎn)負(fù)債業(yè)務(wù)的績(jī)效考核等。

　　1我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理歷程回顧

　　在經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行改革之前，我國(guó)基本上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，資金的調(diào)撥與分配完全由人民銀行進(jìn)行掌控，銀行資金與服務(wù)類中介的功能受到極大限制。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)重要的歷史時(shí)期，與之同時(shí)我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理也經(jīng)歷了相應(yīng)的三次重大發(fā)展。

　　1.1商業(yè)銀行的績(jī)效考核萌芽階段

　　在新中國(guó)成立之后到改革開放之前的階段，我國(guó)金融市場(chǎng)是由人民銀行獨(dú)自主導(dǎo)。在執(zhí)行存貸款的計(jì)劃中，既不需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、也不用追求利潤(rùn)，這時(shí)的績(jī)效考評(píng)是以員工對(duì)計(jì)劃的完成情況為考核點(diǎn)，嚴(yán)格講這并不是現(xiàn)在所講的真正意義上的績(jī)效考核，但其建立了經(jīng)營(yíng)登記的排位體系。因此，可稱這段時(shí)間是績(jī)效考核萌芽階段。

　　1.2商業(yè)銀行的績(jī)效考核建立階段

　　在改革開放之后，人民銀行陸續(xù)分離出各個(gè)商業(yè)銀行。自1986年開始實(shí)行“相互融通、實(shí)存實(shí)貸”的管理辦法后，商業(yè)銀行與人民銀行之間轉(zhuǎn)變?yōu)榻栀J關(guān)系，并建立起利潤(rùn)的留成制度。此時(shí)商業(yè)銀行的績(jī)效考核主要是成本與利潤(rùn)的考核。1995年，我國(guó)為降低由于經(jīng)濟(jì)過熱導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，出臺(tái)了關(guān)于資產(chǎn)負(fù)債比例管理相關(guān)的通知，從存貸比例、備付比率、資本充足、貸款質(zhì)量比率、流動(dòng)性比率等8個(gè)方面對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行績(jī)效管理。為此，各商業(yè)銀行也圍繞此八個(gè)方面建立內(nèi)部的考核體系。1999年，人民銀行取消貸款限額的規(guī)模，引導(dǎo)了商業(yè)銀行的績(jī)效考核走向管理工作的前臺(tái)。

　　1.3商業(yè)銀行的績(jī)效考核完善階段

　　20xx年，人民銀行出臺(tái)了《國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的考核評(píng)價(jià)辦法》，并在20xx年，開始對(duì)商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)做定量的考核評(píng)價(jià)。20xx年，我國(guó)財(cái)政部出臺(tái)了商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。20xx年，中國(guó)銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了股份制銀行的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)體系，促進(jìn)了股份制的商業(yè)銀行對(duì)績(jī)效考核的重視。至此，各商業(yè)銀行開始探索、實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，并逐漸對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行完善，形成了在風(fēng)險(xiǎn)狀況、盈利能力、環(huán)境與服務(wù)、業(yè)務(wù)發(fā)展等各方面更為合理、完善的考核體系。

　　2我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理方法分析

　　目前我國(guó)商業(yè)銀行主要采用的績(jī)效管理方法有五種：目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)、KPI、市場(chǎng)份額占比、平衡計(jì)分卡法。針對(duì)不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績(jī)效管理方法。

　　2.1目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法指的是管理銀行的所有員工一起制定共同的目標(biāo)，并根據(jù)每個(gè)人員對(duì)自己工作的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)員工各自的職責(zé)范圍與分目標(biāo)，并在規(guī)定好的考評(píng)周期結(jié)束后由大家按照原定的目標(biāo)來對(duì)各自的成績(jī)進(jìn)行考評(píng)，找出不足與成績(jī)，再制定下個(gè)周期的總目標(biāo)與分目標(biāo)。目標(biāo)管理法較為簡(jiǎn)單、易用。目前，此方法主要應(yīng)用于商業(yè)銀行對(duì)其分支機(jī)構(gòu)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行分解中，可以以年增長(zhǎng)到一定的百分比為總目標(biāo)，再設(shè)立相應(yīng)的工作目標(biāo)計(jì)劃。也用于對(duì)崗位KPI與銀行部門的分解、設(shè)置。

　　2.2經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法

　　EVA指的是稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)在扣除成本后的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。將EVA和績(jī)效考核相結(jié)合，就是EVA評(píng)價(jià)法。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核法相比，以EVA為指標(biāo)的考核具有不可替代的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，因?yàn)镋VA可以測(cè)度與反映由于經(jīng)營(yíng)行為而導(dǎo)致商業(yè)銀行價(jià)值真正的增減變化情況，從而推動(dòng)銀行實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化，所以EVA評(píng)價(jià)法是縱向衡量商業(yè)銀行的持續(xù)業(yè)績(jī)是否改善的最好評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.3關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）

　　KPI法是通過對(duì)銀行內(nèi)部某一特定流程的輸出、輸入端的重要參數(shù)進(jìn)行取樣、設(shè)置、計(jì)算與分析，以此衡量流程績(jī)效的量化目標(biāo)式的管理方法。KPI是目前比較受重視的業(yè)績(jī)考評(píng)法，可以明確各部門的主要職責(zé)及業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)定量化。此方法的關(guān)鍵是建立一個(gè)切實(shí)可行的KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。KPI法創(chuàng)建指標(biāo)體系是依據(jù)“二八原理”來進(jìn)行管理的。也就是說抓住員工百分之二十的關(guān)鍵行為，并其進(jìn)行衡量與分析，這樣就可以抓住績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。

　　2.4市場(chǎng)份額占比法

　　市場(chǎng)份額指的是一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)額在其市場(chǎng)同類的產(chǎn)品里所占有的比重。目前經(jīng)常使用的市場(chǎng)份額發(fā)，主要是根據(jù)關(guān)鍵KPI中的重要業(yè)績(jī)指標(biāo)，參考市場(chǎng)占比計(jì)算銀行的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)市場(chǎng)范圍的不同，市場(chǎng)份額有不同的`測(cè)算方法：

　　（1）總體份額，指的是一個(gè)企業(yè)總的業(yè)務(wù)額在整個(gè)行業(yè)內(nèi)所占的比重；

　�。�2）目標(biāo)份額，指的是一個(gè)企業(yè)總的業(yè)務(wù)額在其目標(biāo)市場(chǎng)上所占的比重。因?yàn)槟繕?biāo)市場(chǎng)比整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)的范圍要小，因此其目標(biāo)份額一般會(huì)大于其總體份額；

　�。�3）與三個(gè)最大競(jìng)爭(zhēng)者相比的市場(chǎng)份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額與市場(chǎng)上最大的三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)業(yè)務(wù)額總量的比。如：該企業(yè)的總體份額是20%，它的三個(gè)最大競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的總體份額是30%，20%，10%，那么該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額為20%/60%=33.3%。若該企業(yè)與其它三個(gè)企業(yè)均占25%，此時(shí)該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額是33%。也就是說，若該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額大于33%，則表明它在市場(chǎng)上有一定的實(shí)力。

　�。�4）相比于最大競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的市場(chǎng)份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額和市場(chǎng)上最大的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的業(yè)務(wù)額之比，若比值大于100%，則說明該企業(yè)才是這一市場(chǎng)的領(lǐng)頭。

　　2.5平衡計(jì)分卡法

　　平衡計(jì)分卡法是一個(gè)極具有跨時(shí)代意義的戰(zhàn)略性管理績(jī)效的評(píng)價(jià)工具。它把企業(yè)的戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)與方法，這些目標(biāo)與方法可以分成四大塊：客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程，各大塊又被細(xì)化成若干個(gè)定量的小指標(biāo)。通過這個(gè)全面的定量評(píng)價(jià)框架，可以幫助企業(yè)直觀的分析哪些方面才是完成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，哪些是這些關(guān)鍵因素的指標(biāo)，并督促員工完成這些指標(biāo)。目前有一半以上的企業(yè)均在采用該方法。具體來講，其評(píng)估的四大方面主要內(nèi)容是：

　�。�1）財(cái)務(wù)，本方法中的財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)主要是為了顯示銀行的戰(zhàn)略與其實(shí)施及執(zhí)行是否能為最終的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做貢獻(xiàn)。其定量指標(biāo)主要有：流動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、銷售利稅率、資產(chǎn)負(fù)債率、資本金利潤(rùn)率、速動(dòng)比率、存貨周轉(zhuǎn)率等

　�。�2）客戶，本方法中客戶方面的定量評(píng)價(jià)主要內(nèi)容包括對(duì)客戶的挽留能力、獲利能力、客戶的滿意度、獲取新客戶的能力、在目標(biāo)市場(chǎng)的占比

　�。�3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程，本方法中對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程的定量評(píng)價(jià)主要重視的是對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)與客戶滿意程度影響最大的一些內(nèi)部過程。

　　（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)主要來自于人才、系統(tǒng)與組織程序。本方法可以定量評(píng)價(jià)人才、系統(tǒng)與程序目前的能力與實(shí)現(xiàn)突破性的績(jī)效所需要的能力之間的差距，再進(jìn)行投資與改進(jìn)。運(yùn)用本方法在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以兼顧這四大方面的內(nèi)容，保證企業(yè)可以不偏不倚的進(jìn)行發(fā)展，而不會(huì)嚴(yán)重失衡，過于偏重其中某一個(gè)因素，比如財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、客戶滿意度等。

　　3存在的問題及對(duì)策

　　3.1績(jī)效管理目前存在的問題分析

　　上文分析了數(shù)個(gè)常用的績(jī)效管理方法，但由于在績(jī)效管理在實(shí)際實(shí)施過程中，經(jīng)常會(huì)受到傳統(tǒng)的管理文化的影響，許多銀行對(duì)績(jī)效管理的理念沒有完全理解。在設(shè)計(jì)績(jī)效體系或執(zhí)行時(shí)，存在很多誤區(qū)，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，存在很多問題與困惑。

　　（1）商業(yè)銀行在做績(jī)效管理時(shí)，通常只注重績(jī)效指標(biāo)本身，而忽視了績(jī)效管理與銀行其它業(yè)務(wù)的關(guān)系，導(dǎo)致績(jī)效管理不能向銀行員工發(fā)出正確、完整的導(dǎo)向信息。本公司的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？如何創(chuàng)造更大的價(jià)值？這些員工都不清楚。

　　（2）績(jī)效管理與實(shí)際情況不符。由于目標(biāo)商業(yè)銀行的績(jī)效指標(biāo)大多是總行參考國(guó)際通用數(shù)據(jù)編寫的，與實(shí)際情況往往不符。在具體的分行進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，必須參考銀行所在地的具體情況及業(yè)務(wù)情況進(jìn)行修改，并組織指導(dǎo)與培訓(xùn)。

　�。�3）只重視個(gè)人而忽視整體的績(jī)效管理�？�(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，整體的績(jī)效才應(yīng)是銀行管理人員關(guān)心的重點(diǎn)，銀行員工的績(jī)效管理只是為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的工具與過程。但銀行管理人員大多只重視工作人員的個(gè)人績(jī)效，而忽視了對(duì)整體績(jī)效的管理。

　�。�4）績(jī)效考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單。目前大多銀行管理人員只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核與員工的薪酬聯(lián)系，將考核分?jǐn)?shù)機(jī)械地與員工的薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，而忽視了績(jī)效管理的激勵(lì)政策。

　�。�5）重考核輕管理。績(jī)效管理是一系列的工作，包括績(jī)效計(jì)劃、反饋、考核與激勵(lì)等。但商業(yè)銀行大多只重視考核，而忽略了管理，尤其是績(jī)效反饋。但考核只是績(jī)效管理的一個(gè)流程環(huán)節(jié)。通過計(jì)劃來設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，明確的目標(biāo)與透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度才可以使員工有更多的動(dòng)力去努力工作。

　　3.2加強(qiáng)績(jī)效管理的途徑

　　商業(yè)銀行的績(jī)效管理架構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效考核的目標(biāo)并做好銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。在確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)時(shí)，銀行需要考慮銀行所在地的市場(chǎng)實(shí)際情況，根據(jù)總行的工作指示來對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行完善與改進(jìn)。根據(jù)上文分析，目前的績(jī)效管理大多還是停留在考核的層面上。各部門、各崗位的職責(zé)分工不夠明確，各職能的目標(biāo)之間也沒有一個(gè)清楚的分解關(guān)系。績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，只是簡(jiǎn)單的把任務(wù)指標(biāo)完成度與個(gè)人的營(yíng)銷任務(wù)掛鉤，并不能全面、客觀的反應(yīng)員工的真實(shí)績(jī)效。此外，績(jī)效管理中信息搜集與記錄的方式也有所滯后，不能為績(jī)效考核提供可靠的依據(jù)�？梢愿倪M(jìn)的方面如下：

　�。�1）改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制。商業(yè)銀行通常以效益最大化為其目標(biāo)，在考核時(shí)需要注意避免非經(jīng)營(yíng)性的指標(biāo)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的弱化效應(yīng)。通過考核的結(jié)果與貢獻(xiàn)度分類相結(jié)合的方式設(shè)立費(fèi)用的分配檔次，以此提升資源分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的公平性和效率性。此外，由于各行所在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境、資源情況、業(yè)務(wù)情況差異較大，應(yīng)建立“一行一策”的分支行績(jī)效考核機(jī)制，設(shè)定切實(shí)可行的考核目標(biāo)。

　�。�2）設(shè)立分層、分類的崗位與薪酬體系。在進(jìn)行績(jī)效管理工作前，商業(yè)銀行需要制定一個(gè)科學(xué)的崗位體系，明確各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利、職能與工作流程等，有效的將人員配置到各個(gè)崗位上。同時(shí)按照各個(gè)崗位對(duì)銀行的作用、貢獻(xiàn)的不同，為不同類型的人員與崗位設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)約束和薪酬分配機(jī)制。

　�。�3）完善績(jī)效考核的指標(biāo)�？刹捎蒙衔乃�講的平衡計(jì)分卡，兼顧四類關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)其指標(biāo)權(quán)重對(duì)不同的崗位及部門有所側(cè)重，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。

　�。�4）對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。比如對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整、層級(jí)職位進(jìn)行調(diào)整、績(jī)效薪酬的分配、教育培訓(xùn)等方面。完善基于績(jī)效考核結(jié)果的培訓(xùn)、晉升、薪酬等制度，創(chuàng)建新的績(jī)效激勵(lì)體制。

　�。�5）將績(jī)效管理和銀行的企業(yè)文化結(jié)合起來。良好的企業(yè)文化可以對(duì)銀行整體的績(jī)效管理起到極大的促進(jìn)與推動(dòng)，可以帶動(dòng)銀行員工樹立和銀行一致的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程中與銀行目標(biāo)時(shí)刻保持一致，為推行績(jī)效管理提供良好的工作環(huán)境。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　商業(yè)銀行可以運(yùn)用目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)、KPI法、市場(chǎng)份額占比、平衡計(jì)分卡法五種方法來進(jìn)行績(jī)效管理。針對(duì)不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績(jī)效管理方法。針對(duì)目前績(jī)效管理存在的種種問題，本文提出了五點(diǎn)改進(jìn)策略。商業(yè)銀行在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效管理中應(yīng)注意以上問題，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)與體系。

績(jī)效管理論文8

　　摘要：標(biāo)桿管理是一個(gè)識(shí)別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jī)效的過程。它通過提供績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、提高學(xué)校績(jī)效、提供戰(zhàn)略管理工具、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)等功能在學(xué)校管理中發(fā)揮作用。實(shí)施標(biāo)桿管理沒有固定程序，但至少應(yīng)包括確定目標(biāo)范圍，選擇合作伙伴，確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行差距分析，監(jiān)察效果與修訂標(biāo)準(zhǔn)等基本環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理;學(xué)校管理;最佳實(shí)踐;管理績(jī)效

　　一、標(biāo)桿管理的由來與含義

　　標(biāo)桿管理(Benchmarking~)又稱基準(zhǔn)管理或參照管理，它出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末期的美國(guó)。

　　當(dāng)時(shí)深受日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展刺激的美國(guó)企業(yè)界在反思中發(fā)起了一場(chǎng)學(xué)習(xí)日本的運(yùn)動(dòng)，其中最典型的是施樂公司。一直保持著世界復(fù)印機(jī)市場(chǎng)壟斷地位的施樂遇到了來自國(guó)內(nèi)外特別是日本競(jìng)爭(zhēng)者 (佳能和NEC等同行)的全方位挑戰(zhàn)，其產(chǎn)品的市場(chǎng)份額由82%急跌至32%。殘酷的現(xiàn)實(shí)迫使施樂公司反省。于是，他們分別考察了14個(gè)先進(jìn)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)：佳能和NEC兩公司的同類產(chǎn)品以施樂公司產(chǎn)品的成本價(jià)出售還能贏利，且產(chǎn)品開發(fā)周期是施樂公司的1/2，而開發(fā)人員則比施樂公司少50%;僅倉(cāng)儲(chǔ)一項(xiàng)，施樂的成本就高出其他企業(yè)10%。隨后，施樂公司針對(duì)自身的問題，借鑒同行的經(jīng)驗(yàn)，最終找到了改進(jìn)管理的途徑，不僅逐步奪回了喪失的市場(chǎng)份額，而且提升了自身的管理水平，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效能。之后，在美國(guó)生產(chǎn)力和質(zhì)量中心協(xié)會(huì)的幫助下，施樂將其學(xué)習(xí)與超越同行領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)加以規(guī)范化、系統(tǒng)化，這樣一整套管理策略被稱之為標(biāo)桿管理。

　　帕特里夏·基利等人在對(duì)各種觀點(diǎn)加以綜合后，對(duì)標(biāo)桿管理下了一個(gè)比較簡(jiǎn)明扼要的定義：“標(biāo)桿管理是一個(gè)識(shí)別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jī)效的過程�！痹谶@里，“最佳實(shí)踐”是指能夠用量化結(jié)果表明一個(gè)企業(yè)(或單位)的產(chǎn)品或服務(wù)績(jī)效居于行業(yè)領(lǐng)先位置的管理經(jīng)驗(yàn)。簡(jiǎn)單說，就是指確保某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)居于行業(yè)領(lǐng)先位置的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。

　　當(dāng)然，這里的“最佳”既有一個(gè)社會(huì)認(rèn)同的問題，又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)的概念�；�利的定義指出，標(biāo)桿管理是由對(duì)最佳實(shí)踐的識(shí)別和引進(jìn)兩部分組成的：首先是要對(duì)最佳實(shí)踐予以識(shí)別，不加甄別就無法引進(jìn)適合組織的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，識(shí)別是引進(jìn)的前提;而引進(jìn)是識(shí)別的目的，光識(shí)別不引進(jìn)對(duì)組織自身績(jī)效的提高毫無意義。

　　標(biāo)桿管理的基本思想就是：以最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)中的領(lǐng)先組織或最有名望的組織在產(chǎn)品、服務(wù)或流程方面的功績(jī)及實(shí)踐措施為基準(zhǔn)，樹立學(xué)習(xí)與追趕的目標(biāo)，通過資料搜集、比較分析、跟蹤學(xué)習(xí)、革新設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施等一整套規(guī)范化程序，將本組織的實(shí)際情況與基準(zhǔn)進(jìn)行量化比較和評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)本組織績(jī)效的最佳策略，爭(zhēng)取趕上或超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。其核心是向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，重新思考和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐。這實(shí)際上是一個(gè)模仿加創(chuàng)新的過程。

　　二、標(biāo)桿管理的特點(diǎn)與功能

　　(一)標(biāo)桿管理的特點(diǎn)

　　雖然標(biāo)桿管理與常說的“學(xué)先進(jìn)”極為相似，但仔細(xì)分析又有明顯區(qū)別。

　　首先，就控制方式而言，“學(xué)先進(jìn)”屬于外控式，往往按權(quán)力路線自上而下推動(dòng)(“先進(jìn)”通常是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)推薦、領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召學(xué)習(xí)的);而標(biāo)桿管理則屬于自控式，是組織內(nèi)部為了擺脫困境、提高績(jī)效、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力而實(shí)施的一種管理策略。

　　其次，就對(duì)象而言，“先進(jìn)”是由權(quán)威推薦、沿權(quán)力路線“下行”的。由于領(lǐng)導(dǎo)希望“先進(jìn)”能適應(yīng)各種類型組織的要求，因此所選樣板往往比較全面、綜合。而“標(biāo)桿”則是由組織為解決自身的某個(gè)具體問題而自主設(shè)置的。設(shè)置“標(biāo)桿”可能僅僅是為了使組織的某一程序更合理，也可能是探求解決問題的一種方法。“標(biāo)桿”可以是一個(gè)，但通常會(huì)有三五個(gè)。所以，“標(biāo)桿”往往比“先進(jìn)”更有針對(duì)性、可學(xué)性。

　　第三，“學(xué)先進(jìn)”還停留在經(jīng)驗(yàn)階段，其技術(shù)線路比較粗糙，一般程序?yàn)椋喊l(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)議表彰，媒體宣傳，上級(jí)部門號(hào)召，下級(jí)單位組織學(xué)習(xí)。至于怎樣學(xué)習(xí)則是各單位自己的事。標(biāo)桿管理則通常劃分為兩個(gè)階段：對(duì)“標(biāo)桿”的識(shí)別與引進(jìn)。識(shí)別是組織根據(jù)自己的目標(biāo)尋找適合自己學(xué)習(xí)的合作伙伴，判別并分析“標(biāo)桿”的長(zhǎng)處;而引進(jìn)則是在與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，提出一份改進(jìn)自身實(shí)踐的方案，并付諸實(shí)施以提高績(jī)效的過程。

　　第四，“學(xué)先進(jìn)”的重點(diǎn)放在對(duì)學(xué)習(xí)的推動(dòng)上;而標(biāo)桿管理則既重視對(duì)“標(biāo)桿”的識(shí)別，又重視引進(jìn)，其重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)的過程與結(jié)果上。

　　第五，“學(xué)先進(jìn)”具有比較濃厚的政治色彩和很強(qiáng)的中國(guó)特色;而標(biāo)桿管理則是純粹管理學(xué)性質(zhì)上的，比較注重技術(shù)性和操作性，講究程序和方法。

　　可見，通常所說的“學(xué)先進(jìn)”，更多的`是在追求一種轟動(dòng)效應(yīng)和時(shí)尚，學(xué)的推動(dòng)力來自外界，學(xué)的目的仿佛是為了學(xué)而學(xué)。而標(biāo)桿管理，則是對(duì)拿來主義和挑戰(zhàn)自我的完美結(jié)合，向標(biāo)桿學(xué)習(xí)就是向最佳榜樣學(xué)習(xí)。通過衡量標(biāo)桿的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，來制定自身的策略，學(xué)的動(dòng)力來自內(nèi)部，學(xué)的目的是為了完善自身，追求的是改善績(jī)效。更為重要的是，它通過一整套科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施操作程序，使這種學(xué)習(xí)變?yōu)橐环N常態(tài)的管理。

　　在當(dāng)前激烈的高校競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)也不會(huì)僅僅滿足于做一個(gè)生存者，更不愿成為失敗者。實(shí)施標(biāo)桿管，理為學(xué)校管理提供了一種有效的策略，它通過瞄準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)的高目標(biāo)，不斷超越自己，超越標(biāo)桿，追求卓越，從而使學(xué)校持續(xù)改善和不斷優(yōu)化。

　　(二)標(biāo)桿管理的功能

　　作為一種管理策略，標(biāo)桿管理在不到30年的時(shí)間里風(fēng)靡世界，就是因?yàn)槠湓趯?shí)際運(yùn)用中取得了明顯的成效，對(duì)各類組織工作績(jī)效的提高起到了實(shí)實(shí)在在的作用。從理論上分析，標(biāo)桿管理在學(xué)校管理實(shí)踐中具有如下功能：

　　1.提供績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　就學(xué)校而言，標(biāo)桿管理是識(shí)別最優(yōu)秀學(xué)校教育與管理實(shí)踐并予以引進(jìn)學(xué)習(xí)的過程。通過對(duì)先進(jìn)學(xué)校管理績(jī)效及其具體指標(biāo)的識(shí)別，學(xué)校可以認(rèn)識(shí)到與標(biāo)桿學(xué)校的差距，明確自身所處的位置和學(xué)校管理運(yùn)作中需要改進(jìn)的地方。

　　2.有助于學(xué)校提高績(jī)效、持續(xù)改進(jìn)

　　標(biāo)桿管理通過設(shè)定爭(zhēng)取達(dá)到的目標(biāo)來提高學(xué)校的管理效益。這種目標(biāo)不僅有明確的含義，而且有實(shí)現(xiàn)的途徑。這可以使學(xué)校堅(jiān)信有辦法使工作績(jī)效達(dá)到最佳。此外，由于標(biāo)桿管理可以為學(xué)校建立一套動(dòng)態(tài)測(cè)量其投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀與目標(biāo)分類的方法，因此也就可以達(dá)到對(duì)學(xué)校的薄弱環(huán)節(jié)持續(xù)改進(jìn)的目的。

　　3.提供進(jìn)行戰(zhàn)略管理的工具

　　實(shí)施標(biāo)桿管理迫使學(xué)校不能安于現(xiàn)狀，必須不斷去發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用適合本校的新戰(zhàn)略，超越競(jìng)爭(zhēng)者;迫使學(xué)校確定一個(gè)既有一定超前性、又具有可行性的戰(zhàn)略定位，并制定適合本校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　4.促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)

　　標(biāo)桿管理的一個(gè)重要功能在于通過樹立“標(biāo)桿”、與“標(biāo)桿”進(jìn)行比較來促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，克服組織的不足，從而使學(xué)校成為學(xué)習(xí)型組織。同時(shí)，確立“標(biāo)桿”，也就確立了工作基準(zhǔn)，它可以幫助教職工增強(qiáng)信心，確信自己的學(xué)校有更好的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展手段。

　　5.挖掘增長(zhǎng)潛力

　　經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，任何學(xué)校都有可能將注意力集中在尋求增長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)部潛力上，形成比較穩(wěn)定的學(xué)校文化。通過與各類“標(biāo)桿”的比較，不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化，更好地滿足學(xué)校與社會(huì)的需求。

　　6.有助于推動(dòng)學(xué)校實(shí)施全面質(zhì)量管理

　　標(biāo)桿管理是任何全面質(zhì)量管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。學(xué)校要想知道其他學(xué)校為什么或怎樣做得比自己更好，就必然要使用標(biāo)桿管理的方法。標(biāo)桿管理為學(xué)校全體員工盡心盡職提供了榜樣與標(biāo)準(zhǔn)，由此使學(xué)校的全面質(zhì)量管理落到實(shí)處。

　　7.使學(xué)校真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主題是創(chuàng)新，是如何確保自身的創(chuàng)新速度超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。標(biāo)桿管理恰好緊緊圍繞創(chuàng)新這一主題，其涉及為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而搜尋、發(fā)現(xiàn)和實(shí)施創(chuàng)新的全過程。

　　三、標(biāo)桿管理的實(shí)施步驟

　　標(biāo)桿管理并非是一種有固定程式的管理策略，在實(shí)踐中，人們實(shí)施標(biāo)桿管理也會(huì)有不同的步驟。但是作為一種有效的管理策略，標(biāo)桿管理至少應(yīng)包含以下幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：

　　(一)確定項(xiàng)目的目標(biāo)和范圍

　　在選擇“標(biāo)桿”或合作伙伴之前，學(xué)校必須確定以下事項(xiàng)的限度或范圍：實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)限、能用于項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)、打算確定幾項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、合作伙伴的數(shù)目、需要重新設(shè)定的內(nèi)部程序的數(shù)量、標(biāo)桿管理小組成員數(shù)及監(jiān)督委員會(huì)的成員數(shù)。

　　(二)了解自己

　　實(shí)施標(biāo)桿管理，需要建立一個(gè)專門的組織機(jī)構(gòu)，這個(gè)機(jī)構(gòu)可稱之為“標(biāo)桿管理小組”。標(biāo)桿管理小組要做的工作是，當(dāng)項(xiàng)目目標(biāo)明確后，首先要分析本校的內(nèi)部程序，以便對(duì)目前的實(shí)際情況有透徹的了解。由此，標(biāo)桿管理小組可以去揭示每項(xiàng)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)背后的真正動(dòng)力。這需要進(jìn)行一系列的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。如仔細(xì)研究文件、與方案制定者交談、拜訪該項(xiàng)目工程主管及相關(guān)人員等。標(biāo)桿管理小組成員還要研究該程序在功能領(lǐng)域?qū)嵤┑娜蝿?wù)、目的和目標(biāo)，并將正在研究的工作程序與合作目標(biāo)或策略聯(lián)系起來。最后，工作小組還需制定一份詳盡的工作流程圖，以展示工作程序中的每一步驟、關(guān)鍵點(diǎn)的定位、完成方式及各工序間的關(guān)系。

　　(三)選擇并確定標(biāo)桿管理合作伙伴

　　這是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可分為兩步：一是在盡可能寬的范圍內(nèi)考察潛在的合作伙伴�？疾鞂�(duì)象應(yīng)該是行業(yè)領(lǐng)先者，或某項(xiàng)程序最優(yōu)者，也就是真正的“標(biāo)桿”。具體方法是瀏覽文件、與各種社團(tuán)接觸、訪問該領(lǐng)域的專家、關(guān)注媒體的宣傳，以便不遺漏真正有價(jià)值的“標(biāo)桿”，并搜集可用于標(biāo)桿管理的足夠信息。二是確定合作伙伴。確定的標(biāo)準(zhǔn)是：標(biāo)桿學(xué)校與本校具有較多的可比性或相似性;對(duì)象學(xué)校有合作的意向。當(dāng)然，還要確定合作伙伴的數(shù)量，標(biāo)桿學(xué)�？梢圆恢挂粋�(gè)。

　　(四)選擇績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)

　　仔細(xì)挑選一整套易于理解且具有普遍性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。比較越仔細(xì)、精確，所得的數(shù)據(jù)就越可靠、有效。確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，還要收集兩方面的數(shù)據(jù)：一是組織內(nèi)部的數(shù)據(jù)，二是合作伙伴的相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)要確�？煽啃裕�即有效和可信。

　　(五)進(jìn)行差距分析

　　將本�？�(jī)效與標(biāo)桿學(xué)校進(jìn)行比較，從而找出造成差距的原因。項(xiàng)目主持人和標(biāo)桿管理小組成員都要有心理準(zhǔn)備，接受令人不快的結(jié)果。要把結(jié)果反映給決策層，同時(shí)通報(bào)給合作伙伴，與其分享信息。

　　(六)引進(jìn)他人做法縮小差距

　　這是標(biāo)桿管理最具實(shí)質(zhì)性的一步。標(biāo)桿管理就是要通過分享他人的知識(shí)來提高自己。但是，引進(jìn)絕不是照抄照搬，而要運(yùn)用“借鑒——改造——采納”的程序，不僅允許、而且必須對(duì)標(biāo)桿學(xué)校的做法作適當(dāng)調(diào)整，使之更適合本校的組織結(jié)構(gòu)和文化。

　　(七)監(jiān)察與修訂

　　改進(jìn)效果如何需作監(jiān)察，監(jiān)察的內(nèi)容主要有兩點(diǎn)：一是與合作伙伴的差距是否縮小，二是縮小的速度如何。倘若結(jié)果不甚理想，則可在調(diào)查基礎(chǔ)上修訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然后重新回到第六步。

　　需要指出的是，這只是學(xué)校實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)桿管理的步驟。如果取得成功，則可再實(shí)施一項(xiàng)新的標(biāo)桿管理。一所學(xué)校只要持之以恒地實(shí)施標(biāo)桿管理，就一定能創(chuàng)造輝煌，成為其他學(xué)校學(xué)習(xí)的“標(biāo)桿”。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1]帕特里夏·基利等.公共部門標(biāo)桿管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

　　[2]H.詹姆斯·哈賴等.標(biāo)桿管理——瞄準(zhǔn)并超越企業(yè)[M].北京：中信出版社，20xx.

　　[3]馮俊文.現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)桿管理[J].中外管理，20xx，(5).

　　[4]馮瞿.標(biāo)桿管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，20xx.

　　[5]齊明山.公共行政學(xué)[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，20xx.

績(jī)效管理論文9

　　摘要：我國(guó)的在農(nóng)業(yè)方面的財(cái)政支出，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家關(guān)于三農(nóng)政策的進(jìn)一步深化落實(shí)，國(guó)家的財(cái)政支出在惠農(nóng)政策上的力度也逐步地加大，然而在農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的效益上卻并沒有得到提高，究其原因主要是對(duì)于農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的績(jī)效管理存在問題，無法對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的資金進(jìn)行有效的管理和利用。本文主要研究財(cái)政在農(nóng)業(yè)支出績(jī)效管理存在的問題，以及改善農(nóng)業(yè)財(cái)政支出績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：財(cái)政；農(nóng)業(yè)公共支出；績(jī)效管理

　　對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政支出進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好確保財(cái)政支出的資金可以更好地實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效果，通過加大對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政的支出可以帶來以下效果：農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值的提升、農(nóng)產(chǎn)品和糧食的產(chǎn)量提升、農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、農(nóng)村惠農(nóng)資金的增加等方面，這些效果是衡量農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的重要績(jī)效指標(biāo)。通過對(duì)這些指標(biāo)的衡量來判斷農(nóng)業(yè)財(cái)政支出是否進(jìn)行了科學(xué)的使用和取得了良好的效果，只有加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的績(jī)效管理，才能確保農(nóng)業(yè)的財(cái)政資金可以真正地落實(shí)到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展的目的。

　　一、農(nóng)業(yè)財(cái)政支出概述

　　財(cái)政支出通常也被稱之為公共財(cái)政支出，主要是指政府進(jìn)行社會(huì)服務(wù)和公共產(chǎn)品的供給，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)共通需求的滿足，進(jìn)行的財(cái)政資金的投入。農(nóng)業(yè)財(cái)政支出就是政府對(duì)農(nóng)業(yè)的各種財(cái)政支出，其中既包括了中央的財(cái)政預(yù)算關(guān)于農(nóng)業(yè)的資金投入、地方的財(cái)政預(yù)算關(guān)于農(nóng)業(yè)的資金投入、國(guó)家關(guān)于農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的資金投入、國(guó)家對(duì)于農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼等。

　　二、財(cái)政農(nóng)業(yè)公共支出績(jī)效管理存在的問題

　�。ㄒ唬┑胤截�(cái)政支出資金到位率低

　　一般情況下，地方財(cái)政在對(duì)農(nóng)業(yè)支出的資金到位上情況很不樂觀，主要由于地方的財(cái)政實(shí)力比較低，導(dǎo)致承諾的配套資金難以及時(shí)的到位，心有余而力不足。經(jīng)過國(guó)家審計(jì)部門統(tǒng)計(jì)，中央預(yù)算在農(nóng)業(yè)支出中的資金到位率達(dá)到95.57%，而地方財(cái)政配套資金的到位率不足50%。地方財(cái)政關(guān)于農(nóng)業(yè)支出資金不到位的情況，一部分源于地方財(cái)政自身的財(cái)力問題，一部分是由于自身的籌集資金的能力較差。主要表現(xiàn)為地方政府盲目的申請(qǐng)項(xiàng)目，項(xiàng)目的資金需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出了自身的承受范圍，在政府部門中有專門的進(jìn)行找項(xiàng)目的部門，通常只是盲目地跑項(xiàng)目、上項(xiàng)目，不去考慮地方配套資金的承受力度，這就導(dǎo)致地方配套資金出現(xiàn)難以到位的情況。

　　（二）少數(shù)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金存在被擠占和滯留的現(xiàn)象

　　由于政府部門盲目的上項(xiàng)目，過多的項(xiàng)目出現(xiàn)整合的情況，導(dǎo)致部分項(xiàng)目的資金被其他的項(xiàng)目擠占，在項(xiàng)目資金的管理上目前存在以下情況：部分項(xiàng)目由于缺乏前期的準(zhǔn)備或者準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致項(xiàng)目資金被擱置；部分新項(xiàng)目在項(xiàng)目的招投標(biāo)以及合同的簽訂上用時(shí)過久，進(jìn)程過于緩慢；部分項(xiàng)目資金被用來進(jìn)行以往工程欠款的償還。審計(jì)部門也曾經(jīng)提出，國(guó)內(nèi)的專項(xiàng)資金在管理、分配和使用中不規(guī)范的問題比較普遍，其中的涉及內(nèi)容和涉及金額也在逐步地上升，有的單位對(duì)于專項(xiàng)資金的使用并不規(guī)范，往往將專項(xiàng)資金用到彌補(bǔ)其他項(xiàng)目的支出上。對(duì)于農(nóng)業(yè)財(cái)政的資金使用情況，往往是重分配而忽視管理，導(dǎo)致項(xiàng)目資金缺乏有效的監(jiān)督。

　�。ㄈ�）財(cái)務(wù)管理不規(guī)范

　　由于部分政府財(cái)務(wù)人員自身的專業(yè)知識(shí)不足，業(yè)務(wù)水平不強(qiáng)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)上存在不規(guī)范和不健全的情況，比如對(duì)于專項(xiàng)資金的管理并沒有建立專門的管理賬目，也沒有嚴(yán)格按照資金的使用情況進(jìn)行管理。這就導(dǎo)致了會(huì)計(jì)賬務(wù)、原始憑證、審核手續(xù)、賬務(wù)處理等方面不規(guī)范，出現(xiàn)財(cái)務(wù)信息失真的情況。此外，部分單位對(duì)于財(cái)務(wù)管理的概念十分模糊也缺乏足夠的重視，只是簡(jiǎn)單地將財(cái)務(wù)管理等同于會(huì)計(jì)工作，導(dǎo)致職責(zé)不清，無人復(fù)雜預(yù)算管理和資產(chǎn)管理工作，在項(xiàng)目資金的使用上也是隨意地進(jìn)行項(xiàng)目資金的支配，缺乏財(cái)務(wù)管理對(duì)資金的管理和監(jiān)督。

　　三、完善農(nóng)業(yè)財(cái)政支出的績(jī)效管理

　　（一）農(nóng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和建設(shè)

　　政府應(yīng)該根據(jù)農(nóng)村發(fā)展的需求進(jìn)行農(nóng)村發(fā)展的規(guī)劃，確定農(nóng)業(yè)發(fā)展的工作重點(diǎn)，進(jìn)而根據(jù)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的規(guī)劃來進(jìn)行農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的管理工作。農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的使用應(yīng)該依據(jù)制定的年度或者階段性的工作重點(diǎn)來實(shí)施，農(nóng)業(yè)的龍頭企業(yè)和重點(diǎn)企業(yè)作為資金分配的重點(diǎn)，對(duì)農(nóng)業(yè)的經(jīng)濟(jì)安排做好規(guī)劃工作，對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的效益與支出來進(jìn)行對(duì)比，確保每一項(xiàng)支農(nóng)資金都充分發(fā)揮其使用價(jià)值。此外，還應(yīng)該進(jìn)行農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的.整合工作，將農(nóng)業(yè)財(cái)政支出資金同脫貧工程、舊村改造等項(xiàng)目結(jié)合起來，避免出現(xiàn)重復(fù)的資金投入導(dǎo)致資金利用率下降和項(xiàng)目資金需求超過自身的資金供給量的情況。

　�。ǘ�）提升農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的使用率

　　農(nóng)業(yè)財(cái)政資金存在資金相對(duì)分散、資金使用和管理制度不完善的情況，因此，應(yīng)該對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金進(jìn)行整合，來提升農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的資金使用率。首先，在財(cái)政資金的源頭上進(jìn)行把控。國(guó)家財(cái)政部門來牽頭，要求地方財(cái)政設(shè)立專門的農(nóng)業(yè)財(cái)政資金賬戶，對(duì)資金的分配、使用進(jìn)行管理和監(jiān)督。其次，明確財(cái)務(wù)管理各部門的職責(zé)。要明確各涉及農(nóng)業(yè)資金的單位職責(zé)，在對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政進(jìn)行資金整合的基礎(chǔ)上，明確各部門的責(zé)任，尤其是在農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的申領(lǐng)上、農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的使用上，需要有明確的責(zé)任歸屬。最后，完善農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的管理。針對(duì)區(qū)域內(nèi)的農(nóng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行管理，將區(qū)域內(nèi)的農(nóng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的有效管理。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的監(jiān)管力度

　　農(nóng)業(yè)項(xiàng)目是涉及民生的重要內(nèi)容，因此對(duì)于農(nóng)業(yè)項(xiàng)目資金的使用情況都必須在一個(gè)公平、公正和公開的透明機(jī)制下來進(jìn)行，對(duì)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目資金的使用明細(xì)和管理情況要有社會(huì)的公示。包括財(cái)政部對(duì)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的財(cái)政資金的支出數(shù)量，地方財(cái)政部門對(duì)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目資金的使用情況，都需要社會(huì)公眾來進(jìn)行監(jiān)督。此外，還需要國(guó)家審計(jì)部門對(duì)財(cái)政部投放的農(nóng)業(yè)資金進(jìn)行監(jiān)管，確保項(xiàng)目資金落實(shí)到實(shí)處。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　隨著我國(guó)三農(nóng)政策的不斷推廣，各種關(guān)于農(nóng)業(yè)的惠農(nóng)項(xiàng)目得到很大的發(fā)展，財(cái)政部門對(duì)于農(nóng)業(yè)項(xiàng)目也給出了大量的資金支持，國(guó)家財(cái)政撥放的農(nóng)業(yè)資金的使用流向以及資金的使用情況成為人們關(guān)心的內(nèi)容，對(duì)農(nóng)業(yè)財(cái)政資金進(jìn)行績(jī)效管理，是對(duì)財(cái)政資金的使用情況進(jìn)行管理和監(jiān)督，對(duì)國(guó)家財(cái)政資金的安全和提升農(nóng)業(yè)財(cái)政資金的使用率都有著很大的促進(jìn)作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]孫婕.農(nóng)業(yè)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

　　[2]胡津峰.淺談地方財(cái)政支農(nóng)支出的績(jī)效管理[J].財(cái)會(huì)研究，20xx(4):13-15.

　　[3]梁素萍.財(cái)政公共支出績(jī)效管理模式研究[J].湖南社會(huì)科學(xué)，20xx(3):139-142.

績(jī)效管理論文10

　　【摘要】

　　隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對(duì)醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

　　【關(guān)鍵詞】

　　醫(yī)院 成本核算 績(jī)效管理

　　作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對(duì)于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對(duì)醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果。績(jī)效管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績(jī)效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對(duì)醫(yī)院整體工作情況的掌握。績(jī)效管理能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

　　一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作方法及內(nèi)容

　�。ㄒ唬┏杀竞怂�。

　　1.全成本法。全成本法一般是一些一級(jí)及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。

　　2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級(jí)別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評(píng)級(jí)來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對(duì)于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對(duì)而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

　　3.病種法。病種法也適用于一些級(jí)別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對(duì)其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對(duì)其進(jìn)行分析。

　�。ǘ�）績(jī)效管理

　　1.績(jī)效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績(jī)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績(jī)效管理一般由績(jī)效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的'每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。

　　2.建立完善的績(jī)效管理體系。對(duì)于醫(yī)院來說，可能涉及的績(jī)效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績(jī)效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院的績(jī)效管理公平、公正、公開。

　　3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績(jī)效管理工作。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍?duì)醫(yī)院整體的財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭?jī)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對(duì)于績(jī)效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jī)效管理工作的正常開展。

　　二、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部服務(wù)混亂的問題

　　醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問題。對(duì)內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

　�。ǘ�）成本核算和績(jī)效管理工作不透明的問題

　　醫(yī)院在成本核算完成過后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對(duì)成本核算沒有太大的影響，但對(duì)績(jī)效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭?jī)效是醫(yī)務(wù)人員平時(shí)通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對(duì)結(jié)果都沒有疑慮。

　　（三）建立良好的反饋機(jī)制

　　一些醫(yī)院在開展績(jī)效管理工作的過程中只顧做好對(duì)醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對(duì)于一家醫(yī)院來說，績(jī)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。

　　三、總結(jié)

　　傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國(guó)有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系效率的績(jī)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績(jī)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績(jī)效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx，02:126-129.

　　[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理模式研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx，13:49+51.

　　[3]楊少雄.關(guān)于醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理工作的探討[J].醫(yī)學(xué)信息(上旬刊)，20xx，09:3312-3313.

　　[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理探析[J].中國(guó)外資，20xx，03:112.

績(jī)效管理論文11

　　一、績(jī)效考核管理體系在企業(yè)中的構(gòu)建

　　績(jī)效考核是企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容�？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果，不僅是對(duì)各單位全年工作任務(wù)和日常綜合管理執(zhí)行情況的認(rèn)定和評(píng)價(jià)，而且還涉及員工切身利益，因此，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系顯得尤為重要。

　　(一)建立組織保障體系

　　在企業(yè)中要做好績(jī)效考核工作，首先成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考核管理辦公室�？�(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定績(jī)效考核辦法，績(jī)效考核指標(biāo)，年度、月度績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)懲政策兌現(xiàn)方案等。績(jī)效考核管理辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法及績(jī)效合同的制定，負(fù)責(zé)組織修訂績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則，負(fù)責(zé)組織月度績(jī)效考核工作，負(fù)責(zé)績(jī)效合同執(zhí)行結(jié)果的考核及績(jī)效考核兌現(xiàn)相關(guān)工作。

　　(二)完善績(jī)效考核管理流程

　　1.年度績(jī)效考核。企業(yè)與所屬各單位簽訂的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)實(shí)行季度上報(bào)、半年檢查和年度考核。年度考核為年度績(jī)效結(jié)果總考核，在次年元月進(jìn)行，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

　　2.月度獎(jiǎng)金考核。由企業(yè)中具有考核權(quán)限的部門和人員負(fù)責(zé)對(duì)所屬單位進(jìn)行工作檢查和工作寫實(shí)；按獎(jiǎng)金考核評(píng)分細(xì)則的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)和日常工作完成情況，確定加扣分、加扣獎(jiǎng)。

　　(三)分層設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　績(jī)效考核指標(biāo)的確立，是依據(jù)企業(yè)中各個(gè)管理層級(jí)擔(dān)負(fù)的管理職責(zé)的不同、各個(gè)崗位擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)不同分別設(shè)立。

　　1.確立關(guān)鍵性指標(biāo)。按照企業(yè)總體績(jī)效考核要求，結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及現(xiàn)狀，將年度各單位和各崗位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)分為幾大類，主要包括任務(wù)類、效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類等指標(biāo)。

　　2.明確考核對(duì)象。根據(jù)管理職責(zé)的不同，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各層級(jí)的管理人員分別進(jìn)行年度、月度指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況和工作完成情況的考核。

　　3.量化細(xì)化考核指標(biāo)。一是根據(jù)單位年度工作目標(biāo)，根據(jù)考核對(duì)象、工作性質(zhì)或業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同分別設(shè)置考核項(xiàng)目，主要是針對(duì)管理側(cè)重點(diǎn)和管理職責(zé)的不同而有所區(qū)別。二是依據(jù)不同單位、不同崗位的職責(zé)定位和管理權(quán)限，分別對(duì)考核指標(biāo)設(shè)定不同權(quán)重，強(qiáng)化不同單位、不同崗位對(duì)指標(biāo)的控制和管理。

　　二、績(jī)效考核管理體系在企業(yè)中的應(yīng)用

　　(一)區(qū)分管理類別系數(shù)

　　針對(duì)各單位和各工種之間存在的管理難度和安全風(fēng)險(xiǎn)的.差異，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各單位按照管理職責(zé)、管理幅度、管理難度、管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，確定出各單位的管理類別系數(shù)。在年度對(duì)單位考核兌現(xiàn)和進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，用該系數(shù)對(duì)形成的分值進(jìn)行換算，確保了兌現(xiàn)的平衡性和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客觀性。

　　(二)堅(jiān)持“四掛鉤”的原則

　　企業(yè)要充分利用績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)功能，堅(jiān)持將考核結(jié)果與同期獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，與年度評(píng)優(yōu)選模掛鉤，與年度業(yè)績(jī)兌現(xiàn)掛鉤，與干部選拔和晉級(jí)相掛鉤。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，不斷推動(dòng)各項(xiàng)工作管理水平持續(xù)提升。

　　(三)堅(jiān)持考核公開公正

　　績(jī)效考核管理辦公室按時(shí)將最終考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)布，確�？己私Y(jié)果接受監(jiān)督，保證考核公開性。被考核單位如對(duì)考核結(jié)果有異議可以書面形式向績(jī)效考核辦公室申訴，由其組織相關(guān)單位進(jìn)行調(diào)查、研究，形成書面意見，提請(qǐng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確�？己说墓�正性。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　通過不斷的調(diào)整完善，企業(yè)將逐步建立以效益為核心，以業(yè)績(jī)考核為手段，以崗位職責(zé)和基礎(chǔ)管理為支撐的多層次績(jī)效考核管理體系，強(qiáng)化了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程管理，激勵(lì)了隊(duì)伍士氣和管理水平的提升，促進(jìn)了各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的有序完成。

　　作者：焦樹景 單位：大慶油田有限責(zé)任公司第四采油廠

績(jī)效管理論文12

　　1.人力資源管理與績(jī)效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

　　人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影�？�(jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。

　　首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。

　　其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變�？�(jī)效考核制度通過對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓�平�?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�,績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

　　綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的`塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

　　2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素

　　從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。

　　2.1績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見

　　績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

　　2.2員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷

　　績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。

　　2.3過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)

　　目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非�？仗��？梢�,嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。

　　2.4績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈

　　制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。

　　3.化解績(jī)效考核中不當(dāng)因素的策略

　　我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

　　3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)

　　企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。

　　3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗

　　企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢(shì)。績(jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

　　3.4將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈

　　人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。

　　4.結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]王亞杰,人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J],科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(23):215-215

　　[2]楊建,人力資源管理與公司核心競(jìng)爭(zhēng)力——以煙草公司為例談如何加強(qiáng)人力資源管理[J],中國(guó)科技縱橫,20xx(17):233-234

績(jī)效管理論文13

　　房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)從土地獲取、三通一平、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑安裝施工、銷售實(shí)現(xiàn)以及物業(yè)管 理等活動(dòng)中，無一不對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)商的計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)能力提出很高的要求。從行業(yè)特點(diǎn)來看， 一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響、開發(fā)周期長(zhǎng)、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng) 險(xiǎn)高等特點(diǎn)；另一方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)又明顯具有社會(huì)責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市 容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高(土地 使用權(quán)受用、稅、費(fèi)政策影響等)、與相關(guān)行業(yè)聯(lián)動(dòng) 性強(qiáng)(房地產(chǎn)業(yè)的興衰關(guān)系眾多行業(yè)的興衰)等特點(diǎn)。而且，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)是以項(xiàng)目型為主，牽涉專業(yè)多、工程節(jié)點(diǎn)多、預(yù)決算體系效率低、工程周期長(zhǎng)、工程過程變化多、價(jià)值創(chuàng)造難評(píng)估、庫(kù)存材料由于工程的原因計(jì)算難，造成成本評(píng)估困難，直接造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效難以衡量和把控。經(jīng)過近十年的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)度過了純粹的利潤(rùn)追求 階段，房地產(chǎn)企業(yè)開始了由“資金密集型”向“人 才密集型”轉(zhuǎn)化的過程，長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)成 為了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)追求的目標(biāo)。

　　因此，建立能夠反映房地產(chǎn)業(yè)與房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，兼顧企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，非常有利于經(jīng)營(yíng)管理者規(guī)范其經(jīng)營(yíng)行為，有利于對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中、事后，定期和不定期的績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)了解自身的經(jīng)營(yíng)狀況和 調(diào)整確定發(fā)展戰(zhàn)略。進(jìn)而，發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)企業(yè) 績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，無疑是有效提升房地產(chǎn)企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效率的有效手段。

　　目前房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀

　　績(jī)效管理是一種過程，是組織用來衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，核心目的是鑒定員工的真正才能和功績(jī)，使員工的 才能得以發(fā)揮，達(dá)到人事互相配合，提高工作效率。同時(shí)論功行賞，做到賞罰分明，使人心服而努力工 作。進(jìn)而根據(jù)業(yè)績(jī)和能力態(tài)度兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn) 行分類開發(fā)管理。只有通過公正、全面、客觀的績(jī) 效考評(píng)方法，才可產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用。良好的考評(píng)方法，在消極方面可以避免員工因待遇不公 平和賞罰不分明而產(chǎn)生不滿、怨憤和怠工；在積極 方面，可以發(fā)掘具有潛質(zhì)的.優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們對(duì) 工作積極進(jìn)取，增加企業(yè)的凝聚力，無論對(duì)企業(yè)或 員工都是大有裨益的。

　　由于我國(guó)的具體國(guó)情，各個(gè)房地產(chǎn)公司所處的 區(qū)域和發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)管理狀況更是參差不齊， 對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果 相互之間差異很大。相對(duì)發(fā)展比較成熟的公司，能 夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并積極引入實(shí)施 了績(jī)效管理手段，比如：萬(wàn)科等公司目前采用了先 進(jìn)的 BSC(平衡記分卡)的績(jī)效管理方法，金地采 用了計(jì)劃考核為核心的績(jī)效管理手段，更多的公司 吸收應(yīng)用了目標(biāo)管理的辦法。但是，眾多的國(guó)內(nèi)其 他公司目前基本無考核方法，大多數(shù)企業(yè)較重視員 工的短期工作業(yè)績(jī)，忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。 在引入績(jī)效管理手段的房地產(chǎn)公司里，績(jī)效結(jié)果的 應(yīng)用大多在績(jī)效獎(jiǎng)金方面能夠有所體現(xiàn)，而在更重 要的人力資源分類開發(fā)方面的應(yīng)用普遍不足。

　　目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理中的普遍問題和難點(diǎn)

　　1. 績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低；

　　2. 績(jī)效管理基本上以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)而忽視考 慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展；

　　3. 考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不足，不同管理層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏，對(duì)工程技術(shù)類、行 政類、營(yíng)銷類人員以及不同管理層次員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)不夠到位；

　　4. 考核以工作計(jì)劃為主，忽視根據(jù)部門核心職能和職位核心職責(zé)提取考核指標(biāo)；

　　5. 績(jī)效評(píng)估溝通反饋機(jī)制不盡完善；

　　6. 績(jī)效結(jié)果強(qiáng)調(diào)與薪酬利益掛鉤，在員工發(fā)展方面的應(yīng)用不足，尤其是在追求績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì) 方面不甚重視；

　　除以上問題外，多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理流于形式，或者存在績(jī)效考核困難的問題。究其原因，考核難的 原因多數(shù)出自企業(yè)自身，諸如：

　　1. 由于房地產(chǎn)行業(yè)上規(guī)模的企業(yè)都是最近幾年才發(fā)展起來的，管理基礎(chǔ)比較薄弱；

　　2. 很多公司沒有預(yù)算體系或預(yù)算體系不健全，財(cái)務(wù)核算不準(zhǔn)確，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持和依據(jù)，從 而造成績(jī)效考核結(jié)果的失真；

　　3. 很多公司沒有清晰的職務(wù)和職位體系，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，核心職能職責(zé)的來源就不清楚，崗位 的指標(biāo)的體系就可能存在缺失的現(xiàn)象，從而造成績(jī)效考核的片面和失準(zhǔn)；

　　4. 另外，很多公司沒有規(guī)范的薪酬體系，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)；

　　5.由于房地產(chǎn)的項(xiàng)目特性，使同一個(gè)人的不同時(shí)間任務(wù)不同，考核指標(biāo)體系具有變化性和不確定性；

　　6. 國(guó)內(nèi)可參照企業(yè)不多，由于我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展年限比較短，成熟的標(biāo)桿企業(yè)缺乏等等。

　　針對(duì)以上的狀況，目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理的建議如下

　　一、方法選擇：

　　房地產(chǎn)企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際管理經(jīng)營(yíng)水平以及人員構(gòu)成狀況，選擇適合自身階段 的績(jī)效管理方法，如果管理基礎(chǔ)還沒有建好，不要一步登天，直接向萬(wàn)科等看齊采用 BSC。盡量從基礎(chǔ) 的人事信息(比如職位分析)，預(yù)算管理開始做起，采用目標(biāo)管理法或者 KPI 等方法做考核。如果企業(yè) 基礎(chǔ)很好，預(yù)算體系比較完全，可以在多種方法中選擇適合企業(yè)的辦法，并且通過人力資源管理信息系 統(tǒng)固化考核。

　　二、具體的實(shí)施步驟

　　在構(gòu)建房地產(chǎn)績(jī)效管理體系的過程中，建議參考以下步驟：

　　●建立完善職位體系；

　　●進(jìn)行工作分析，完善部門職能和崗位職責(zé)；

　　●建立完善薪酬體系；

　　●建立完善預(yù)算管理體系；

　　●進(jìn)行流程規(guī)劃和優(yōu)化，確立公司權(quán)責(zé)體系和相關(guān)管理制度；

　　●公司戰(zhàn)略理清和戰(zhàn)略計(jì)劃分解；

　　●公司層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)；

　　●部門層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

　　●崗位績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

　　●績(jī)效管理制度和操作方法建設(shè)完善；

　　●績(jī)效管理體系實(shí)施。

　　三、其他相關(guān)建議：

　　在房地產(chǎn)行業(yè)，雖然不同的公司的部門結(jié)構(gòu)不 同，但規(guī)劃和工程部門是主要考核部門和難點(diǎn)。在企 業(yè)規(guī)模大，多項(xiàng)目運(yùn)行，人員交叉的情況下，考核體 系和考核核算過程會(huì)非常復(fù)雜，建議有條件的公司 采用專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，緩解和達(dá)到績(jī) 效管理對(duì)于數(shù)據(jù)尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性 的問題。

績(jī)效管理論文14

　　摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用ASP。net+SQL Server編寫一套績(jī)效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計(jì)算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類查詢和統(tǒng)計(jì)。

　　關(guān)鍵詞：ASP.net； 績(jī)效工資管理； 設(shè)計(jì)； 實(shí)現(xiàn)；

　　1 緒論

　　信息化的快速發(fā)展能為生活和工作帶來很多便利， 能高效、準(zhǔn)確地解決很多復(fù)雜的問題。國(guó)企人員眾多， 崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜， 績(jī)效工資的分配辦法各不相同， 每月的績(jī)效工資計(jì)算是一項(xiàng)復(fù)雜而繁瑣的工作， 中國(guó)聯(lián)通鄭州市公司過去一直采用半自動(dòng)方式計(jì)算， 工作量繁重， 容易出錯(cuò)， 設(shè)計(jì)一套基于互聯(lián)網(wǎng)的績(jī)效工資管理辦法能快速提高工作效率， 減輕工作壓力。本系統(tǒng)采用的是SQL Server數(shù)據(jù)庫(kù)， SQL Server數(shù)據(jù)庫(kù)具有功能強(qiáng)大、安全性高、穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)。前臺(tái)使用了ASP。net動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁(yè)技術(shù)， 采用B/S架構(gòu)， 系統(tǒng)基于互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)行， 使得人力資源部及各部門的績(jī)效管理人員不受時(shí)間和空間的限制， 隨時(shí)可以通過互聯(lián)網(wǎng)訪問網(wǎng)頁(yè)， 完成KPI考核及正負(fù)激勵(lì)的錄入、查詢等操作。

　　2 系統(tǒng)需求分析

　　本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績(jī)效管理員和各部門績(jī)效管理員。人力資源部績(jī)效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績(jī)效管理員錄入是否規(guī)范， 計(jì)算全公司各部門的績(jī)效工資， 修改績(jī)效工資的系數(shù)， 查詢績(jī)效工資；各部門績(jī)效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的KPI得分， 查詢本部門某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。

　　2.1 人力資源部管理員登錄

　　該類型用戶能實(shí)現(xiàn)功能如下：

　�。�1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會(huì)產(chǎn)生一個(gè)員工用戶， 用戶名為新員工工號(hào)， 密碼為：888888；修改員工的各項(xiàng)信息；能刪除所在行的員工信息， 同時(shí)刪除該員工的課時(shí)信息和績(jī)效工資等一切信息。

　�。�2） 當(dāng)月績(jī)效管理：當(dāng)需要計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資時(shí)， 只有當(dāng)管理員錄入績(jī)效工資計(jì)算月份后， 各部門績(jī)效管理員才能錄入該月的KPI得分。管理員錄入月份后， 后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)能自動(dòng)產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵(lì)工資， 并將每位員工的初始值置為0。

　�。�3） 修改KPI得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的KPI得分。

　�。�4） 計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資：部門績(jī)效管理員每月完成KPI得分后， 系統(tǒng)自動(dòng)完成當(dāng)月績(jī)效工資計(jì)算。該功能計(jì)算后即返回全體人員的績(jī)效工資。

　�。�5） 查詢績(jī)效工資：可以按照部門、員工號(hào)、員工姓名查詢職工績(jī)效工資。

　�。�6） 統(tǒng)計(jì)和打印：可按部門、人員類別統(tǒng)計(jì)和打印當(dāng)月績(jī)效工資。

　�。�7） 修改績(jī)效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級(jí)別設(shè)定不同的績(jī)效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績(jī)效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎(jiǎng)罰錄入正負(fù)向激勵(lì)。

　　2.2 各部門管理員登錄

　　各部門管理員的`操作功能有：錄入本部門KPI得分和每個(gè)人KPI得分， 查詢本部門某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。

　　（1） 錄入功能：按月錄入本部門當(dāng)月的KPI得分和每位員工的KPI得分。

　　（2） 查詢：以部門績(jī)效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績(jī)效工資。

　�。�3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號(hào)， 密碼為"888888"， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。

　　3 設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　3.1 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　�。�1） E—R圖設(shè)計(jì)。本次數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)出

　�。�2） 關(guān)系表設(shè)計(jì)。將E—R圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：

　　用戶 （序號(hào)， 員工號(hào)， 用戶類型， 密碼） ；

　　員工信息 （員工號(hào)， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；

　　KPI明細(xì)信息 （序號(hào)， 員工號(hào)， 個(gè)人KPI得分， 績(jī)效系數(shù)） ；

　　KPI匯總 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， KPI總分） ；

　　當(dāng)月績(jī)效工資 （序號(hào)， 員工號(hào)， 績(jī)效工資） ；

　　績(jī)效總表 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， 績(jī)效） 。

　　其中， 用戶表中員工號(hào)是主鍵， 員工信息表中員工號(hào)是主鍵， KPI明細(xì)信息表中序號(hào)是主鍵， KPI匯總表中工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績(jī)效表中員工號(hào)為主鍵， 績(jī)效總表中員工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 員工信息表和KPI明細(xì)信息表通過員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， KPI匯總表和KPI明細(xì)信息通過員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與KPI匯總表通過工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與匯總績(jī)效通過工號(hào)建立一對(duì)多的聯(lián)系。

　�。�3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置

　　確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對(duì)表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個(gè)表設(shè)置觸發(fā)器等。如對(duì)用戶表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為'888888'， 對(duì)員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。

　　觸發(fā)器的設(shè)置能實(shí)現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動(dòng)化， 當(dāng)對(duì)一個(gè)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時(shí)， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動(dòng)插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計(jì)的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置"員工信息表"的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個(gè)新員工時(shí)， "用戶表"同時(shí)添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置"KPI明細(xì)信息"的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門管理員修改本部門的工作量時(shí)， "KPI匯總表"表中的工作量同步匯總更新。

　　3.2 功能設(shè)計(jì)

　�。�1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)：系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)時(shí)包含三個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。

　�。�2） 模塊功能設(shè)計(jì)

　　a） 登錄模塊：該模塊具有用戶登錄功能和修改密碼功能。系統(tǒng)基于Web端， 在瀏覽器輸入正確網(wǎng)址后， 進(jìn)入登錄頁(yè)面輸入賬號(hào)、密碼、身份類型和驗(yàn)證碼即可登錄績(jī)效工資管理系統(tǒng)首頁(yè)。進(jìn)入系統(tǒng)后可以進(jìn)行密碼修改， 只可修改該用戶的密碼。

　　b） 各部門管理員模塊：以部門管理員身份登錄到系統(tǒng)后， 能錄入各人KPI信息、查詢KPI信息、修改KPI信息， 界面設(shè)計(jì)方便操作。查詢KPI信息則只允許查詢本部門內(nèi)部當(dāng)月KPI得分， 不允許查看其他部門信息。修改KPI信息可完成已錄入信息的修改和刪除操作， 錄入信息有誤可通過該界面進(jìn)行更正。

　　c） 公司管理員模塊：該模塊有員工信息管理、員工工作量管理、績(jī)效工資管理、系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置四大功能。員工信息管理功能包含員工信息錄入、修改、刪除等功能， 員工賬號(hào)管理；工作量管理功能包含對(duì)員工崗位信息的增加、修改和刪除， 匯總統(tǒng)計(jì)員工當(dāng)月工作量等；績(jī)效工資管理功能包含生成匯總統(tǒng)計(jì)記錄行、計(jì)算當(dāng)月績(jī)效、查詢、統(tǒng)計(jì)和打印功能， 其中計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資是本系統(tǒng)的核心功能， 需要根據(jù)單位績(jī)效工資發(fā)放辦法， 考慮員工類別、級(jí)別、工作量等各種情況， 使用ASP。net編程實(shí)現(xiàn)， 將計(jì)算的結(jié)果存入到數(shù)據(jù)庫(kù)表中的字段。查詢功能可按工號(hào)、姓名查詢績(jī)效工資， 統(tǒng)計(jì)和打印功能則按照績(jī)效工資發(fā)放部門統(tǒng)計(jì)和生成發(fā)放表格打印輸出。

　　d） 系統(tǒng)設(shè)置功能：主要完成系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置、配置管理等。

　�。�3） 關(guān)鍵技術(shù)

　　a） 觸發(fā)器技術(shù)：本系統(tǒng)為了實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)快速處理， 在數(shù)據(jù)庫(kù)的多個(gè)表上建立觸發(fā)器， 如在員工信息表上建立觸發(fā)器， 當(dāng)添加新員工信息自動(dòng)為該員工創(chuàng)建用戶名和密碼：

　　b） ASP.NET訪問數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)：通過前臺(tái)網(wǎng)頁(yè)界面訪問數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)， 采用ASP。NET技術(shù)訪問數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)， 本系統(tǒng)大量使用ADO。NET技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)連接， 通過、update、、select語(yǔ)句完成對(duì)數(shù)據(jù)的增加、修改、刪除和查詢的操作。

　　4 總結(jié)與展望

　　績(jī)效工資管理系統(tǒng)是為解決中國(guó)聯(lián)通鄭州市分公司實(shí)際工作需要進(jìn)行的設(shè)計(jì)與開發(fā)， 系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和調(diào)試過程中得到單位人力部的大力支持， 在投入使用過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題， 不斷進(jìn)行完善升級(jí)， 目前已基本能滿足績(jī)效工資管理的工作需要， 大大減輕了工作負(fù)擔(dān)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]葉小波�；�于WEB的招生管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D]。廣州：中山大學(xué)， 20xx。

　　[2]肖東裕�；�于B/S結(jié)構(gòu)的分布式風(fēng)電監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J]。計(jì)算機(jī)測(cè)量與控制， 20xx， 24 （01） ：105—10。

　　[3]瞿詩(shī)高。基于。NET電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高�？蒲泄芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)研究[J]。現(xiàn)代電子技術(shù)， 20xx， 40 （1） ：6—9。

績(jī)效管理論文15

　　摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，績(jī)效考核對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性直接決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國(guó)有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，探討了國(guó)有企業(yè)行政管理工作績(jī)效考核的特殊性，并提出國(guó)有企業(yè)行政管理績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方案，以提高國(guó)有企業(yè)行政管理績(jī)效考核的質(zhì)量和效率。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；行政管理；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)

　　行政管理作為國(guó)有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國(guó)有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對(duì)于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)于辦公室的績(jī)效考核都是參照有績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實(shí)情況和行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國(guó)有企業(yè)行政管理的績(jī)效考核要針對(duì)行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　一、國(guó)有企業(yè)行政辦公工作的特點(diǎn)

　　（一）行政管理工作覆蓋面廣

　　國(guó)有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時(shí)區(qū)別于其他民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國(guó)有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有企業(yè)還要關(guān)注社會(huì)效益，履行社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國(guó)家，遵循“黨管干部”原則，所以在國(guó)有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團(tuán)委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。

　　（二）工作成效難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行衡量

　　行政管理部門與企業(yè)的營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。雖然在一定程度上能夠間接的對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤(rùn)的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。

　　（三）工作內(nèi)容比較復(fù)雜、彈性較大，難以量化

　　行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對(duì)來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時(shí)性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進(jìn)行量化考核。

　　二、國(guó)有企業(yè)行政管理績(jī)效考核工作流程

　　針對(duì)國(guó)有企業(yè)工作的特點(diǎn)，績(jī)效考核可以分為以下幾個(gè)流程：

　　（一）制定完善的績(jī)效考核計(jì)劃

　　明確考核的目標(biāo)、考核的方向、考核的重點(diǎn)、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績(jī)效考核工作。

　　（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立

　　重點(diǎn)明確行政管理工作各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，通過各類臺(tái)賬及表格證明工作的完成情況。

　　（三）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

　　按照預(yù)先制定好的工作目標(biāo)及衡量指標(biāo)，考核員工任務(wù)完成情況的整個(gè)過程。

　　（四）績(jī)效考核的反饋

　　得出考核結(jié)果后，直接上級(jí)需要針對(duì)考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行反饋溝通，通過反饋使員工及時(shí)明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，制定改進(jìn)方案，提升考核質(zhì)量。

　　（五）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核的重點(diǎn)，只有運(yùn)用好考核結(jié)果，對(duì)做得好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做得差的員工進(jìn)行處罰，績(jī)效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。

　　三、績(jī)效考核方法

　　根據(jù)國(guó)有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，本文采用等級(jí)描述法和360度周邊績(jī)效法相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)。

　　（一）等級(jí)描述法

　　由于國(guó)有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以采用等級(jí)描述法，也就是對(duì)工作完成情況和成果進(jìn)行分級(jí)例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個(gè)級(jí)別，并針對(duì)不同的級(jí)別用數(shù)據(jù)或者是事實(shí)來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評(píng)價(jià)。

　　（二）360度周邊績(jī)效

　　國(guó)有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負(fù)責(zé)的工作包括策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對(duì)的不僅是上級(jí)和下級(jí)，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評(píng)價(jià)對(duì)象時(shí)，可以采用360度周邊績(jī)效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評(píng)價(jià)信息。

　　四、國(guó)有企業(yè)行政管理績(jī)效考核設(shè)計(jì)

　　（一）考核層級(jí)設(shè)計(jì)

　　考核層級(jí)設(shè)計(jì)主要根據(jù)360度周邊績(jī)效考核法進(jìn)行考核。考核組由直接上級(jí)考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級(jí)考核及其他部門考核四個(gè)層級(jí)。直接上級(jí)考核的評(píng)分權(quán)重占85%，這個(gè)有利于直接上級(jí)對(duì)被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級(jí)及其他部門考核評(píng)分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級(jí)及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　1.崗位職責(zé)履行情況考核。崗位職責(zé)考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國(guó)有企業(yè)行政管理各個(gè)部門和各個(gè)崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，因此要通過層級(jí)責(zé)任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍(lán)本進(jìn)行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標(biāo)的分解進(jìn)行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責(zé)安排情況，明確考核周期的工作目標(biāo)、完成時(shí)限以及完成效果，同時(shí)依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點(diǎn)考核各項(xiàng)工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺(tái)賬、總結(jié)、會(huì)議紀(jì)要、統(tǒng)計(jì)表等為考核依據(jù)�？己酥芷诮Y(jié)束后員工對(duì)照崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評(píng)分人針對(duì)完成效果進(jìn)行評(píng)級(jí)。

　　2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對(duì)崗位職責(zé)各個(gè)部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對(duì)崗位專業(yè)知識(shí)的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動(dòng)法、合同法以及各類人力資源管理項(xiàng)目法規(guī)熟悉程度的考核。

　　3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點(diǎn)考核員工是否能夠準(zhǔn)確理解上級(jí)安排的任務(wù)，并且可以針對(duì)自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級(jí)的采納。

　　4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的`5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項(xiàng)工作。

　　5.責(zé)任意識(shí)。責(zé)任意識(shí)占考核總分的5%。責(zé)任意識(shí)重點(diǎn)關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯(cuò)誤不推卸責(zé)任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動(dòng)性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。

　　6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點(diǎn)考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對(duì)接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)利益。

　　7.學(xué)習(xí)能力考核。學(xué)習(xí)能力分別占考核總分的5%。學(xué)習(xí)能力主要考核員工是否能積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。

　　8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計(jì)劃的要求及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時(shí)、按量完成工作計(jì)劃的內(nèi)容，同時(shí)也包括在工作過程中是否具有主觀能動(dòng)性，不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。

　　9.成本意識(shí)考核。成本意識(shí)占考核總分的5%。成本意識(shí)重點(diǎn)考核員工是否能夠積極主動(dòng)的為企業(yè)節(jié)約各項(xiàng)成本的支出，減少費(fèi)用支付，提高企業(yè)的利潤(rùn)率。

　　10.考勤情況考核。考勤情況占考核總分的5%�？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀(jì)律�？记谇闆r主要由考勤檢查組進(jìn)行評(píng)分，上級(jí)考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級(jí)考核及其他部門考核不參與該項(xiàng)評(píng)分。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]江帆.我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策[D].中國(guó)人民大學(xué),20xx.

【績(jī)效管理論文】相關(guān)文章：

績(jī)效管理的論文05-17

績(jī)效管理的論文范文08-24

績(jī)效管理論文11-19

績(jī)效管理問題研究論文08-19

績(jī)效管理論文08-25

關(guān)于績(jī)效管理計(jì)量技術(shù)的論文08-26

關(guān)于績(jī)效管理論文10-01

員工績(jī)效管理畢業(yè)論文08-24

績(jī)效薪酬管理論文08-24

績(jī)效管理的論文合集（15篇）05-18