薪酬設(shè)計方案

時間：2024-04-28 18:00:00 曉麗設(shè)計方案我要投稿

關(guān)于薪酬設(shè)計方案（精選18篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的關(guān)于薪酬設(shè)計方案，希望對大家有所幫助。

關(guān)于薪酬設(shè)計方案（精選18篇）

　　薪酬設(shè)計方案 1

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

　　1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻(xiàn)大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平這樣矛盾的。

　　二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略

　　1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時，還可以對其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的.構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

　　中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達(dá)105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

　　薪酬設(shè)計方案 2

　　一、目的

　　一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實施方法，使企業(yè)員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

　　二、管理職責(zé)

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　（二）勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　（三）財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　�。ㄒ唬┕叫栽瓌t

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧�，只要作出相同的薪酬�?/p>

　�。ǘ┱J(rèn)可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用。

　�。ㄈ┕栽瓌t

　　薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的'貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　（四）適度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。

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　　指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

　　薪酬設(shè)計方案 3

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

　　物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在工作空間上、工作時間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。

　　首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經(jīng)營成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營的小區(qū)服務(wù)場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。

　　其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點。

　　再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務(wù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)，在成本產(chǎn)生的周期時間上也遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他一般類型企業(yè)，所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路線。最后，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復(fù)雜性。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管

　　1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻(xiàn)大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的.人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。

　　二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略

　　1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

　　3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

　　三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

　　薪酬設(shè)計方案 4

　　企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：

　　第一步：職位分析

　　位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題�？偛脤＜艺f，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的`市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

　　總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

　　第六步：薪酬體系的實施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進(jìn)行修正。

　　薪酬設(shè)計方案 5

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。

　　要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進(jìn)行了闡述。

　　一、明確需求，確定方向。

　　設(shè)計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計的第一步。

　　（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。

　　企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

　　1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

　　2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的'薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

　　3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。

　　4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

　　5、勞動力成本對整個成本的影響程度。

　　6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

　　（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

　　在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計目標(biāo)。

　　1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。

　　2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

　　3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵什么，約束什么。

　　4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。

　　5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

　　二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。

　�。ㄒ唬┦袌稣{(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。

　　（二）市場調(diào)查方法。

　　1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。

　　2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。

　　三、薪酬設(shè)計遵循的原則

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　　1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

　　2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

　　3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時應(yīng)該公平。

　�。ǘ└偁幵瓌t

　　競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。

　�。ㄈ┙�(jīng)濟(jì)性原則

　　提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。

　　薪酬設(shè)計方案 6

　　傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設(shè)計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：

　　1、基本工資的設(shè)計

　　業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。

　　2、獎金的設(shè)計

　　獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：

　�。�1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。

　�。�2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。

　　（3）根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。

　　（4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。

　�。�5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。

　　3、可變薪酬設(shè)計

　　可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團(tuán)隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻(xiàn)的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：

　�。�1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。

　　（2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。

　　但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團(tuán)隊有必要建立基于團(tuán)隊的獎勵而非個人的獎勵機(jī)制。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的'，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團(tuán)隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。

　　4、按實際表現(xiàn)來支付薪酬

　　按實際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。

　　一個銷售團(tuán)隊的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化相一致。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對銷售團(tuán)隊的一線戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F(tuán)隊工作的信心和成效。

　　薪酬設(shè)計方案 7

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

　　第八條實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　　（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　�。ㄈ� 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項統(tǒng)籌等。

　　第十一條固定工資

　�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　�。ㄈ� 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計算。

　　（四）崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十二條浮動工資

　　（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　�。ǘ� 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　�。ㄈ� 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條附加工資

　�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄋ模� 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章崗級工資

　　第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　（一）績效工資的計算基數(shù)；

　　（二）年底獎金的計算基數(shù)；

　�。ㄈ� 加班費的計算基數(shù)；

　�。ㄋ模� 事病假工資計算基數(shù)；

　�。ㄎ澹� 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

　�。� 其他基數(shù)。

　　第十六條確定崗級工資的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ� 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

　�。ㄋ模� 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十七條工資崗級的確定

　�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　�。ǘ� 確定初始崗級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。

　�。ㄈ� 按聘任崗級進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。

　　第十八條崗級工資的計算方法

　�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

　�。ǘ� 工資薪點：取各級別的中值分?jǐn)?shù)段的基點為該級別的`工資薪點。

　�。ㄈ� 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章年薪制度

　　第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章崗級工資制

　　第二十條崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY辦法如下：

　　月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條年底獎金的確定

　�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營計劃指標(biāo)時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：

　　年終效益獎＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計

　　算得出。特別的，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時，公司總考核系數(shù)為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章工資調(diào)整

　　第二十二條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　　（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

　�。ǘ� 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。

　　第二十六條工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章工資特區(qū)

　　第二十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ� 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

　　薪酬設(shè)計方案 8

　　一、薪酬制度設(shè)計綜述

　　薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機(jī)制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

　　薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策，還是一個需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機(jī)制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標(biāo)準(zhǔn)工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。

　　薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

　　二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計

　　就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強(qiáng)薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導(dǎo)型”。

　　薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的`引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

　　綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：

　　1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。

　　2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大��；在確定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

　　3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

　　4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

　　5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

　　6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

　　7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。

　　三、結(jié)論

　　確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現(xiàn)薪酬設(shè)計的目的以及最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎(chǔ)和顯著的效果。

　　薪酬設(shè)計方案 9

　　一、合理設(shè)計薪酬水平；

　　1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

　　1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

　　1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

　　1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的.薪酬水平。

　　1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

　　二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

　　2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

　　銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

　　2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵機(jī)制。

　　3.1優(yōu)化績效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；

　　3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

　　3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補(bǔ)，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵：

　　3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

　　薪酬設(shè)計方案 10

　　待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補(bǔ)貼+績效獎金。

　　基本工資

　　大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

　　崗位津貼

　　300元/月

　　課時工資

　　試用期教師為30元/次（二小時為一次）

　　轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。

　　轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

　　實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

　�。ò嗉墭�(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

　　全勤獎

　　100元/月

　�。ó�(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。

　　加班費

　　40元/半天，80元/天

　　加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準(zhǔn)方能計算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。

　　補(bǔ)貼

　　通訊費補(bǔ)貼：50元/月

　　車補(bǔ)：30元/月

　　餐補(bǔ)：10元/天。

　　周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。

　　績效獎金

　　績效獎金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵+年度獎勵

　　鞏固率獎：

　　每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，75％以上的班級有續(xù)班獎金；

　　50％—74%不獎不罰；

　　帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

　　續(xù)班獎每期發(fā)一次。

　　學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（G是鞏固率的第一個字母）

　　學(xué)生參加比賽獲獎：

　　凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

　　在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

　　在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

　　其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。

　　教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎：

　　凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中

　　獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

　　獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

　　獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

　　新生源拓展獎勵：

　　A：免費體驗課：

　　班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對授課教師獎勵100元，超過標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的.教師予以嘉獎。

　　B：新生招生

　　新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進(jìn)新班或插班，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎：

　　主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋

　　評價系數(shù)

　�。�1）電話教學(xué)

　　電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

　　須認(rèn)真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。

　　電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。

　　電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。

　　教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。

　　電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

　　（2）學(xué)期展示課

　　每學(xué)期至少開一次展示課。

　　在班級授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。

　　教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

　　（3）學(xué)生評價

　　學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。

　�。�4）周教學(xué)計劃

　　周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

　　如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。

　�。�5）問卷反饋

　　學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

　　學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進(jìn)行評價。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細(xì)則

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎設(shè)立

　　特等獎1名，獎勵1200元；

　　一等獎5名，獎勵800元；

　　優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。

　　凡受到重大社會正當(dāng)理由投訴者，取消參評資格。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。

　　薪酬設(shè)計方案 11

　　根據(jù)xx縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《xx縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

　　(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

　　(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

　　(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。

　　四、績效量化考核

　　(一)績效考核辦法

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評分細(xì)則，報縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

　　(二)確定考核結(jié)果

　　考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　　(三)考核結(jié)果使用

　　績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

　　五、績效工資的分配

　　(一)績效工資構(gòu)成

　　基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時補(bǔ)貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執(zhí)行。

　　(二)核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素;獎勵性績效工資占3%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配

　　基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

　　(四)獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻(xiàn)。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

　　(五)績效工資發(fā)放

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。

　　經(jīng)縣xx局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

　　六、考核規(guī)定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　　(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

　　(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

　　(3)本年無故曠工累計達(dá)5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;

　　(4)被解除聘用合同的;

　　(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

　　2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

　　7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

　　七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

　　(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　　(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則�？荚u細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細(xì)則報縣局審查，xx局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　　(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

　　(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

　　八、相關(guān)要求

　　(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)�？冃Э己耸且豁棌�(fù)雜的.系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。

　　(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準(zhǔn)后實施。

　　(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責(zé)任追究制�？己私Y(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

　　薪酬設(shè)計方案 12

　　一、體系說明

　　本企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務(wù)處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？冃c薪酬體系設(shè)計將以以上10個職位來進(jìn)行等級分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核。

　　二、職務(wù)技能要求

　　1、財務(wù)處長：會計原理與實踐的知識;預(yù)算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明了國家及地方有關(guān)具體會計情景的法律與法規(guī)的運用;具備建立、保持、分析和修正財務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力。

　　2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識;會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識;能對復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析。

　　4、會計科科長：掌握復(fù)式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識制備財務(wù)報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會計與辦公室人員。

　　5、計算機(jī)操作員：掌握電子計算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計算機(jī)并采取正確行動糾正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運算并校核報告及報告格式的正誤。

　　6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令。

　　7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設(shè)計和建立適當(dāng)會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息。

　　8、高級賬目員：應(yīng)掌握財務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識;能迅速而準(zhǔn)確地把財務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運算;能制備和檢查財務(wù)報表、工資單、發(fā)票與報告。

　　9、初級賬目員：要掌握財務(wù)簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令。

　　10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度。

　　三、職位分類

　　管理類包括財務(wù)處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長技術(shù)類包括計算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

　　財務(wù)類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師

　　四、薪酬構(gòu)成

　　薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

　　薪酬總額浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎金(與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤)

　　國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定)

　　企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)決定) 附加工資總額自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效決定) 補(bǔ)貼及納稅

　　(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān))

　　(一)、固定工資

　　固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。

　　固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：

　　1、加班津貼的計算基數(shù); 2、各種假別工資的計算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。

　　(二)績效工資

　　績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

　　績效工資=個人考核系數(shù)x職位績效基數(shù)

　　(三)、崗位工資

　　崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的.經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

　　月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整)

　　(四)獎金

　　獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻(xiàn)獎。

　　年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。

　　個人年終獎=個人全年績效工資總額x個人年度考核平均系數(shù)

　　特殊貢獻(xiàn)獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎評選。

　　(五)附加工資

　　為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。

　　附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

　　五、績效考核

　　本表內(nèi)的考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個職位。

　　薪酬設(shè)計方案 13

　　一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項指標(biāo)：

　　你公司沒能達(dá)到收入或利潤目標(biāo)。

　　你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

　　超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。

　　你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

　　銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。

　　你的銷售團(tuán)隊未完成多年合同目標(biāo)。

　　市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

　　你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

　　薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

　　你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

　　你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

　　你的銷售人員沒有針對正確的目標(biāo)市場進(jìn)行銷售。

　　多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊的邀請。

　　銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。

　　你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

　　二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：

　　成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當(dāng)銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

　　三、三種銷售薪酬方案的利弊

　　銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

　　方案1：純薪金型

　　銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動的風(fēng)險。

　　優(yōu)點如下：

　　在市場低迷時給予銷售人員支持

　　公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測每年的成本

　　鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力

　　易于管理

　　避免在收入方面產(chǎn)生分歧

　　支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

　　促進(jìn)團(tuán)隊合作

　　為銷售人員提供可預(yù)測的收入

　　缺點如下：

　　難以招聘和留住銷售明星

　　銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

　　工作成果最少的銷售人員受益

　　超出預(yù)期的額外收入可能較少

　　方案2：純傭金型

　　銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

　　優(yōu)點如下：

　　最大限度地提高銷售收入，促進(jìn)銷售活動

　　薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績效掛鉤

　　能吸引最激進(jìn)的銷售人員

　　可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

　　缺點如下：

　　銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

　　銷售人員可能會催促客戶定奪

　　市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

　　進(jìn)行報告和非銷售活動時合作性較差

　　方案3：組合型方案

　　銷售人員除固定薪金外，還有機(jī)會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。

　　優(yōu)點如下：

　　比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

　　可能鼓勵眾人的工作效率

　　在市場低迷時保護(hù)銷售人員

　　與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責(zé)

　　缺點如下：

　　管理的難度比純薪金型更高

　　增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

　　可能會向銷售人員傳達(dá)不一致的信息

　　成功企業(yè)使用組合型方案

　　盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

　　根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

　　四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素

　　1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)

　　只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團(tuán)隊士氣”的風(fēng)險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的`上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

　　2. 取消薪酬上限

　　盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時應(yīng)當(dāng)停止銷售。

　　3. 凍結(jié)基本工資

　　因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

　　4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

　　對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團(tuán)隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

　　5. 保證部分激勵薪酬

　　招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應(yīng)超過6 個月。

　　6. 至少90%的激勵薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

　　薪酬方案中的激勵薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

　　基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊士氣低下。

　　7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎金

　　為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎金。

　　8. 采用累進(jìn)制計算給銷售人員的傭金

　　以下示例為計算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

　　如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。

　　9. 對新業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

　　如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

　　10. 按時支付薪酬

　　在銷售人員達(dá)成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。

　　11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬

　　盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團(tuán)隊合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當(dāng)做到的事情。

　　12. 簡化你的薪酬方案

　　將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

　　13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

　　讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

　　14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

　　管理文檔會說明方案，定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

　　銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

　　15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

　　盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

　　能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

　　薪酬設(shè)計方案 14

　　一、目的

　　二、管理職責(zé)

　�。ǘ﹦趧庸べY負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的.具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　�。ㄈ┴攧�(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　　（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　�。ㄒ唬┕叫栽瓌t

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠�；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬�?/p>

　�。ǘ┱J(rèn)可性原則

　�。ㄈ┕栽瓌t

　　薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　�。ㄋ模┻m度性原則

　�。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t

　　薪酬設(shè)計方案 15

　　案例背景

　　北京A公司是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒荆瑯I(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò)，員工人數(shù)近萬人。

　　自成立以來，該公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。

　　隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題�；诖�，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：

　　1、缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重

　　目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗不同，甚至是因為入職時間不同而產(chǎn)生差異。

　　部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性，員工對此抱怨也很多。

　　此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵型

　　目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據(jù)公司業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。

　　在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，特別是一線營業(yè)人員，對顧客的需求或問題漠不關(guān)心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務(wù)了，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績的提升。

　　3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)

　　目前，該公司缺乏科學(xué)、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)，導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　顧問團(tuán)隊針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：

　　一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制

　　基于工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)工作，明確各等級崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。

　　其中，基本工資根據(jù)崗位評價結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個人年度綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的.員工而設(shè)立的獎項，有建議獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻(xiàn)獎等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

　　其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。

　　此外，專家建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則確定；年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。

　　二、建立健全配套機(jī)制，保證薪酬管理體系落地實施

　　薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。

　　零售企業(yè)的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進(jìn)而對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生積極的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

　　但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中，比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。

　　針對此，在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實現(xiàn)了同工同酬，實現(xiàn)了對員工的激勵，可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績的提升。

　　此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個方面：

　　在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認(rèn)識，降低推行的阻力。

　　新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

　　一個科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵員工、提高員工工作積極性，進(jìn)而對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生積極的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個科學(xué)有效的薪酬方案是實現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。

　　薪酬設(shè)計方案 16

　　1、薪酬分配

　　薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補(bǔ)貼（對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。

　　是不是一個醫(yī)院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫(yī)療的長期咨詢及調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分醫(yī)院的薪酬問題不是在于工資水平的絕對高低，而在于內(nèi)部的公平性、外部的競爭性，自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵性呢？

　　可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個維度發(fā)生變化，員工的`收入都會發(fā)生相應(yīng)變動�？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

　　2、完善的薪酬分配體系給醫(yī)院帶來的收益

　　1）薪酬激勵系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)；

　　2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計合理；

　　3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；

　　4）總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)；

　　5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

　　6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎勵，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；

　　7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

　　8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵機(jī)制，具有外部競爭力、牽引性；

　　9）能將醫(yī)院的長期激勵機(jī)制與短期激勵機(jī)制完美結(jié)合。

　　3、我們提供的服務(wù)

　　1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；

　　2）根據(jù)職位職責(zé)、價值、對醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；

　　3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；

　　4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；

　　5）設(shè)計長期激勵方案及期權(quán)方案；

　　6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

　　7）設(shè)計薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機(jī)制。

　　薪酬設(shè)計方案 17

　　1、超市計劃任務(wù)制定辦法

　　（1）超市年基本運行費用

　　a.房租費

　　b.水費

　　c.電費

　　d.包裝費

　　e.固定資產(chǎn)折舊費

　　f.人員工資及福利

　　g.其它費用

　�。�2）上交利潤

　�。�3）超市月基本任務(wù)制定辦法

　　月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)

　　營業(yè)任務(wù)：

　　非營業(yè)任務(wù)：

　　月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。

　　說明：

　　（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

　�。�2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。

　�。�3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。

　　2、超市薪資管理辦法

　�。�1）超市各級員工薪資構(gòu)成

　　經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

　　經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+

　　技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

　　領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

　　指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

　　員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎

　�。�2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。

　�。�3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)K1、非營業(yè)績效系數(shù)K2）、損耗控制（損耗系數(shù)K3）、庫存管理（庫存系數(shù)K4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。

　　（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）。

　　（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

　�。�6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。

　　3、績效工資計算辦法

　　績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)K1，非營業(yè)績效系數(shù)K2，損耗系數(shù)K3，庫存系數(shù)K4

　�。�1）營業(yè)績效系數(shù)K1

　　部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)K1，計算方法如下：

　　K1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)

　　（2）非營業(yè)績效系數(shù)K2

　　部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)K2，計算方法如下：

　　K2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入

　　（3）損耗系數(shù)K3

　　每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。

　　生鮮損耗系數(shù)：2%＜K3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）

　　熟食損耗系數(shù)：2%＜K3＜3%（包括：面點、熟食）

　　雜貨損耗系數(shù)：K3＜0.5%

　�。�4）庫存系數(shù)K4

　　在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進(jìn)行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當(dāng)月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。

　　生鮮部：按當(dāng)月盤點情況考核績效。

　　K4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

　　雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。

　　K4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

　�。�5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的`計算公式，自己計算當(dāng)月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補(bǔ)、多報不批原則。

　�。�6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。

　　說明：

　�。�1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項績效系數(shù)（K1K2K3K4）按部門月底實際完成情況計算考績。

　�。�2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（K1K2K3K4）實際完成情況考核。

　�。�3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)K3、庫存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。

　　4、超市人員管理辦法

　　執(zhí)行超市員工競爭上崗原則

　　（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進(jìn)行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

　　考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

　�。�2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。

　�。�3）技工：按績效積分進(jìn)行考核，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。

　�。�4）領(lǐng)班級：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級。

　　（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績效積分表進(jìn)行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。

　　薪酬設(shè)計方案 18

　　鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設(shè)計方案。

　　一、目的

　　制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的'努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　二、依據(jù)原則

　　1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

　　本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。

　　2、激勵原則

　　本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

　　3、充分肯定原則

　　雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

　　4、成本控制原則

　　任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

　　5、簡單易行原則

　　工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　項目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：

　　工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。

　　獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎等。