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薪酬設(shè)計(jì)方案

時(shí)間:2022-05-08 14:48:10 設(shè)計(jì)方案 我要投稿

薪酬設(shè)計(jì)方案模板匯編五篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家收集的薪酬設(shè)計(jì)方案5篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬設(shè)計(jì)方案模板匯編五篇

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

  一、總體收入構(gòu)成

  AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

 。ㄒ唬┗竟べY,主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

 。ǘ⿳徫唤蛸N,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

 。ㄈ┆(jiǎng)金,是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

 。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。

  二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼

 。ㄒ唬┗旧钯M(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。

  (二)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。

  (三)年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

  1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

  2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

  三、確定崗位津貼的原則

 。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

  (三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。

  四、崗位津貼的晉升通道

  為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。

  1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

  五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

 。ㄒ唬⿳徫环謾n分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。

  (二)按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上,形成《附件 崗位等級分布圖》。

 。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。

 。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級,不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。

  六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

 。ㄒ唬┠甓泉(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵(lì)。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

 。ǘI(yè)績提成獎(jiǎng)專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

  七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

 。ǘ┕疽罁(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

  八、附加工資

  附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

 。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

  (二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄈ┦I(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

  (五)住房公積金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

  考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

  九、高管人員的薪酬體制

  年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。

  年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算?鄢率杖氲氖S嗖糠,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2

  1、 超市計(jì)劃任務(wù)制定辦法

 。1)超市年基本運(yùn)行費(fèi)用

  a.房租費(fèi)

  b.水費(fèi)

  c.電費(fèi)

  d.包裝費(fèi)

  e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)

  f.人員工資及福利

  g.其它費(fèi)用

 。2)上交利潤

 。3)超市月基本任務(wù)制定辦法

  月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)

  營業(yè)任務(wù):

  非營業(yè)任務(wù):

  月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配,部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù),并向下分派到主管,主管下發(fā)到技工,由主管監(jiān)督實(shí)施。

  說明:

 。1)營業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn),由財(cái)務(wù)等部門合理制定;上交利潤由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

  (2)營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。

 。3)非營業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。

  2、 超市薪資管理辦法

 。1)超市各級員工薪資構(gòu)成

  經(jīng)理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利

  經(jīng)理(收貨、前臺)=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+

  技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利

  領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

  指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

  員工工資(包括一二級員工)=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)

 。2)超市員工基本工資為固定生活費(fèi),每月按時(shí)發(fā)放。

 。3)年節(jié)績效獎(jiǎng)實(shí)行積分制,內(nèi)容包括績效系數(shù)(含:營業(yè)績效系數(shù)K1、非營業(yè)績效系數(shù)K2)、損耗控制(損耗系數(shù)K3)、庫存管理(庫存系數(shù)K4)、考勤等部分,其中績效系數(shù)占總比重的60%,損耗、庫存各占15%,其余項(xiàng)目占10%。具體見績效工資計(jì)算辦法。

  (4)年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級,也實(shí)行積分制,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié)),本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),既是本季度獎(jiǎng)金積分(具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表)。

 。5)年終獎(jiǎng)只用于前臺、收貨經(jīng)理,年底按當(dāng)年實(shí)際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

 。6)福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。

  3、 績效工資計(jì)算辦法

  績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)K1,非營業(yè)績效系數(shù)K2,損耗系數(shù)K3,庫存系數(shù)K4

  (1)營業(yè)績效系數(shù)K1

  部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額,月底將實(shí)際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,定出營業(yè)績效系數(shù)K1,計(jì)算方法如下:

  K1=(月實(shí)際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù))/月基本營業(yè)任務(wù)

 。2)非營業(yè)績效系數(shù)K2

  部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營業(yè)收入,月底將實(shí)際非營業(yè)額和預(yù)計(jì)非營業(yè)收入(應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù))進(jìn)行比較,定出非營業(yè)績效系數(shù)K2,計(jì)算方法如下:

  K2=(月實(shí)際非營業(yè)額-預(yù)計(jì)非營業(yè)收入)/預(yù)計(jì)非營業(yè)收入

 。3)損耗系數(shù)K3

  每月底,防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄,考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績效工資。

  生鮮損耗系數(shù):2%<K3<5%(包括:魚肉、蔬菜)

  熟食損耗系數(shù):2%<K3<3%(包括:面點(diǎn)、熟食)

  雜貨損耗系數(shù):K3<0.5%

 。4)庫存系數(shù)K4

  在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后,由財(cái)務(wù)對其進(jìn)行分解(計(jì)劃庫存、損耗),月底庫管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況匯報(bào)財(cái)務(wù);每月底考核時(shí),財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況,結(jié)合分解的計(jì)劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理,并計(jì)入績效工資。

  生鮮部:按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績效。

  K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存

  雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn),有特殊情況及時(shí)上報(bào)。

  K4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存

 。5)執(zhí)行績效工資的人員,每月根據(jù)績效系數(shù)的計(jì)算公式,自己計(jì)算當(dāng)月績效工資(具體折算辦法見績效積分表),并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),最后匯總到財(cái)務(wù),由財(cái)務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn),不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。

 。6)年節(jié)績效獎(jiǎng)的發(fā)放,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié))。本季度內(nèi)各月績效積分累計(jì),既是本季績效積分。

  說明:

  (1)生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分,由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,四項(xiàng)績效系數(shù)(K1K2K3K4)按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績。

  (2)部組主管的考績按部組內(nèi)四項(xiàng)績效系數(shù)(K1K2K3K4)實(shí)際完成情況考核。

 。3)部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)K3、庫存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。

  4、 超市人員管理辦法

  執(zhí)行超市員工競爭上崗原則

 。1)普通員工級:分一級員工和二級員工,每三月進(jìn)行一次考察,實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工,不合格的一級員工降為二級員工;每半年進(jìn)行一次員工更新,實(shí)行末尾淘汰,對不合格的一級員工及二級員工予以辭退,并招收新員工更新血液。

  考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行,對低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

 。2)指導(dǎo)工:每半年進(jìn)行一次考核,合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班,不合格指導(dǎo)工降為普通員工。

 。3)技工:按績效積分進(jìn)行考核,對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。

  (4)領(lǐng)班級:每半年進(jìn)行一次考核,考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行,對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級。

 。5)干部級(包括主管和經(jīng)理):每半年進(jìn)行全面考察,考察標(biāo)準(zhǔn)按績效積分表進(jìn)行,實(shí)行考績積分綜合評定,對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3

  一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述

  薪酬制度設(shè)計(jì)是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

  薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對薪酬的構(gòu)成的考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。

  薪酬水平設(shè)計(jì)是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場同類人員的薪酬水平。

  二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)

  就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級的上升,技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來說,目前實(shí)行的績效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。

  薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競爭性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見影的'引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題,區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無根之水,無本之源。

  綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:

  1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。

  2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大。辉诖_定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

  3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

  4.多重激勵(lì)原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

  5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

  6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。

  7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。

  三、結(jié)論

  確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題,即薪酬制度的理念問題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4

  一、工資待遇執(zhí)行辦法

 。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;

 。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

 。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法:

  01,辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;

  02,百分比提成的原則:

  (01)辦公人員提成辦法:

  A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下,業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

  B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

  C、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;

 。02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法:

  A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;

  B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況,由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;

 。03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:

  A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;

  B、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤,純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本;

 。04)提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

  03,每個(gè)月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0。2元核發(fā);

  二、人員分工及其職責(zé)描述:

 。ㄒ唬┎块T分工:

  01,業(yè)務(wù)部:負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場開拓,鞏固;

  02,辦公室:負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;

 。ǘ⿳徫宦氊(zé)描述:

  01,副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作,協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作,同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;

  02,總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理:除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作,公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá),協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;

  03,業(yè)務(wù)員:負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo),建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;

  三、績效考核內(nèi)容及辦法:

  01,每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理,統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核,直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;

  02,季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;

  03,副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  04,連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;

  05,連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;

  四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

  附注:

  一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的,各提成人在上述比例內(nèi)分配。

  二、提成支付一般以貨幣形式,特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi),對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。

  三、明確公司義務(wù):

  01,提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,實(shí)際所有權(quán)為提成人,公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

  02,對提成的轉(zhuǎn)出,不拖延、不截留、不設(shè)限,并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢。

  03,根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密,不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。

  04,對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任,但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

  四、確定提成人義務(wù)

  01,提成領(lǐng)取照章納稅,不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

  02,及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

  03,合同款未到本公司帳戶時(shí),不向公司提出或變相提出任何提成要求。

  04,承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。

  五、簽定提成協(xié)議:

  根據(jù)合同簽字人,提成,合同一式三份。

  (02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成業(yè)務(wù)員:一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,提成一般為5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,業(yè)務(wù)提成的比例越低,業(yè)務(wù)難度越;底薪越低,甚至無底薪,業(yè)務(wù)提成越高,達(dá)到20%,30%也不奇怪,當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,一單隨便幾十萬元,成百萬元,隨便提個(gè)2%,3%,提成就是好幾萬塊,當(dāng)然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,很多拿過萬月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其實(shí)就是合作關(guān)系。

 。03):兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5

  案例背景

  北京A公司是全國大型零售企業(yè)之一,旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒,業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù),該公司獲得了迅速發(fā)展,到目前為止,該公司總資產(chǎn)約1.2億元,在全國20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市,建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò),員工人數(shù)近萬人。

  自成立以來,該公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理,特別是人力資源管理方面,投入了大量的精力,并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競爭力。

  隨著企業(yè)的逐步發(fā)展,其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來,其中,薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題;诖耍摴竟芾碚呦M芙柚谌綄I(yè)機(jī)構(gòu)的幫助,搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系,以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

  通過深入的訪談和分析,顧問專家指出,該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問題:

  1、缺乏內(nèi)部公平性,同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重

  目前,該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定,即使是同一崗位的員工,其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同,甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。

  部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾,盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性,員工對此抱怨也很多。

  此外,與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比,該公司的薪酬水平普遍偏低,這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

  2、薪酬結(jié)構(gòu)單一,缺乏激勵(lì)型

  目前,該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金,其中基本工資為固定值,月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績進(jìn)行調(diào)整,為變動(dòng)值,且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大,固定工資部分占全部工資的絕大部分,而浮動(dòng)工資的比例則很小。

  在這樣的工資結(jié)構(gòu)下,員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大,加上公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度,獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng),這樣沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),特別是一線營業(yè)人員,對顧客的需求或問題漠不關(guān)心,只是按部就班的開展工作,更不用說主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績的提升。

  3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)

  目前,該公司缺乏科學(xué)、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價(jià)體系,也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù),導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大,多依照員工直接上級的主觀評價(jià),這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高,反而熱衷于職場政治,通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮,良好的工作氛圍受到破壞,制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  顧問團(tuán)隊(duì)針對上述問題提出了解決措施,并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系,具體如下:

  一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立崗位等級工資制

  基于工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)工作,明確各等級崗位的崗位系數(shù),建立崗位等級工資制,其薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。

  其中,基本工資根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到;績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果確定;獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個(gè)人年度綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等;福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

  其中,崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制,可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得,少勞少得,不勞不得”的薪酬分配原則,將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對等,改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。

  此外,專家建議對公司的中高層管理者實(shí)行年薪制,其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成;绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A(chǔ)上,按照“利益越厚,責(zé)任越大,風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定;年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上,年末進(jìn)行核算確定。

  二、建立健全配套機(jī)制,保證薪酬管理體系落地實(shí)施

  薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持,其中,績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密,是薪酬制度實(shí)施的有效保障。

  零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度,不僅有效減少人才流失,也提高了員工工作效率,進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

  但是,大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過程中,都存在一些問題,該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中,比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。

  針對此,在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持“按勞分配”的原則,建立了崗位工資制,真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)現(xiàn)了對員工的激勵(lì),可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績的提升。

  此外,為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施,企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面:

  在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識,降低推行的阻力。

  新的薪酬制度推行后,公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議,并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

  一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性,進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見,一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。

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