當前內(nèi)部專職培訓講師的再定位

　　當今，培訓越來越受到企業(yè)的重視，許多員工都會感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著一個難題，那就是內(nèi)部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專職講師，筆者對自身的工作定位有著自己的認識。

　　內(nèi)部培訓講師又分為專職講師和兼職講師兩類，兩者的角色和定位、相互關(guān)系如何處理？作為企業(yè)管理者，兼職講師就是最合適的培訓者，他們培訓的內(nèi)容可能比專職講師更有實操性，對學員的培訓更有用，那么專職講師能起到什么作用？這里，專職培訓講師的定位是培訓講師隊伍建設(shè)乃至培訓發(fā)展的關(guān)鍵。

　　一、培訓組織發(fā)展對專職講師的基本需求

　　個人認為，培訓發(fā)展與管理工作可以分成四個層面（可以參見《一種面向?qū)ο蟮慕Y(jié)構(gòu)化培訓管理模型》）即策略層、運作層、項目層、教學層，內(nèi)部專職培訓講師在這幾個層面分別承擔著不同的責任。

　　為滿足公司的持續(xù)發(fā)展的需要，任何一個企業(yè)都能意識到建設(shè)學習型組織對于提升核心競爭力的意義，以及培訓工作所發(fā)揮的重要作用。同時企業(yè)也清楚，真正將學習組織建設(shè)落到實處，則必須要求每一個員工都能夠充分認識到知識管理、教育與培訓、學習等核心概念的真正內(nèi)涵。這是學習革命的根本前提。

　　知識管理與團隊學習是學習型組織策略的整體實現(xiàn)手段。知識管理中的知識提煉是所有員工的責任，那么如何提煉、提煉后如何共享？這些都需要有人去培訓、推動。

　　此時對企業(yè)全面運作缺乏深刻了解的外部講師是無法承擔此類重任，所以，內(nèi)部培訓講師團隊是唯一能承擔知識管理與團隊學習推動責任的隊伍。

　　知識開發(fā)是培訓工作的核心工作。顯然，知識開發(fā)不僅僅是培訓管理部門的事情，必須由企業(yè)各管理或業(yè)務(wù)骨干扮演的兼職講師來具體承擔。

　　此時，內(nèi)部專職講師在承擔部分方向的知識開發(fā)的同時，必須承擔起公司知識開發(fā)的推動工作，例如課程開發(fā)的輔導、技術(shù)支持等。

　　知識共享是知識管理的另一個關(guān)鍵。花大量力氣將知識開發(fā)出來、提煉出來，就要讓員工學到、悟到、用到。兼職講師將課程開發(fā)出來，還要能講出來，講的好，學員能接受、思想有轉(zhuǎn)變、行為有改進、工作有績效。

　　兼職講師的授課質(zhì)量管理誰來承擔，個人認為專職講師來承擔最合適。

　　二、當前企業(yè)內(nèi)部培訓實踐基礎(chǔ)

　　無法否定，當前大多數(shù)企業(yè)的培訓實踐非常薄弱，尤其是快速發(fā)展起來的民營企業(yè)。工作不足體現(xiàn)在多方面如培訓認識、培訓體系、培訓投入、培訓資源管理等培訓管理四個層面。

　　培訓認識偏差嚴重。對于培訓，許多人談起來就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓了”，這句話就有嚴重的問題。確切地講，培訓只是一種泛稱，根本無法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“市場”不等于“售賣”一樣。

　　基本概念不清楚，不僅僅是溝通無效，更可怕的是工作開展。培訓高層認為培訓工作無非就是找?guī)讉�人上上課，對于培訓策略、規(guī)劃等很難有個判斷；培訓管理者也是把培訓項目當作培訓主要工作來看，認為搞幾個培訓課，滿意率上去了就完事；關(guān)聯(lián)崗位的管理者也很難認識到自己身上的責任，認為培訓工作只是培訓部門的事情；連普通員工都認為沒有課上就是沒有培訓，而且連需求都很難提出來，等等。

　　講師隊伍建設(shè)滯后。培訓工作也許并不陌生，許多企業(yè)也都設(shè)立有培訓部門，至少人力部門有個培訓經(jīng)理什么的，但培訓工作進行的怎么樣？滿意嗎？答案是否定的。策略也有了，目標也清晰了，計劃也制訂了，可執(zhí)行起來為什么效果不好？原因在哪里？個人以為，主要是培訓工作的執(zhí)行主體沒有承擔起責任，包括培訓管理者、培訓講師。

　　培訓講師不可能完全以外部講師為主，相反只能是內(nèi)部兼職講師為主要力量�？蓛�(nèi)部兼職講師如何建設(shè)？隊伍質(zhì)量如何來保證？我們說這需要培訓管理者來提供技術(shù)支持、工作監(jiān)督。那么，靠項目主管、培訓經(jīng)理來培訓顯然還不夠，我們認為內(nèi)部專職講師必須承擔起這個責任。理由是內(nèi)部專職講師最能深入洞察兼職講師技能提高的需求、工作狀態(tài)分析以及工作質(zhì)量評估研究等。

　　兼職講師缺乏課程體系設(shè)計能力。培訓部門在面向?qū)ο笤O(shè)計一個課程體系時經(jīng)常面臨著巨大的困難。例如，對于儲備干部中的營銷經(jīng)理，該設(shè)置什么樣的課程組合呢？基礎(chǔ)課程包括制度流程、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)等培訓部門的專職培訓講師可以去設(shè)計，可專業(yè)方面的呢？如何切實地結(jié)合崗位需求來設(shè)計呢？如何有效地把握調(diào)查過程呢？這些無論是從組織效率、質(zhì)量控制，還是成本控制等方面看，兼職講師必須承擔大部分課程體系設(shè)計任務(wù)。一般地講，最大的難度還不是一個特定課程的開發(fā)，更重要地是給一個團隊上什么課程，他們未曾深入地思考過。但大部分兼職講師缺乏這課程體系的規(guī)劃能力。這需要專職講師努力提供技術(shù)支持，甚至是培訓。

　　兼職講師教學業(yè)務(wù)能力不足。教學業(yè)務(wù)活動包括課程開發(fā)前調(diào)研、課程開發(fā)與教材編寫、教學授課、學員評估與行為分析等�，F(xiàn)在大部分企業(yè)對兼職講師在這方面的定位還不明確，只是希望專職講師能夠代替其他所有人開發(fā)所有課程，這簡直就是胡鬧。術(shù)業(yè)有專攻，問道有先后，專職講師不是神仙，如果脫離運營實際，則不可能代替兼職講師來開發(fā)相應(yīng)課程。

　　當然專職講師可以開發(fā)人力資源、培訓管理、基礎(chǔ)技能等方面課程，但專業(yè)領(lǐng)域的課程還是需要兼職講師來開發(fā)。目前，兼職講師一直作為將、兵在外面拼殺，真要坐下來動動腦筋寫下來，難上加難。平時寫個計劃、總結(jié)、報告都很吃力，更別說開發(fā)教材啦。那么，誰來輔導他們呢？只有內(nèi)部專職講師才行，內(nèi)部專職講師可以為他們提供技術(shù)上的支持，如課程體系設(shè)計等。

　　三、專職培訓講師的最適宜定位

　　談到專職培訓講師的使命、角色，也就是討論其定位問題。個人以為，當前階段，內(nèi)部專職講師首先是培訓思想宣傳引導者、兼職講師管理者、課程體系開發(fā)推動，然后才是狹義的講師，即課程設(shè)計與教學者。

　　培訓思想宣傳引導者。內(nèi)部專職講師應(yīng)該通過影響別人來推動培訓意識的強化工作，宣傳培訓的基本概念，比如培訓的“是”與“非”，教育與培訓的區(qū)別；宣傳培訓策略與相關(guān)政策，比如企業(yè)訓練教學的原則，公司培訓規(guī)劃等；宣傳知識管理的重要性，如知識開發(fā)、知識共享、團隊學習的基本策略等；更重要地是進行學習培訓，如學習心理，學習特點分析；也要介紹培訓功能及培訓體系，如基本流程、制度、辦法以及指引、規(guī)定等。

　　兼職講師管理者。兼職講師隊伍建設(shè)包括兼職講師的選聘、培訓、使用與考核激勵等。專職講師對于兼職講師的定位、角色、職責以及任職資格都應(yīng)該更專業(yè)，這里要談到講師素質(zhì)模型的建設(shè)與應(yīng)用，兼職講師的素質(zhì)模型與專職講師素質(zhì)模型都是建立在講師素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的。培訓更是如此，入選兼職講師的培養(yǎng)計劃如何制訂？例如崗前培訓、崗位培訓、職業(yè)規(guī)劃等，都需要更多地采納專職講師的建議。使用上更多地是課程體系開發(fā)與授課教學，這兩方面的質(zhì)量控制由培訓管理流程來實現(xiàn)，但執(zhí)行責任更多地由專職講師承擔為佳。

　　課程體系開發(fā)推動者。課程體系開發(fā)不能是僅僅依賴對于學員的調(diào)查或是學員的意見，還要參考各級管理者尤其是兼職講師的意見。兼職講師在工作實踐、課程體系開發(fā)、課程開發(fā)與教學中更能體會到什么樣的課程體系更加適合學員特點、符合學員成長需要。而且，兼職講師由于具備豐富的教學經(jīng)驗，比起一般的管理者更具有發(fā)言權(quán)立，其制定的課程體系可能更加具有可執(zhí)行性和可操作性。課程設(shè)計與教學者。

　　當然，所有課程并不是只由兼職講師來完成。一方面，兼職講師不能承擔“培訓”方面的課程，如ptt、基礎(chǔ)管理類等課程，另一方面，專職講師能夠通過專業(yè)的授課，可以起到演示、模范作用。

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