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員工工資發(fā)放時間管理制度（通用25篇）
在當(dāng)下社會，制度對人們來說越來越重要，制度是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的員工工資發(fā)放時間管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工工資發(fā)放時間管理制度 1
一、目的：
貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的.只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
(1)凡新進(jìn)員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計員、廚師、司機(jī)、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。
六.薪資考核：
(1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
(2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的.60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4)考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
(5)考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
(6)考核及格者不加薪亦不減薪。
(7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
(8)考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定;
2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪根據(jù)各部門上報調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評定;
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個級別為準(zhǔn);
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論;
5、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準(zhǔn);
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù);
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準(zhǔn)方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理。
3、薪資保密：
①企業(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機(jī)密，可不用公開。
②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發(fā)基金：
�、俟驹诂F(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。
5、激勵：
①獎金：
a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或?qū)ｍ?xiàng)考核。獎金不封頂。
b、貢獻(xiàn)獎：根據(jù)對公司提出建設(shè)性意見或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻(xiàn)，給予獎勵。
c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機(jī)會。
③資源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。
員工工資發(fā)放時間管理制度 2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的`扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
員工工資發(fā)放時間管理制度 3
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的.比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章績效工資制工資級別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
員工工資發(fā)放時間管理制度 4
第一章總則
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行實(shí)際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補(bǔ)貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實(shí)行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻(xiàn)計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機(jī)制，考核重點(diǎn)向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。
四、實(shí)事求是原則。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。
第二章崗位設(shè)置
第四條全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構(gòu)成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進(jìn)行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理XX元/月；二級客戶經(jīng)理XX元/月；三級客戶經(jīng)理XX元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。
4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執(zhí)行。
三、管理工資
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實(shí)現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、社會保險、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險等。
1.津補(bǔ)貼。包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)等，項(xiàng)目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費(fèi)。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費(fèi)。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補(bǔ)充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣XX元。
第七條管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項(xiàng)分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：
(一)定量指標(biāo)考核
1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項(xiàng)由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，20分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營存款業(yè)務(wù)的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，25分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
(二)定性指標(biāo)考核(30分)
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項(xiàng)由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)(10分)。該項(xiàng)由人事教育部考核。
3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項(xiàng)由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項(xiàng)由風(fēng)險合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項(xiàng)由人事教育部考核。
(三)支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。費(fèi)用報賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風(fēng)險事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項(xiàng)不得分。第八條計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內(nèi)外勤人員(不含見習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當(dāng)月考核計價高于規(guī)定部分，留存財會統(tǒng)計部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標(biāo)準(zhǔn)的確定
(一)存款計價標(biāo)準(zhǔn)。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準(zhǔn)。
存量存款日萬元計價標(biāo)準(zhǔn)。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)存量存款。
增量存款日萬元計價標(biāo)準(zhǔn)。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標(biāo)準(zhǔn)。
收息計價原則：一是增量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)；二是自營貸款計價標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計價標(biāo)準(zhǔn)。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數(shù)計付工資。
1、存量貸款計價標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考核。(1)平臺類貸款(成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農(nóng)村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標(biāo)準(zhǔn)。
(1)增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：
增量的計價基數(shù)：總行以各支行12月末應(yīng)收應(yīng)計利息收入額度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計價考核數(shù)；
(2)計價標(biāo)準(zhǔn)。
�、汆l(xiāng)(鎮(zhèn))支行計價標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
�、诒馄交杏媰r標(biāo)準(zhǔn)。
XX支行:自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計價標(biāo)準(zhǔn)計價。
(3)推介貸款計價及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)計價，只計算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)定為增量貸款的按存量計價標(biāo)準(zhǔn)每月增加XX元。
(三)表內(nèi)外不良貸款清收計酬按風(fēng)險部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務(wù)計酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)業(yè)務(wù)量計價標(biāo)準(zhǔn)。
1、計價標(biāo)準(zhǔn)。柜臺業(yè)務(wù)量按0.X元/筆計價；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(nèi)(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統(tǒng)計業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會計主管負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計，財會統(tǒng)計部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個支行。業(yè)務(wù)量計價工資按支行考核，由支行據(jù)實(shí)分配上報。
2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統(tǒng)計原則：
�、賹Υ沾l(fā)業(yè)務(wù)筆數(shù)小于100筆的，按實(shí)際筆數(shù)計價，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計價；
②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計價；
�、鄞沾l(fā)過程中，錯賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計價。
3、自助設(shè)備管理人員計價。對安裝有自助設(shè)備的支行，自助設(shè)備管理人員補(bǔ)助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行(需加鈔維護(hù)的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條獎勵工資。省市行業(yè)管理部門計發(fā)的'獎勵按上級規(guī)定計發(fā)；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發(fā)；階段性目標(biāo)任務(wù)計發(fā)的獎勵按職能部門制定的階段性目標(biāo)方案計發(fā)。
第十條會計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會統(tǒng)計部考核計發(fā)。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。會計主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。
三、績效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機(jī)關(guān)人員，由財會統(tǒng)計部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責(zé)履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財會統(tǒng)計部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應(yīng)分配會計主管存款任務(wù)，任務(wù)數(shù)不能低于總行相應(yīng)職級人員，任務(wù)內(nèi)存款不得計價。
第十一條信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。
第十二條人員調(diào)整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調(diào)動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應(yīng)移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價標(biāo)準(zhǔn)計價，按原貸款責(zé)任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責(zé)任人負(fù)責(zé)該筆貸款的收回，原責(zé)任人調(diào)到總行的負(fù)責(zé)到期清收，但不參與計價。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負(fù)責(zé)該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結(jié)息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調(diào)動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標(biāo)準(zhǔn)由該支行考核計發(fā)。
第十三條總行機(jī)關(guān)人員嚴(yán)禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績效工資，并對相關(guān)責(zé)任人給予紀(jì)律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。
第十四條受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標(biāo)準(zhǔn)；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內(nèi)按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的，收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束，沒有問題的補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資；有問題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理類別計發(fā)工資。
第十五條內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資。
內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計發(fā)。第十六條病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內(nèi)的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實(shí)有天數(shù)扣減職級工資(應(yīng)扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計發(fā)；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；
四、因工負(fù)傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；
五、請事假一個月以內(nèi)的，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數(shù)扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù)；
六、請事假超過1個月的(一個月內(nèi)請假超過21天的按一個月計算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發(fā)效益工資；
七、曠工3天以內(nèi)(含3天)的，按天扣減應(yīng)得工資。
應(yīng)得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當(dāng)月應(yīng)得工資。
八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應(yīng)得工資全額計發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。
第五章考核要求
第十七條強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全行薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由財會統(tǒng)計部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負(fù)責(zé)薪酬日�？己斯ぷ�。
二、部門職責(zé)。人事教育部負(fù)責(zé)每月基礎(chǔ)工資及職級工資的管理和確定；財會統(tǒng)計部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財會統(tǒng)計部、信貸管理部、風(fēng)險合規(guī)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負(fù)責(zé)對各支行年度業(yè)績真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)對各支行年度定性指標(biāo)的考核；各支行負(fù)責(zé)按月公示各自支行個人業(yè)績和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計價工資考核真實(shí)可靠的依據(jù)，各支行必須加強(qiáng)對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負(fù)責(zé)督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責(zé)任人；會計主管是直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。
二、臺賬應(yīng)做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認(rèn)，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習(xí)期內(nèi)由所在支行建立個人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習(xí)期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
一、基礎(chǔ)工資和職級工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統(tǒng)計部計發(fā)。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負(fù)責(zé)考核，員工簽字確認(rèn)。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統(tǒng)計部審核、匯總；每月5日前財會統(tǒng)計部將工資匯總數(shù)據(jù)下達(dá)到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報總行財會統(tǒng)計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統(tǒng)計部將工資交營業(yè)部通存直達(dá)兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報財會統(tǒng)計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。
四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統(tǒng)計部計發(fā)，年終總清算。
第二十條嚴(yán)格檢查，確保落實(shí)�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴(yán)格按有關(guān)程序開展工作，對考核辦法、計價標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴(yán)禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或紀(jì)律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由XX農(nóng)村商業(yè)銀行負(fù)責(zé)解釋和修訂。第二十二條本辦法自1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
員工工資發(fā)放時間管理制度 5
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的兩不超原則。
第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的.等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
（2）各類津貼見企業(yè)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
（1）企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
（2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為x日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。
員工工資發(fā)放時間管理制度 6
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實(shí)施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的.原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實(shí)施有效正負(fù)激勵的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項(xiàng)目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
員工工資發(fā)放時間管理制度 7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補(bǔ)助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的.職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
員工工資發(fā)放時間管理制度 8
第一條本公司行政管理及專業(yè)技術(shù)從業(yè)人員的薪給實(shí)行職務(wù)給與制，按其所派職位及責(zé)任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務(wù)工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。
第三條薪組的薪點(diǎn)，本公司在適當(dāng)期內(nèi)予以調(diào)整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經(jīng)驗(yàn)已超過該等所需專業(yè)工作3年以上。
2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的人才。
第五條各職位派任的..資格，應(yīng)符合該職位“最低資格條件”的規(guī)定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權(quán)任以1年為原則，權(quán)任期滿成績合格者，可免除權(quán)任，并改支該職位職等的薪給。
第六條由低職等職位調(diào)任高職等職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位薪級；如原支薪已超過調(diào)任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調(diào)任低職等職位工作，應(yīng)改支該低職等與原支薪點(diǎn)最接近的等級。
第八條職務(wù)待遇項(xiàng)目為：
1、基本工資；
2、職務(wù)工資；
3、加班費(fèi)；
4、獎金；
5、補(bǔ)助費(fèi)。
第九條下列款項(xiàng)得從待遇項(xiàng)目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產(chǎn)業(yè)工會會費(fèi)；
3、職工福利金及福利社的欠款；
4、員工保險費(fèi)或人壽保險費(fèi)；
5、食堂伙食費(fèi)；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規(guī)定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調(diào)受訓(xùn)者；
4、奉派考察者。
第十一條新進(jìn)試用人員工發(fā)薪標(biāo)準(zhǔn)如下：（含基本工資和職務(wù)工資）
1、無社會經(jīng)驗(yàn)者：
�、俑咧校ㄖ袑＃┊厴I(yè)者：600
�、诖髮W(xué)�？飘厴I(yè)：700
�、鄞髮W(xué)本科畢業(yè)：800
④碩士研究生畢業(yè)：1200
2、有工作經(jīng)驗(yàn)者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘�(jīng)驗(yàn)，高中（中專）文化程度：700—1000
�、诰邆浔竟拘枰墓ぷ鹘�(jīng)驗(yàn)，大學(xué)�？莆幕邆涑跫壜毞Q：800—1200
�、劬邆鋵I(yè)技能，大學(xué)本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準(zhǔn)日。
第十四條職員加班依標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)，按月累計，于翌月發(fā)放。
第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準(zhǔn)。服務(wù)未滿1個月者不予發(fā)給。
第十六條職員主動申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當(dāng)年獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣：
1、事假、病假累計每積滿1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；
2、曠積累計每積滿1日者，扣發(fā)三日薪金額的獎金。
第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補(bǔ)助；職員的父母、配偶或子孫死亡時，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補(bǔ)助費(fèi)，其補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，公司將視其困難程度，由工會給予相應(yīng)困難補(bǔ)助。
第二十條公司根據(jù)每年終贏利狀況，經(jīng)董事會核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。
員工工資發(fā)放時間管理制度 9
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時員工的.最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2.非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的.成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3)對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職;
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
員工工資發(fā)放時間管理制度 10
新準(zhǔn)則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1、與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2、未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3、在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)和計量的項(xiàng)目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的.完成性和準(zhǔn)確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1、職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補(bǔ)償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼等。
2、職工福利費(fèi)，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機(jī)構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、職工生活困難補(bǔ)助，未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3、社會保險費(fèi)（醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)）等社會保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準(zhǔn)和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)（包括向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)。
4、住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計算，向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金。
5、工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
6、非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補(bǔ)償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8、其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認(rèn)股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
員工工資發(fā)放時間管理制度 11
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
�。�2）把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補(bǔ)貼 市場部人員：
工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補(bǔ)貼
一、基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)1050元，我司擬定為1050元。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
崗位工資其它規(guī)定
�。�1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
�。�2）公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
�。�3）新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。
（4）根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和1元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，具體考核標(biāo)
準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分?jǐn)?shù)％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作、工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補(bǔ)貼
�。ㄒ唬┭a(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
（二）交通補(bǔ)貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定
�。ㄈ┩ㄓ嵮a(bǔ)貼 ：
1、通訊補(bǔ)貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；
2、通訊補(bǔ)貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定； 部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：
�、贅I(yè)務(wù)類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊補(bǔ)貼實(shí)報實(shí)銷外，其他人員通訊補(bǔ)貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┪绮脱a(bǔ)貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補(bǔ)貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。
�。ㄎ澹┘影嘌a(bǔ)助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補(bǔ)助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。
（六）高溫補(bǔ)助：根據(jù)《重慶市高溫天氣勞動保護(hù)辦法》的規(guī)定，溫度達(dá)到37℃―40℃將給與5元的高溫補(bǔ)助，溫度達(dá)到40℃以上給予10元的高溫補(bǔ)助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補(bǔ)貼；按時發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻(xiàn)獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�。�2）具體細(xì)則見《年終獎計算方案》。
�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的`方式。
3、特別貢獻(xiàn)獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨(dú)發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
�。�2）特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
�。�3）除全勤獎之外的各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：根據(jù)實(shí)際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險的繳費(fèi)系數(shù)。
第十八條 員工享有生日禮金，標(biāo)準(zhǔn)為50元。并且享有1天假期、第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�。�1）新聘者；
�。�2）離職或遭辭退者；
�。�3）停職而復(fù)職者；
�。�4）其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第三十條 員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 離職工資結(jié)算
第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認(rèn)后方可辦理離職工資結(jié)算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標(biāo)準(zhǔn)扣除相應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責(zé)任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨(dú)立確定薪資制度細(xì)則及考核標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立的薪資制度細(xì)則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。
第三十四條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十八條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
員工工資發(fā)放時間管理制度 12
總則
為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運(yùn)營總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的'福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%。個人負(fù)責(zé)40%。
十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00――11：30。下午1：30――6：00。每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休。
我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利
員工工資發(fā)放時間管理制度 13
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第七條 績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資�，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 （部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 （部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的.薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項(xiàng)，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
員工工資發(fā)放時間管理制度 14
第一節(jié)
1.目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。
2.宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。
3.效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
4.適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。
5.薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。
6.薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。
7.薪酬增長機(jī)制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
7.2員工個體增長機(jī)制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1.本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻(xiàn)、個人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。
2.公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利。
3.員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵。
第三節(jié)基本工資
1.基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。
2.為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》。
1.績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立。公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。
2.績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的`績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資0.8合格本人基本工資0.5待改進(jìn)0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案。
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1.獎金的來源：
1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案。
2.年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考。
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入X年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；
3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計0.5月；15號以前入職的計為1個月。
第六節(jié)福利
1.福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤�。各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同。
2.以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減。
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；650元/年；及以上80元/年。
2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼。
2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼。
2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報銷實(shí)施細(xì)則》。
2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼。
2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅⻊?wù)，以使員工基本生活有所保障。
員工工資發(fā)放時間管理制度 15
一、總則
1、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調(diào)6%的津貼。
2、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農(nóng)機(jī)職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、代扣社會保險費(fèi)、工會費(fèi)、扣款（罰款、補(bǔ)卡費(fèi)、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的.工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執(zhí)行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
基本工資=（60+工齡津貼）x實(shí)際出勤天數(shù)
績效工資=考核工資*考核得分（出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資x實(shí)際出勤天數(shù)）
2、員工實(shí)際出勤天數(shù)則以打卡機(jī)為準(zhǔn)，按一天工作8小時基數(shù)折算天數(shù)，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標(biāo)準(zhǔn)工資計發(fā)；在法定節(jié)假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節(jié)假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正是轉(zhuǎn)正之日起計算。
四、離職員工工資的結(jié)算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務(wù)副總批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。
2、未辦理離職手續(xù)，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來辦理手續(xù)。
3、新員工在試用期間離職，當(dāng)月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結(jié)算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門負(fù)責(zé)人在每月15日前將員工考核表、工資結(jié)算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負(fù)責(zé)每月30日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日則在節(jié)假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門領(lǐng)取本月員工工資明細(xì)（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資t條到自己部門領(lǐng)導(dǎo)處查詢。若特殊原因不能及時查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，由辦公室負(fù)責(zé)最終解釋。
員工工資發(fā)放時間管理制度 16
一、目的
本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
二、職責(zé)
1、考勤專員負(fù)責(zé)每月員工考評及員工動態(tài)資料的編制。
2、財務(wù)部出納員負(fù)責(zé)員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。
3、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審核。
4、總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點(diǎn)
1、員工每月工資的計算
a）財務(wù)部負(fù)責(zé)每月25日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據(jù)考勤表、員工工資的計算系數(shù)計算員工上月工資，并編制《員工工資發(fā)放表》。
d）員工工資的計算工式：
員工月工資=當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月全勤天數(shù)。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3、離職員工工資的計算與發(fā)放
a）離職員工憑審批手續(xù)完整的`到財務(wù)部結(jié)算工資。
b）出納員根據(jù)《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d）職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。
e）未辦理離職手續(xù)，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資。
4、工資資料的查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務(wù)部門領(lǐng)取本月員工工資明細(xì)（工資條）
員工工資發(fā)放時間管理制度 17
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時、無誤，根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責(zé)
1、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。
2、主管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內(nèi)容
1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項(xiàng)目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。
3、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。
五、扣除項(xiàng)目
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費(fèi)用。
3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項(xiàng)。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負(fù)責(zé)查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的.由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補(bǔ)發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)
員工工資發(fā)放時間管理制度 18
1、每月1號個部門主管將上月考勤及報工表報至辦公室，辦公室根據(jù)上報的考勤情況及考勤機(jī)對員工進(jìn)行雙項(xiàng)考勤。
2、本部門經(jīng)理及主管人員對本月工資進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)無誤后簽字；如對工資有任何異議與上級管理人員進(jìn)行溝通，上報至辦公室。任何個人不得私自與辦公室人員進(jìn)行溝通。
3、經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)等確認(rèn)的工資表交回至辦公室。
4、辦公室將數(shù)據(jù)整理，核對后交至財務(wù)室審核。
5、財務(wù)室審核結(jié)束后送達(dá)劉總審批并簽字。
6、劉總簽字結(jié)束后呈送丁總進(jìn)行審批并簽字。
備注：
1、工資必須本人領(lǐng)取，不可由他人代領(lǐng)。
2、當(dāng)月無論病、事假超過3天（包括3天）本月不享受公休。
3、任何人對當(dāng)月工資表進(jìn)行簽字確認(rèn)后，既以簽字確認(rèn)為準(zhǔn)，否則當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任，誰簽字誰負(fù)責(zé)，導(dǎo)致工資有誤人員每次罰款20元。
4、此制度經(jīng)各部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后生效
員工工資發(fā)放時間管理制度 19
1.工作內(nèi)容與要求
執(zhí)行《企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)》。
根據(jù)國家及上級主管部門有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規(guī)，并遵循按勞分配原則，結(jié)合實(shí)際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規(guī)定、辦法，并實(shí)施。
執(zhí)行國家及上級主管部門關(guān)于晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的指示和規(guī)定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的政策和辦法。
根據(jù)上級主管部門下達(dá)的工資含量系數(shù)及定額完成情況，核定下達(dá)班組的工資含量系數(shù)，并結(jié)合班組的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，核定應(yīng)提的.工資總額。
執(zhí)行國家及上級主管部門規(guī)定的企業(yè)職工工資標(biāo)準(zhǔn)和工資性津貼標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)上級主管部門所下達(dá)的工資總額計劃指標(biāo)，結(jié)合落實(shí)定額核定車間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果，核（預(yù)）批班組獎勵基金指標(biāo)，并對車間獎勵基金進(jìn)行管理。
執(zhí)行國家及上級主管部門關(guān)于大中專院校、技校畢業(yè)生轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人工資待遇的規(guī)定。
根據(jù)國家及上級主管部門對學(xué)徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關(guān)規(guī)定。
負(fù)責(zé)職工工作調(diào)動的有關(guān)工資處理工作。
掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結(jié)合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)推行和完善結(jié)構(gòu)工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
深入班組，指導(dǎo)、檢查班組的工資定額管理和統(tǒng)計工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
2.責(zé)任與權(quán)限
對參與制訂有關(guān)工資方面的政策、規(guī)定、辦法和定額的正確性和合理性負(fù)責(zé)。有權(quán)檢查、指導(dǎo)對政策、規(guī)定、辦法的貫徹執(zhí)行。
對給班組核定下達(dá)的工資含量系數(shù)及應(yīng)提工資總額負(fù)責(zé)。對控制調(diào)整平?班組工資含量系數(shù)及應(yīng)提工資總額，有參與權(quán)和建議權(quán)。
對審批的獎金指標(biāo)合理性負(fù)責(zé)。有權(quán)拒批不合理或未經(jīng)規(guī)定和程序呈批的獎金指標(biāo)。
3.檢查與考核
車間主任負(fù)責(zé)檢查與考核工資管理員的工作。
按檢查與考核標(biāo)準(zhǔn)中相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。
按工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
員工工資發(fā)放時間管理制度 20
一、指導(dǎo)思想
為了全面貫徹黨的教育方針，田墩小學(xué)以教改精神為切入點(diǎn)，以優(yōu)化教學(xué)模式為關(guān)鍵，以提高教師教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn)，建立健全教學(xué)質(zhì)量效益工資發(fā)放制度，通過合理獎懲，提高全鎮(zhèn)教學(xué)的整體水平。
二、原則
1、采取計分合算的原則。
2、在本校實(shí)行效益工資制，激勵教師各盡所能，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高教師的教育教學(xué)質(zhì)量。
3、堅(jiān)持按勞分配的原則，提倡奉獻(xiàn)精神和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
4、本著“公開、公平、公正”的原則，激勵教師“競爭、創(chuàng)優(yōu)”意識，增強(qiáng)教師的敬業(yè)精神。
三、參加效益工資人員范圍
1、全鎮(zhèn)小學(xué)所有在崗教師。
2、在崗人員請假1個月（含1個月）以上再上班的教師，學(xué)期結(jié)束后按上課時間分配折算獎金及罰款。
四、效益工資制
�。ㄒ唬�、經(jīng)費(fèi)來源
本年級教師績效工資教學(xué)獎金的總和=本年級總獎金。
�。ǘ⒂嫹址椒�
以學(xué)期末全鎮(zhèn)統(tǒng)一測評成績?yōu)闇?zhǔn)。
1、業(yè)績得分
（1）權(quán)重分=及格率得分+進(jìn)步率得分。（名次按權(quán)重分高低來排位）
（2）及格率得分=本班及格率÷最高及格率×70分。
�。�3）進(jìn)步率得分=（本次平均分相對最高平均分的百分比—上次平均分相最高平均分的.百分比）×0.5分+27分。
一年級一冊進(jìn)步率得分=本次平均分相對最高平均分的百分比×27分。
附：
�。�1）后退6位及以上者，教學(xué)業(yè)績?yōu)?。
（2）本次測試成績中的本班平均分與最高分的比值小于上次平均分最低分與最高分的比值，則進(jìn)步率得分為0。
2、保位得分
保位加分只針對全鎮(zhèn)前三名。第一名加9分，第二名加6分，第三名的加3分。
3、成班率得分
年級總學(xué)生數(shù)÷班級數(shù)=成班率
超過成班率1人的班級加0.3分，低于成班率1人的減0.3分。（廖家小學(xué)、鐵山嶺教學(xué)點(diǎn)、培圩教學(xué)點(diǎn)此項(xiàng)排除在外，不加分亦不減分）
4、總積分
總積分＝權(quán)重分＋保位得分＋成班率得分。
一年級一冊總積分=權(quán)重分+成班率得分。
�。ㄈ┢渌�
1、跨雙班教師、兼語數(shù)兩科老師按所任教班級獎罰全數(shù)。即兩班獎全部一起獎，罰一起罰。
2、專業(yè)教師的效益工資定為本校教師獎金的平均數(shù)。
員工工資發(fā)放時間管理制度 21
1、發(fā)放時間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說明：
�。�1）因其中某一部門延時提交相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)致工資延時發(fā)放時給予責(zé)任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)除外；
（2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導(dǎo)致薪資發(fā)放有嚴(yán)重問題的'給予嚴(yán)肅處理；
（3）當(dāng)月薪資核算出現(xiàn)問題時，當(dāng)事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統(tǒng)一補(bǔ)發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額；
�。�5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻(xiàn)度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調(diào)整；調(diào)整應(yīng)至少提前3個工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。
員工工資發(fā)放時間管理制度 22
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1、薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。
2、員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強(qiáng)度；
3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調(diào)整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費(fèi)，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實(shí)發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護(hù)、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應(yīng)該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應(yīng)該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。
2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達(dá)到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的'工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設(shè)定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨(dú)列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當(dāng)于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績：
1) 團(tuán)隊(duì)業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當(dāng)月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設(shè)定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。
a) 工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；
b) 工作質(zhì)量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設(shè)一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗(yàn)光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設(shè)定為1.2元/副。（因?yàn)檫�有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設(shè)在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗(yàn)光人員薪資：
一般而言，每個門店都應(yīng)設(shè)有專職驗(yàn)光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗(yàn)光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負(fù)責(zé)驗(yàn)光。
驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗(yàn)光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗(yàn)光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗(yàn)光師，B店業(yè)績較低，不設(shè)專職驗(yàn)光師，要求店長驗(yàn)光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗(yàn)光。
驗(yàn)光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設(shè)驗(yàn)光師，則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗(yàn)光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設(shè)定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負(fù)責(zé)門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預(yù)備隊(duì)，A級銷售員是班長的預(yù)備隊(duì)。
3) 但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因?yàn)锳店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級銷售員，連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營運(yùn)，可以跨門店調(diào)動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標(biāo)，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。
b) 店長的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負(fù)責(zé)，所以，店長的獎金應(yīng)該是全年考核的。平時，僅保證店長的日�；竟べY，年底體現(xiàn)店長的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實(shí)就是公司營運(yùn)總負(fù)責(zé)人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其管理的店鋪整體營運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn)，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù)，公司可以給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
五、 關(guān)于社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。
如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗(yàn)光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。
員工工資發(fā)放時間管理制度 23
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標(biāo)準(zhǔn)計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。
3年終獎
至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當(dāng)年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當(dāng)月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補(bǔ)
每人每個月有飯補(bǔ)200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補(bǔ)。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當(dāng)月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當(dāng)月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當(dāng)月分紅，學(xué)生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補(bǔ)休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導(dǎo)審批通過后方可執(zhí)行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的'，則按新規(guī)定執(zhí)行。 工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度2
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責(zé)
3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負(fù)責(zé)對相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。
4、執(zhí)行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
5、預(yù)支工資
5.1、預(yù)支工資條件
5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。
5.2、預(yù)支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預(yù)支工資擔(dān)保
5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。
5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。
5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或?yàn)橥聯(lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預(yù)支工資清算
6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。
7、引用文
8、記錄
8.1、預(yù)支工資申請書
8.2、預(yù)支款擔(dān)保書
員工工資發(fā)放時間管理制度 24
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標(biāo)準(zhǔn)計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當(dāng)年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的.員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當(dāng)月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補(bǔ)
每人每個月有飯補(bǔ)200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補(bǔ)。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當(dāng)月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當(dāng)月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當(dāng)月分紅，學(xué)生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補(bǔ)休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導(dǎo)審批通過后方可執(zhí)行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。
員工工資發(fā)放時間管理制度 25
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結(jié)構(gòu)
一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據(jù)員工的`職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。
四、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理考核后的績效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項(xiàng)目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項(xiàng)目情況確定。
三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
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