人力資源管理測試題
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。以下是小編整理的人力資源管理測試題，歡迎閱讀。
人力資源管理測試題 1
一、單項選擇題
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應(yīng)事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
D.不考慮人的特征
2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，最常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透會導(dǎo)致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經(jīng)濟(jì)的全球化
D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務(wù)
B.職責(zé)
C.職務(wù)
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調(diào)整階段;(5)準(zhǔn)備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規(guī)范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【 】
A.19世紀(jì)50年代
B.19世紀(jì)80年代
C.20世紀(jì)50年代
D.20世紀(jì)80年代
8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.產(chǎn)品規(guī)劃
C.財務(wù)規(guī)劃
D.市場規(guī)劃
9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃
C.個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D.組織和個人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃
10.人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計的活動是指【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.人力資源需求預(yù)測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預(yù)測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區(qū)性因素
D.內(nèi)部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是【 】
A.擬定人員補(bǔ)充政策
B.吸引足夠多的求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質(zhì)的人才
14.最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復(fù)蘇階段
C.初步應(yīng)用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分?jǐn)?shù)與一般人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以此確定這個分?jǐn)?shù)所代表的水平。這個可用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是【 】
A.非結(jié)構(gòu)化面談
B.壓力面談
C.結(jié)構(gòu)化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗?zāi)芰?/p>
19.關(guān)注過程的績效考核，其考核內(nèi)容注重的是員工的【 】
A.工作產(chǎn)出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績
D.工作結(jié)果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結(jié)
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能是【 】
A.補(bǔ)償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質(zhì)
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是【 】
A.崗前培訓(xùn)
B.在崗培訓(xùn)
C.離崗培訓(xùn)
D.員工業(yè)余自學(xué)
25.心理學(xué)家定義的學(xué)習(xí)，關(guān)注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
二、專業(yè)技能題
1、 簡述團(tuán)體勞動爭議的特點。
2、 簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。
3、 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。
4、 簡述員工晉升的定義。
5、 簡述員工援助分類。
6、 簡述逆向轉(zhuǎn)換型技法。
7、 簡述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。
8、 簡述晉升策略選擇的注意事項。
9、 分析列舉型技法類型。
10、 簡述人力資本的特征。
11、 簡述影響招聘規(guī)劃的外部因素。
12、 簡述企業(yè)社會責(zé)任的含義。
13、簡述崗位勝任特征的基本概念。
14、 簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換方法。
15、 簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面。
16、 簡述績效考評面談的程序。
17、 員工援助計劃的操作流程。
18、 說明戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。
19、 簡述制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟。
20、 說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。
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人力資源管理測試題 2
Q1假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?
【測試目的】：
測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)
【評分參考】：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。
Q2某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？
【測試目的】：
測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
Q3如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。
Q4你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
Q6為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？
【測試目的】：
了解被試者的價值觀。
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
Q7在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)該怎么辦?
留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!
Q8績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？
一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDC循環(huán)。
1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMRT法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；
2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。
二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J(rèn)為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；
3、建立良好的績效申訴通道；
4、科學(xué)的績效體系；
Q9如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；
2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；
二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。
Q10關(guān)于勞動合同
1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？
2．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？
在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。
Q11如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？
一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；
二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。
Q12論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）
您認(rèn)為工廠招聘工作的難點是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。
招聘工作的難點，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。
對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的`環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。
Q13論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）
某日，某部門經(jīng)理找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？
一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門經(jīng)理缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；
3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
Q14請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!
3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調(diào)任處理
5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責(zé)主要有：
職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容
1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；
2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；
3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：
1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；
3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見
5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。
職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預(yù)算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。
4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：
1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率
Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾病？——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦？ ——誘導(dǎo)親人第一
4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責(zé)任
5、父母的生日是？——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務(wù)？——誘導(dǎo)團(tuán)隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度
當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。
人力資源管理測試題 3
1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰(zhàn)略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)
3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰(zhàn)略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節(jié)省時間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設(shè)計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴(kuò)大化
7.20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【 】
A.教育培訓(xùn)規(guī)劃
B.人員分配規(guī)劃
C.職業(yè)生涯規(guī)劃
D.退休解聘規(guī)劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預(yù)測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預(yù)測技術(shù)
D.回歸預(yù)測法
10.招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導(dǎo)能力
B.專業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達(dá)能力和觀察能力
11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內(nèi)部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預(yù)測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準(zhǔn)確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎(chǔ)是【 】
A.測評指標(biāo)
B.測評要素
C.測評內(nèi)容
D.評分標(biāo)準(zhǔn)
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應(yīng)
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調(diào)查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【 】
A.前提
B.函數(shù)
C.補(bǔ)充
D.導(dǎo)數(shù)
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導(dǎo)解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準(zhǔn)備
23.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會環(huán)境決定的
B.公司文化導(dǎo)向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的過程
25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【 】
A.體現(xiàn)組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
D.使員工的歸屬感更強(qiáng)
26.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業(yè)文化受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時代性
B.穩(wěn)定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業(yè)文化能把個人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【 】
A.導(dǎo)向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
1.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發(fā)功能。
【要點透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結(jié)果。
【要點透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。
6.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質(zhì)。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點。
【要點透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時的熱點問題;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方
法更加注重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質(zhì)。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。
10.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的能力。
【要點透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)人員招募的來源。
【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進(jìn)行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ);測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項目;評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。
18.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點擊】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標(biāo)。
【要點透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標(biāo)。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化的特征。
【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差別。張華通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
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