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管理制度績效考核評分標準（精選20篇）
在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度對人們來說越來越重要，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編整理的管理制度績效考核評分標準，歡迎大家分享。
管理制度績效考核評分標準 1
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的'最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%�？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程10 / 24度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定�？己酥芷冢耗甓瓤己�
管理制度績效考核評分標準 2
第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的.在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資xx績效考核系數(shù)(見下表)。 S A B C D副總經(jīng)理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經(jīng)理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金;根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、
工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
管理制度績效考核評分標準 3
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的'功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘�(nèi)容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：x元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)
八、實施時間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分)
5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案
管理制度績效考核評分標準 4
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的`發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。
根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布。
第二十條實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
管理制度績效考核評分標準 5
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經(jīng)理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D.應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的'員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
管理制度績效考核評分標準 6
一、目的
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和服務質(zhì)量，結合公司實際情況，特制定績效考核辦法。
二、考核負責人
�。ㄒ唬┛己祟I導小組
組長：執(zhí)行董事
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：經(jīng)理
職責：負責績效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對象
經(jīng)理由執(zhí)行董事進行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進行考核，各部門員工由本部門主管進行考核。
三、考核時間
�。ㄒ唬┰驴己耍嚎己巳藛T如實記錄考核對象當日發(fā)生的`扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
�。ǘ┠昕己耍嚎己巳藛T于每年1月10日前，如實計算考核對象上一年度年績效得分，報至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
四、考核內(nèi)容
一、評分
�。ㄒ唬┞穆氃u分
1、未履行工作職責，扣8分/次；
2、履行工作職責不到位，扣5分/次；
3、未在合理時間內(nèi)，完成上級安排的合理工作任務的，扣8分/次；
4、不服從領導的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對考核對象打擊報復或舞弊徇私的，扣15分/次；
�。ǘ┦丶o評分
1、違反員工守則，未造成嚴重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績效得分
1、月績效滿分100；累計扣分，即員工月績效得分=100-當月累計扣分。
2、年績效滿分100；員工年績效得分為當年每月績效得分的平均值。
五、考核結果
�。ㄒ唬┰驴己�
1、月績效得分≧95，發(fā)放100%的績效工資；
2、月績效得分≧90，發(fā)放90%的績效工資；
3、月績效得分≧80，發(fā)放80%的績效工資；
4、月績效得分≧70，發(fā)放,70%的績效工資；
5、月績效得分≧60，發(fā)放,60%的績效工資；
6、月績效得分<60，當月無績效工資。
�。ǘ┠昕己�
1、年績效得分≧98，發(fā)放一個月的工資作為年終獎；
2、年績效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎；
3、年績效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎；
4、年績效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎；
5、年績效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎；
6、年績效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎；
7、月績效得分<80，當年無年終獎。
六、申訴
考核結果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內(nèi)予以公開，允許員工對考核結果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過公布后的3個工作日內(nèi)向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過充分的調(diào)查研究，弄清事實真相后，將情況以書面形式上報執(zhí)行董事，執(zhí)行董事審批后的申辯決定為做種考核結果。
管理制度績效考核評分標準 7
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設,建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng),驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本制度。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。負責收集并提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內(nèi)容
1、周期
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。
2、材料收集
(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的.相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,并發(fā)至各相關部門。
3、實施評定
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內(nèi)容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結果執(zhí)行
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
管理制度績效考核評分標準 8
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的`競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
管理制度績效考核評分標準 9
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的.問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
管理制度績效考核評分標準 10
一、總則
(一)為了開展好安全生產(chǎn)標準化工作,進一步完善企業(yè)安全管理,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標準化,特制定本制度。
(二)本制度適用于企業(yè)范圍安全生產(chǎn)標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全生產(chǎn)標準化工作業(yè)績。安全生產(chǎn)標準化績效考核是以安全生產(chǎn)標準化工作目標為導向,以安全生產(chǎn)標準化工作標準為依據(jù),對各單位及員工的安全生產(chǎn)標準化工作進行考核評定,并確認各單位及員工的安全生產(chǎn)標準化工作業(yè)績的過程。
(三)安全生產(chǎn)標準化績效考核依據(jù):《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考評指標釋義》及其評分細則。
(四)每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
二、考核組織
(一)企業(yè)建立安全生產(chǎn)標準化績效考核機制,成立各級安全生產(chǎn)標準化考核小組。
(二)各部門的安全生產(chǎn)標準化績效考核由企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組組織考核,報送公司安全辦審批。員工安全生產(chǎn)標準化績效考核由各部門安全生產(chǎn)標準化考核小組組織考核,各部門應將考核情況報公司安全生產(chǎn)標準化考核小組備案。
三、企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組:
組長:總經(jīng)理
副組長:安全科(辦)負責人
成員:各部門負責人
四、 考核辦法
企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考核小組依據(jù)《道路運輸企業(yè)安全生產(chǎn)標準化考評指標釋義》及其評分細則,與企業(yè)安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核,即每年進行一次。
五、 獎懲細則
(一)獲得安全生產(chǎn)標準化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達的.安全生產(chǎn)目標指標。
(二)當安全生產(chǎn)標準化得分900以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵2000元;
(三)當安全生產(chǎn)標準化得分700以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵1000元。
(四)當安全生產(chǎn)標準化得分600以上時(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門繳納的風險保證金,并獎勵500元。
(五)當安全生產(chǎn)標準化得分600以下時(“以下”不包括本數(shù)),扣除所在部門繳納的風險保證金30%。
管理制度績效考核評分標準 11
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵;
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者;
�、枪ぷ鞣e極主動、團結互助，受到好評者;
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者;
⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者;
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者;
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)(設備、資金、資料、聲譽等)，見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領導，酌情處理;
⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘;
⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計;無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度;
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的`工作安排;
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失;
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;
�、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
管理制度績效考核評分標準 12
一、指導思想
xx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的.、制度化的。
2、客觀性原則：
用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則：
考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：
績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
管理制度績效考核評分標準 13
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標準：
3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。
3.24從公司外出的`車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
管理制度績效考核評分標準 14
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督職責。
第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門：
包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：
除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
(1)發(fā)放全額績效工資;
(2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
(1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
(2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
(1)發(fā)放全額績效工資;
(2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
(1)按實際保費收入3%給予獎勵。
(2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
(1)按實際保費收入2%給予獎勵;
(2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。
拍賣公司標的.物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
(1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
(2)實際業(yè)績提成;
(3)按實際所收傭金xxxx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xxx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
(1)享受全額績效工資;
(2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標任務：
(1)按3%給予獎勵。
(2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
管理制度績效考核評分標準 15
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫�。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的`周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
管理制度績效考核評分標準 16
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的.、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
管理制度績效考核評分標準 17
第一章總則
第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的`差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第三章考核目標的設定
第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條分解考核目標績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條目標責任書年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
管理制度績效考核評分標準 18
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的'審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。
第七條績效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據(jù)績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜藬M定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿疹愔笜耍翰荒軘�(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕�(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權重及評價標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
�。ㄈ└鞑块T根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結果，并及時將調(diào)查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領導小組對調(diào)查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
�。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮�。
第二十條績效改進
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
�。ǘ┛己私Y果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結果應用
第二十二條績效考核結果的應用
員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
（二）崗位調(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
管理制度績效考核評分標準 19
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
個人季度考核流程
部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內(nèi)員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的'進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
個人年度考核流程
個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內(nèi)員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認為必要的其他材料。
績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
管理制度績效考核評分標準 20
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的`工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的培訓教室。
3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。
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