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勞務工工資發(fā)放管理制度（通用24篇）
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來越高，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的勞務工工資發(fā)放管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞務工工資發(fā)放管理制度 1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占xx%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占xx%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的`工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
勞務工工資發(fā)放管理制度 2
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長15%，其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學工作中確能體現(xiàn)出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位 幼兒園 小學部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)
數(shù)學 850(950) 950(1050)
物理、化學 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂、體育、美術、
計算機、常識、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據(jù)年級、學科設立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。
(3)學部每學期初根據(jù)課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經(jīng)校長批準后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資
標準工作量
由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項補貼辦法)
(4)教師學期中途調(diào)整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)
(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據(jù)本人實際業(yè)務能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學歷職稱因素：0—500元;學歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據(jù)學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業(yè)學科的教師適用。
(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元
(2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務津貼核定辦法：
(1)學期初由學部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結(jié)果經(jīng)學部主任核實后，決定當月實際發(fā)放金額。
(3)職務津貼標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標準為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標準：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。
發(fā)放辦法：
(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。
(2)學校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況，進行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學年考核獎勵
獎勵標準：
在學期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的.奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據(jù)兩次學期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。
(5)學年獎勵的發(fā)放由學部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標準核定，報校長批準后執(zhí)行。
(6)學年考核獎勵標準的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執(zhí)行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據(jù)學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發(fā)放辦法：
(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據(jù)各學部學生數(shù)量核定學部每學期發(fā)放總額。學部主任根據(jù)學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準后計入當月工資。
(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
勞務工工資發(fā)放管理制度 3
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的.調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：
主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準?
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
勞務工工資發(fā)放管理制度 4
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入企業(yè)時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的'成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法（見）
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
勞務工工資發(fā)放管理制度 5
一、目的
本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
二、職責
1、考勤專員負責每月員工考評及員工動態(tài)資料的編制。
2、財務部出納員負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。
3、副總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審核。
4、總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點
1、員工每月工資的計算
a）財務部負責每月25日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據(jù)考勤表、員工工資的計算系數(shù)計算員工上月工資，并編制《員工工資發(fā)放表》。
d）員工工資的'計算工式：
員工月工資=當月出勤天數(shù)/當月全勤天數(shù)。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3、離職員工工資的計算與發(fā)放
a）離職員工憑審批手續(xù)完整的到財務部結(jié)算工資。
b）出納員根據(jù)《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d）職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可辦理離職手續(xù)。
e）未辦理離職手續(xù)，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領工資。
4、工資資料的查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務部申請查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細
勞務工工資發(fā)放管理制度 6
1、要按時上下班，不遲到早退。
2、要服從分配，團結(jié)同志，不搬弄事非。
3、對工作要敬職敬業(yè)，有職業(yè)道德，文明用語。
4、不許私自用店內(nèi)產(chǎn)品及客人產(chǎn)品。
5、愛護店內(nèi)設備，若有弄壞照價賠償。
6、如與工作無關，發(fā)生任何事故本店概不負責。
以上幾條若有違反輕者口頭教育，重者按情況給予處罰。情節(jié)嚴重立即開除（預留工資作為賠償）。
1、每月15—16日發(fā)放上月工資，話補每月25日發(fā)上月。
2、補助發(fā)放以市場人員返回公司為準，出差起止日結(jié)算，車票日期為標準（火車票、汽車票，不包括出租車票及公共車票）。
3、話費補助正常結(jié)假日給予發(fā)放，但如果出現(xiàn)公司與客戶與之聯(lián)系不上扣除話補的百分之二十，連續(xù)出現(xiàn)聯(lián)系不上扣除當月話補。
4、提成結(jié)算按每月實際匯入賬戶數(shù)字結(jié)算，特價不算業(yè)績，有提成。
（1）注：試用期為一個月，若試用期滿后，雙方?jīng)]有意見，就成為本公司正式員工。為了雙方的利益，提成做為預留工資，年終結(jié)清。
�。�2）成為正式員工后期限為一年，在這一年本公司必須按時發(fā)放員工資，不得以任何理由拖欠，若有拖欠員工有權(quán)提出辭職，工資、提成一律算清。
�。�3）但如何合同期未滿，自行離職者預留工資不發(fā)（作為培訓費用）。
（4）若干滿一年者有季度獎、半年獎、全年獎，獎項按業(yè)績定。本協(xié)議一式兩份，雙方簽字之日起生效，雙方嚴格執(zhí)行。
勞務工工資發(fā)放管理制度 7
1.工作內(nèi)容與要求
執(zhí)行《企業(yè)工作標準》。
根據(jù)國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規(guī)，并遵循按勞分配原則，結(jié)合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規(guī)定、辦法，并實施。
執(zhí)行國家及上級主管部門關于晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的指示和規(guī)定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的政策和辦法。
根據(jù)上級主管部門下達的工資含量系數(shù)及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數(shù)，并結(jié)合班組的`技術經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
執(zhí)行國家及上級主管部門規(guī)定的企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
根據(jù)上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結(jié)合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結(jié)果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車間獎勵基金進行管理。
執(zhí)行國家及上級主管部門關于大中專院校、技校畢業(yè)生轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人工資待遇的規(guī)定。
根據(jù)國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制（修）訂企業(yè)學徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關規(guī)定。
負責職工工作調(diào)動的有關工資處理工作。
掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結(jié)合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領導推行和完善結(jié)構(gòu)工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統(tǒng)計工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
2.責任與權(quán)限
對參與制訂有關工資方面的政策、規(guī)定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權(quán)檢查、指導對政策、規(guī)定、辦法的貫徹執(zhí)行。
對給班組核定下達的工資含量系數(shù)及應提工資總額負責。對控制調(diào)整平?班組工資含量系數(shù)及應提工資總額，有參與權(quán)和建議權(quán)。
對審批的獎金指標合理性負責。有權(quán)拒批不合理或未經(jīng)規(guī)定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
車間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
按檢查與考核標準中相關標準內(nèi)容要求每季進行一次檢查與考核。
按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
勞務工工資發(fā)放管理制度 8
1、發(fā)放時間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說明：
�。�1）因其中某一部門延時提交相關數(shù)據(jù)導致工資延時發(fā)放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現(xiàn)問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發(fā)工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額；
�。�5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻度以及公司的.財務狀況，對員工的基本薪資進行調(diào)整；調(diào)整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。
勞務工工資發(fā)放管理制度 9
1、每月1號個部門主管將上月考勤及報工表報至辦公室，辦公室根據(jù)上報的考勤情況及考勤機對員工進行雙項考勤。
2、本部門經(jīng)理及主管人員對本月工資進行確認，確認無誤后簽字；如對工資有任何異議與上級管理人員進行溝通，上報至辦公室。任何個人不得私自與辦公室人員進行溝通。
3、經(jīng)部門領導等確認的工資表交回至辦公室。
4、辦公室將數(shù)據(jù)整理，核對后交至財務室審核。
5、財務室審核結(jié)束后送達劉總審批并簽字。
6、劉總簽字結(jié)束后呈送丁總進行審批并簽字。
備注：
1、工資必須本人領取，不可由他人代領。
2、當月無論病、事假超過3天（包括3天）本月不享受公休。
3、任何人對當月工資表進行簽字確認后，既以簽字確認為準，否則當事人承擔責任，誰簽字誰負責，導致工資有誤人員每次罰款20元。
4、此制度經(jīng)各部門領導簽字后生效
勞務工工資發(fā)放管理制度 10
1、0目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
2、0適用范圍
xx物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3、0工作職責
3、1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。
3、2財務部負責《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。
3、4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。
4、0程序要點
4、1財務部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4、2財務部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4、3新入職的員工由財務部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4、4新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取
4、5存折原則上禁止他人代領，如有特殊原因確需他人代領的，代領人必須在領取時出具被代領人的'書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4、6員工可在每月25日到出納處領取工資清單；
4、7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4、7、1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務部結(jié)算工資。
4、7、2財務部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。
4、7、3離職員工填寫領款單，報本部門、財務部、總經(jīng)理審批后，到出納處領取工資。
勞務工工資發(fā)放管理制度 11
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務部會計負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內(nèi)容
1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權(quán)。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的'查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)
勞務工工資發(fā)放管理制度 12
一、總則
1、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調(diào)6%的津貼。
2、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農(nóng)機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款（罰款、補卡費、工作服領取等）、借款等。
4、公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執(zhí)行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）x實際出勤天數(shù)
績效工資=考核工資*考核得分（出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資x實際出勤天數(shù)）
2、員工實際出勤天數(shù)則以打卡機為準，按一天工作8小時基數(shù)折算天數(shù)，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節(jié)假日加班的員工，經(jīng)常務副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節(jié)假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正是轉(zhuǎn)正之日起計算。
四、離職員工工資的結(jié)算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務副總批準后方可辦理離職手續(xù)。
2、未辦理離職手續(xù)，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領工資直至其來辦理手續(xù)。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結(jié)算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結(jié)算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務部審核。
3、財務部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日則在節(jié)假日前辦公室將審核后的.工資表交常務副總審批后返財務部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，由辦公室負責最終解釋。
勞務工工資發(fā)放管理制度 13
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調(diào)整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。
2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業(yè)形象維護，并且強調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績：
1) 團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的'眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。
a) 工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；
b) 工作質(zhì)量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內(nèi)，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業(yè)績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據(jù)門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調(diào)動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現(xiàn)此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日�；竟べY，年底體現(xiàn)店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當?shù)莫剟睢?/p>
五、 關于社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。
如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。
勞務工工資發(fā)放管理制度 14
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的`考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。
�。ǘ┍仨毎磿r上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續(xù)）。
（三）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數(shù)扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕�、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學校有關規(guī)定執(zhí)行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛(wèi)生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的以后數(shù)月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務態(tài)度、工作效率及崗位責任制執(zhí)行情況，出現(xiàn)問題扣除獎金。
�。ㄊ唬┰O月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
勞務工工資發(fā)放管理制度 15
1、工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2、工齡組成
�。�1）員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
�。�2）員工工齡分為兩個部分：
一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的.工作年數(shù);
二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。
（3）本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3、工齡工資制度
根據(jù)員工職業(yè)生涯
�。�1）在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
�。�2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務月度為準)。
�。�3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。3.4工齡工資增長表
4、其他
�。�1）本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。
�。�2）本制度解釋權(quán)歸公司辦公室所有。
勞務工工資發(fā)放管理制度 16
1、公司碼盤工序?qū)嵭杏嫾べY制度，按勞分配，個人計件，無保底工資、加班工資等的模式，入職時須簽訂臨時聘用協(xié)議書；
2、車間核算員須如實記錄該崗位工人碼盤、拆盤數(shù)量、規(guī)格、出勤等數(shù)據(jù)；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結(jié)，公開透明，準備無誤，核算有依據(jù)；
4、產(chǎn)量相關數(shù)據(jù)須上報主管領導審核確認后，方可作為計件工資核算依據(jù)；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸為172—108時，17元/盤；木材寬度尺寸為57—72時，20元/盤；
6、拆盤時，無論尺寸規(guī)格，均為8元/盤；
7、碼盤、拆盤作業(yè)中，不按標準操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過程中對木料造成損壞，須對操作人員進行考核，停發(fā)計件工資或照價賠償；
8、因不符合標準等原因造成的'返工操作，不重復納入計件工資中核算；
9、對不遵守現(xiàn)場其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
勞務工工資發(fā)放管理制度 17
第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統(tǒng)計、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社�；鸬软椖康膮R總，以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條負責全礦勞動定額的'測評，計件工資單價的編制，各部室(生產(chǎn)區(qū)隊)每月工資總額的計算和下?lián)�，定崗定員編制，勞動定額報表的統(tǒng)計上報，各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案，督促辦事員及時上報分數(shù)，并根據(jù)制定的方案對其進行核對。
第七條不定期的去區(qū)隊調(diào)查其考核、工資上墻公布情況，真正做到公平、公正、公開。
第八條定期到工人當中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見，并做好記錄，以便更好的調(diào)整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質(zhì)情況的變化，與技術科聯(lián)系，并做好原始記錄，以便及時調(diào)整定額。
第十條做好與礦相關科室、區(qū)隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。
勞務工工資發(fā)放管理制度 18
第一章總則
第一條根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《國務院職工獎懲條例》等法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，為規(guī)范企業(yè)勞動管理，建立內(nèi)部激勵與約束機制，維護良好的生產(chǎn)和工作秩序，促進企業(yè)發(fā)展，特制定本制度。
第二條企業(yè)勞動管理、用工、獎懲需依照本制度執(zhí)行，做到有章必循，違章必究，從嚴管理，獎優(yōu)罰劣。
第三條企業(yè)職工必須遵守國家法律、法規(guī)及公司各項規(guī)章制度，努力學習技術業(yè)務，完成正常工作任務。對違章違紀者依照本制度處罰。
第二章勞動工資管理
第四條建立符合國家法律法規(guī)的工資分配制度，按勞分配、同工同酬原則，同時注重兼顧新老職工的利益，確定工資結(jié)構(gòu)標準。
第五條工資計算與構(gòu)成
1、工資計算：根據(jù)北京市勞動和社會保障局京勞社資發(fā)[2007]71號文《職工全年平均工作時間和工資折算》的精神，月工資按制度工時20.92天計算。加班工資不低于北京市最低工資標準；事假按缺勤時間扣款；其它缺勤按政府勞動部門及本廠考勤制度規(guī)定計算。
2、工資構(gòu)成：實行組合式工資結(jié)構(gòu)，由基本工資+崗位工資+效益工資+津貼+補貼構(gòu)成。每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日、休息日一般在15日前發(fā)放。
�、倩竟べY：北京市規(guī)定最低工資標準；
②崗位工資：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的70%；
�、坌б婀べY：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的30%；
④津貼補貼：職工在法定工作日內(nèi)每工作一天（超過4小時（不含））發(fā)給飯費伍元，交通費貳元，職工上夜班或連續(xù)工作超過23點的發(fā)給夜餐費，夜班連續(xù)工作12小時以上的發(fā)給150%的夜班費。其它各項補貼按有關規(guī)定發(fā)放。
第六條嚴格控制加班工時，確實需要，經(jīng)批準后，按以下規(guī)定計算。
1、延長工作時間的，應計算加班時間。每八小時按一天計算，每天加班費支付不低于北京市最低工資的150%。
2、休息日安排勞動者工作的又不能安排補休的，每日支付不低于北京市最低工資的200%。
3、法定假日安排勞動者工作的，每日支付不低于北京市最低工資的300%。
第七條下列各項收入不記入最低工資。
1、加班、加點工資。
2、飯費補助、交通費。
3、職工個人應繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療等社會保險費和住房公積金。
4、勞保福利待遇。
第八條職工在法定工作時間內(nèi)，完成正常工作，企業(yè)保證職工收入不低于北京市最低工資標準。
第九條個人收入已達到納稅標準的，應照章納稅，如當月漏稅，下月從工資中扣除。
第十條由于企業(yè)工作任務不足，造成部分人員下崗待工，下崗待工期間的基本生活費不低于北京市規(guī)定的最低工資標準。
第三章職工保險制度
第十一條養(yǎng)老保險。按北京市規(guī)定繳納。
第十二條失業(yè)保險。按北京市規(guī)定繳納。
第十三條大病基本醫(yī)療統(tǒng)籌費及補充醫(yī)療。按北京市規(guī)定繳納。第十四條住房公積金。按北京市規(guī)定繳納。
第四章各種假別制度
第十五條事假。
1、請事假不得低于1小時（不足一小時按1小時計算）。
2、請事假按缺勤小時扣發(fā)工資。
3、職工請事假在外地期間，得疾病或慢性病復發(fā)，持鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上醫(yī)院證明在2天以內(nèi)、區(qū)縣級醫(yī)院證明在7天內(nèi)，生病期間按病假處理，規(guī)定天數(shù)以外按事假計算。
4、職工上班不許帶小孩，違反規(guī)定按事假處理，小孩發(fā)生問題由家長負責。
第十六條病假。
1、職工因病假不能工作，在醫(yī)療期內(nèi)按勞動部門規(guī)定享受病假工資。職工患病經(jīng)醫(yī)院證明后按病假處理，（有合同醫(yī)院或指定醫(yī)院的醫(yī)務證明才有效）。凡到醫(yī)院看病未開病假的，憑當日掛號條填寫請假單按病假處理。
2、職工離開崗位看病需向部門負責人請假，超過30分鐘的要填寫病假條。
3、職工在醫(yī)療期內(nèi)病休，應按時交病假條，日期應連續(xù)不斷，如有中斷視為醫(yī)療期停止。經(jīng)市勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的可免交假條。
4、職工病假期間如因計劃生育、人工流產(chǎn)、產(chǎn)假、婚喪假、公假等情況，可按時間扣除，前后病假仍連續(xù)計算。
5、醫(yī)療期的計算按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
第十七條工傷。
1、職工負傷、致殘、死亡，依照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定的范圍被認定為工傷的，在需要停止工作接受治療期間，實行工傷醫(yī)療期。工傷醫(yī)療期按輕傷和重傷的不同情況確定為1至24個月，嚴重工傷或職業(yè)病需要延長醫(yī)療期的，最長不超過36個月。
2、工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。共商醫(yī)療期滿或者評定傷殘等級后停發(fā)工傷津貼，改為享受傷殘待遇。
3、因本企業(yè)長期從事有害作業(yè)，并經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定為職業(yè)病的，其門診治療期間支付給不低于本市最低工資標準的工資。
第十八條婚、喪假。
1、職工結(jié)婚憑結(jié)婚登記書給假3天；職工男25歲、女23歲，初婚登記的除規(guī)定的3天婚假外增加獎勵晚婚假7天，共10天（包括公休日）。
2、職工直系親屬死亡、公婆及岳父母死亡給假3天；由職工供養(yǎng)的非直系親屬死亡必須本人料理的給假1天；祖父母、外祖父母死亡給假1天。
3、職工不滿一歲的子女死亡給假1天；滿一歲以上子女死亡給假3天。
4、夫妻雙方在異地工作或長期居住在外地的直系親屬死亡時，需要本企業(yè)職工去外地料理喪事的，除3天喪假外，根據(jù)路程另外給與路程假，路費由職工自理。
5、以上假期期間企業(yè)應支付不低于本市最低工資標準工資。
第十九條產(chǎn)假。
1、女職工生育，按勞動保護及計劃生育有關規(guī)定給產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。懷孕流產(chǎn)的根據(jù)醫(yī)務部門證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15至30天；妊娠4個月以上的.產(chǎn)假為42天。
2、按計劃生育條例規(guī)定，符合晚育（24周歲）的婦女，生育一個孩子并領取了獨生子女證，由女方申請，根據(jù)生產(chǎn)、工作實際情況，經(jīng)領導批準，產(chǎn)假期滿后可休假至孩子滿六個月。除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，晚育婦女可增加獎勵假30天，產(chǎn)婦護理確有實際困難的，經(jīng)領導批準可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的證明）。
3、產(chǎn)假期間企業(yè)支付不低于北京市最低工資標準的工資。
第二十條探親假。
1、進本企業(yè)工作滿一年的合同工，按國務院有關規(guī)定，符合探親條件的職工，經(jīng)本人申請并由部門根據(jù)生產(chǎn)任務情況安排探親休假。職工探親需填寫申請表，保本部門及勞資部門辦理批準手續(xù)。
2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原則上一年一次20天假，如因工作需要本年不能給予假期或職工自愿兩年探親一次的，可兩年給假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根據(jù)需要可另增一定期限的路程假，探親假包括公休假日及法定節(jié)日的，不再另行補假。
3、職工探親假期間按北京市最低工資標準支付工資；路費按國家規(guī)
勞務工工資發(fā)放管理制度 19
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工，不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制，對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核�？冃Э己藢⒏鶕�(jù)部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素，分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標，按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結(jié)、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的.按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資，低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費，可以安排調(diào)休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資，不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額/50每天×事假天數(shù)=應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調(diào)休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。(當月有加班的可以充抵，但不得用以后的調(diào)休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度，員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時可以按最后一季度考評得分結(jié)清季度考核與年度考核工資部分。
2、自己請辭員工:
公司對自己請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā))，年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結(jié)算單由人事部門出具，交給財務部的工資結(jié)算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔，并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù)，于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結(jié)算員。
2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結(jié)算工作由財務部門按考核辦法計算完成，季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應遵循審核、批準程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的，以本制度為準。本制度的解釋權(quán)以人事部門的意見為準。
勞務工工資發(fā)放管理制度 20
一、目的
為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)及公司有關制度的規(guī)定，結(jié)合項目部的實際情況，特制定本制度。
二、范圍
本公司所有開發(fā)、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務工入場管理：
1.1、項目部建立勞務工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務工的'進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，并復印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產(chǎn)三級教育和本工種的安全技術交底。
2、勞務工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務工確屬實際出勤，出現(xiàn)漏考勤、忘記考勤的現(xiàn)象，經(jīng)施工員確認后，2天內(nèi)到項目部勞資人員處辦理簽到手續(xù)，每個月簽到不能多于5次；
2.3、勞務工被發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假現(xiàn)象，當月考勤記錄作廢，并開除處理；
2.4、勞務工非因請假、工傷連續(xù)5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據(jù)上個月考勤機數(shù)據(jù)記錄制作考勤匯總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。
3、勞務工伙食費與工資發(fā)放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場后第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發(fā)放標準為每天20元/人，人數(shù)以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數(shù)為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據(jù)考勤匯總表編制，經(jīng)項目負責人審批后交到公司財務部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的工資，應由項目部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結(jié)算款支取，若不夠發(fā)放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時，必須委派項目部勞資人員監(jiān)督工人領取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監(jiān)督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款1000-2000元；
2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領的，必須出具《授權(quán)委托書》及本人的身份證復印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20xx年9月1日起施行
勞務工工資發(fā)放管理制度 21
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的`，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執(zhí)行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。
勞務工工資發(fā)放管理制度 22
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。
3年終獎
至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執(zhí)行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的'評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。 工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度2
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發(fā)放和清算。
4、執(zhí)行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據(jù)員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數(shù)不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
勞務工工資發(fā)放管理制度 23
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結(jié)構(gòu)
一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的.工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。
四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據(jù)項目經(jīng)理考核后的績效工資，財務室進行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
勞務工工資發(fā)放管理制度 24
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
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�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。
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第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的`影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司人員工資發(fā)放的管理制度7
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
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