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公司績效考核管理制度（通用17篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，制度使用的頻率越來越高，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的公司績效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司績效考核管理制度 1
第一章、總則
第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條、強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條、各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章、指導(dǎo)思想
第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
第六條、考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章、績效管理的操作方法
第七條、員工績效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條、績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績效承諾"（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條、個(gè)人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。
第十條、個(gè)人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條、部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。
第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條、每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的'面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條、被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條、對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果。
第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條、員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條、員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第五章、附則
第二十六條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條、本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
公司績效考核管理制度 2
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的.行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
公司績效考核管理制度 3
第一條、考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條、考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條、考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條、考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的`權(quán)重。
第六條、考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條、考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條、專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條、考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條、考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核管理制度 4
第一條、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的'具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
公司績效考核管理制度 5
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的'權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
公司績效考核管理制度 6
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn)：
1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時(shí)未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次；如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。
1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn)：
2.1對來訪客人主動(dòng)問好有禮，有人查詢時(shí)要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動(dòng)做事，發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進(jìn)入廠區(qū)；紅外紅異響亂報(bào)；員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn)：
3.1進(jìn)出公司的'車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào)，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。
3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個(gè)月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.18上班看報(bào)紙雜志，玩手機(jī)者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次；因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。
3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動(dòng)車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺(tái)車。
4、員工流失率及考評標(biāo)準(zhǔn)：
4.1保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。
4.3編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
4.5每月定期對消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.6定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。
4.7定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
公司績效考核管理制度 7
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合客人評價(jià)、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進(jìn)行考核
�、茉O(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。
四、考核目標(biāo)
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說明
1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。
考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計(jì)算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到xx萬元以上，其中：
1月xx萬元2月xx萬元3月xx萬元
4月xx萬元5月xx萬元6月xx萬元
7月xx萬元8月xx萬元9月xx萬元
10月xx萬元11月xx萬元12月xx萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達(dá)到xx%以上152.餐品質(zhì)量目標(biāo)
餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)
服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
③每月每評上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個(gè)星級股服務(wù)員，加5分
4.財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)
財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分
�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標(biāo)
安全目標(biāo)占10分
①發(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛(wèi)生目標(biāo)
衛(wèi)生目標(biāo)占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的.，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分
④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
�、倏偪己朔诌_(dá)到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格；超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎(jiǎng)勵(lì)300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回�(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時(shí)給予考評。
④經(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎(jiǎng)同罰。
公司績效考核管理制度 8
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部：
定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：
生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期：
定量30%，定性70%
其他崗位：
定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒
工作職責(zé)：
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的.標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格
公司績效考核管理制度 9
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的'工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本xx中士1997xx新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
公司績效考核管理制度 10
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1績效考核計(jì)算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5、3360度考核：是一種從不同層面的'人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6、4、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8、1個(gè)人績效津貼比例：
8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
8、1、2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
8、1、3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8、3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績效考核管理制度 11
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的'運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí)；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi)；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績；
5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利；
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
公司績效考核管理制度 12
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的'目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元三、績效考核辦法
(一)績效考核程序分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。
3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)能力50分
②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷售比計(jì)劃超5%--10%加10分銷售比計(jì)劃超10%--20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分.
公司績效考核管理制度 13
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的'關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
公司績效考核管理制度 14
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營安排目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)全部崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要?jiǎng)偤梅答伣o被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注意對責(zé)任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕�(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推動(dòng)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，依據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。 （三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，將考核結(jié)果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級依據(jù)個(gè)人的工作成果、工作實(shí)力以及工作看法等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
�。ū緧徫豢己吮硪罁�(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計(jì)算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的.初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部根據(jù)公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作安排和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上供應(yīng)幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作安排，對下一階段工作的期望達(dá)成一樣看法。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的須要，以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一樣績效改進(jìn)安排和績效目標(biāo)，并將此安排和目標(biāo)列入工作安排作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內(nèi)賜予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公允、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)賜予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)賜予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
（一）考核等級
考核等級比照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
�。ǘ┠甓裙ぷ髦�，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核管理制度 15
為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的.完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，主動(dòng)維護(hù)公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順當(dāng)，但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不擅長團(tuán)隊(duì)合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)推翻制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為；
B、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績效考核管理制度 16
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清楚明白地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清晰他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實(shí)行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實(shí)行自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允、公正的立場進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要仔細(xì)、細(xì)致、事實(shí)求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的`長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的特長。
(五)主見員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)"特性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公允與客觀�？己嗽u語要留意措詞及評價(jià)。
(九)在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必需就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成果分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
公司績效考核管理制度 17
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的'內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰�，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
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