[熱]公司薪酬管理制度15篇
在發(fā)展不斷提速的社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
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公司薪酬管理制度1
1、總則
1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術職稱，800元/月;
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
3.2.2 專項獎
根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經理特別獎
對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見公司有關規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。
6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的`調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅;
應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規(guī)定從2010年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的.變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的`對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十七條 公司xx或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質需要，創(chuàng)造經濟效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的.資質)付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調整和工資增長幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領導類、部門領導類崗位；提成工資制銷售類人員；結構工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現(xiàn)薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、
適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和
激勵，激勵員工更好的促進公司的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術人員）均依本方案實施。
第三條 原則
本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現(xiàn)三結合：薪酬與崗位價值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績及團隊績效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。
公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現(xiàn)公平及可持續(xù)性發(fā)展原則，具體如下：
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導向；
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金、創(chuàng)新獎金等激勵性工資結構的設計，激發(fā)員工工作積極性；
適宜性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；
合法性原則：薪酬符合國家的相關法律法規(guī)。
第四條 薪酬體系職系形式
根據(jù)公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；
�。ǘ┦袌鰻I銷系列薪酬；
�。ㄈ┭邪l(fā)技術系列薪酬；
�。ㄋ模┥a操作系列薪酬；
�。ㄎ澹┛蛻舴⻊障盗行匠辏�
�。┬姓笄谙盗行匠辏�
�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；
其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見附件。
第五條 薪酬設計依據(jù)
薪酬分配主要依據(jù)從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第二章 薪酬結構
第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：
綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼
各部分的薪資單元解釋如下：
�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)的最低工資標準，基本工資隨著公司所在地區(qū)的調整而調整。公司的基本工資視職務等級的高低而有所不同，關于基本工資的具體劃分標準詳見《附件2》；
（二） 崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。崗位工資主要由當前崗位的性質以及該崗位員工的技能等級水平決定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務等級以及專業(yè)技術水平的等級來確定。關于職務等級、技能等級的具體劃分標準詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見《附件3》
�。ㄈ� 績效工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關�？冃ЧべY按照該員工的職務等級來確定。關于績效工資的標準詳見《附件4》。
�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：
1、不管是發(fā)生何種情況當月沒有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規(guī)定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；
3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；
4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；
除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數(shù)計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：
餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數(shù)/公司規(guī)定的出勤天數(shù)
�。ㄎ澹┢渌a貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規(guī)定詳見<<公司制度>>中的相關規(guī)定。
第七條 員工福利
本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節(jié)禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學歷津貼等，其中生日紅包、過節(jié)禮品、免費工衣發(fā)放及使用規(guī)定詳見《公司制度》中的相關規(guī)定。關于工齡補貼具體相關規(guī)定詳見《附件5》。
第八條 崗位工資等級確定的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ� 崗位責任與任職資格相結合；
�。ㄈ� 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；
�。ㄋ模� 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員發(fā)揮各自的特長。
第九條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質劃分為企業(yè)管理系列、市場營銷系列、研發(fā)技術系列、生產操作系列、客戶服務系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細說明如下：
（一） 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經理、副總經理、經理、總經理助理、主管、副主管等；
（二） 市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監(jiān)、高級最新完整版銷售經理、最新完整版銷售經理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業(yè)務員等；
�。ㄈ� 研發(fā)技術系列：涵蓋技術總監(jiān)、研發(fā)經理、項目開發(fā)經理、高級工程師、助理工程師、技術員等；
�。ㄋ模� 生產操作系列：涵蓋經理、主管、副主管、組長、技術員（操作員）等；
�。ㄎ澹� 客戶服務系列：涵蓋經理、主管、副主管、技術支持人員、客戶服務人員等；
�。� 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；
第十條 績效考核
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程�？冃Э己伺c績效工資直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。
（詳細內容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》
第十一條 其它獎勵
其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關心公司的發(fā)展、爭取榮譽并塑造良好的公司形象。具體如下：
（一）創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路、設備改善、產品創(chuàng)新、專利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng)新能力提升有突出貢獻，由部門負責人申報，經公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
�。ǘ﹥�(yōu)秀建設獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展，經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
（三）突出貢獻獎
特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經營起到重要作用的等等，由公司總經理提名發(fā)放。
第十二條 調薪
�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑簡T工的入職定薪依據(jù)面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。
�。ǘ┺D正調薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現(xiàn)及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據(jù)《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。
（三）異動調薪：異動調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進行的工資調整。
晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據(jù)考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。
降職調薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務、職能的調整而降低。
轉崗調薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調整。
�。ㄋ模┠甓日{薪：
調薪原則：
根據(jù)上一年度公司經營情況，結合市場物價指數(shù)進行調整；
根據(jù)同行業(yè)平均薪酬水平的變化進行調整；
根據(jù)公司經營重點的改變進行調整；
根據(jù)個人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進行調整；
根據(jù)崗位性質的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線，到達封頂線后，不再提升薪酬水平。
根據(jù)20/70/10的人才策略進行調整，20%的調升幅度最大，70%的`次之，10%的不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時淘汰10%的落后員工。
調薪時間：
原則上每年進行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個人崗位調整進行評估及淘汰，對表現(xiàn)突出的員工進行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經總經理核準后實施。
�。ㄎ澹┬劫Y調整相關規(guī)定
入職或晉升未滿一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；
一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加年度調薪；
薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；
年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；
年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；
公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調薪的，不參加年度調薪；
員工每次調薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；
工資調整必須注明生效或執(zhí)行日期，經權限內最高領導核準后執(zhí)行；
對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；
在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。
第十三條 保密要求
�。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開，人力資源部負責對制度進行培訓宣傳，使每個員工了解公司的價值導向、價值評價以及價值分配原則。
�。ǘ┬匠瓯Ｃ苁枪镜慕y(tǒng)一規(guī)定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務，所有員工均應遵守下列規(guī)定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；
2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；
3）員工個人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相關崗位，例如財務部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。
�。ㄈ┨幜P規(guī)定：違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經發(fā)現(xiàn)，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規(guī)章制度予以開除。
第十四條 其他
包含但不限于下列規(guī)定的扣除款，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個人負擔部分、餐飲住房津貼、通話費、績效工資、給公司造成經濟或名譽損失的個人扣除部分、其它法令規(guī)定事項。
第三章 附則
第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務部制定，解釋并檢查、考核，財務部全面負責本管理制度執(zhí)行。
第十六條本制度自動列入公司規(guī)章制度序列中；
第十七條本制度報總經理批準后于20xx年xx月xx日起實施。
公司薪酬管理制度6
隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構成、薪酬核算、薪酬調整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節(jié)。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作量、質量、效益等進行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2、薪酬激勵應當是公開、透明和公正的。企業(yè)應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價，公平分配。
3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業(yè)應當根據(jù)員工的特點和工作性質，設置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構成
1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作性質和崗位職責，確定基本工資的水平和構成。
2、績效工資應當是薪酬構成的重要組成部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，和工作任務的完成情況，確定績效工資的水平和構成。
3、福利待遇應當是薪酬構成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應當給予員工合理的福利待遇，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼等。
4、特別津貼應當是薪酬構成的補充部分。企業(yè)應當根據(jù)員工的特殊情況，設置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應當是規(guī)范、精細的。企業(yè)應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進行全面的統(tǒng)計和核算。
2、薪酬核算應當是精確、透明的。企業(yè)應當確保薪酬核算的數(shù)據(jù)精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結果。
3、薪酬核算應當是及時、順暢的。企業(yè)應當設置合適的薪酬核算時間，避免因為崗位調整、離職等因素產生薪酬核算過程中的延誤。
四、薪酬調整
1、薪酬調整應當是基于企業(yè)發(fā)展的實際情況。企業(yè)應當根據(jù)其發(fā)展情況、經營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的.薪酬進行合理調整。
2、薪酬調整應當是合理、公正的。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻，以及市場薪酬水平變化情況，合理調整員工的薪酬水平。
3、薪酬調整應當是透明、公開的。企業(yè)應當公布薪酬調整的標準和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細節(jié)涉及面較廣，企業(yè)應當根據(jù)其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執(zhí)行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1.高級職員:從公司副總經理的職位上。
2.中層員工:職能部門、業(yè)務部門的總監(jiān)、副部長職位。
3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業(yè)務部門的業(yè)務員。
4.初級員工:操作員、實習生等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2.業(yè)務部門:包括市場部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
(四)其他報酬:包括特別獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現(xiàn)，從而鼓勵員工自覺關心公司的發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的.考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
計件或定額工資制。指的是運營層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自發(fā)布之日起實施。
公司薪酬管理制度8
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進企業(yè)業(yè)績的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個企業(yè)必須面對的一項重要任務。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時也要考慮員工的個人能力和工作表現(xiàn)。
3.合理節(jié)制：企業(yè)要根據(jù)自身經濟狀況和市場行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據(jù)自身的經營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時，應該有以下幾個方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績效考核和工作獎懲制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會等其他形式的.激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時，應該注意以下幾個方面的問題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場導向：考慮市場行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來確定薪酬標準。
（3）績效導向：將薪酬標準與員工的績效水平掛鉤，通過激勵機制來提高員工的工作效率和質量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個方面的問題：
�。�1）及時準確：確保薪酬的發(fā)放及時準確，并嚴格按照薪酬標準執(zhí)行。
�。�2）公開透明：薪酬發(fā)放應該公開透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監(jiān)督和完善
企業(yè)在進行薪酬管理時，還應該注意以下幾個方面：
�。�1）監(jiān)督和反饋：建立有效的監(jiān)督和反饋機制，隨時跟進員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關注的話題之一，員工參與的意見和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
公司薪酬管理制度9
在現(xiàn)代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅實的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執(zhí)行管理幾個方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰(zhàn)略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調查薪酬時，首先應該對同行業(yè)的企業(yè)進行場景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業(yè)內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的`時候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
（二）薪資構成的方案設計
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過薪資構成方案設計，實現(xiàn)薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據(jù)崗位和級別固定的，不考慮個人業(yè)績的因素。
2. 規(guī)定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。
3. 浮動工資制：即以個人產值或績效為指導，根據(jù)實際表現(xiàn)的優(yōu)秀程度，浮動計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業(yè)的實際情況，包括公司的規(guī)模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經濟性。
�。ㄈ┬匠陥�(zhí)行管理
薪酬的執(zhí)行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執(zhí)行管理的制度化和規(guī)范化來確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達到穩(wěn)定、公平的薪酬管理效果。
實行薪酬執(zhí)行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實得等薪酬標準，遵照政府公開制定的薪酬統(tǒng)計規(guī)范，設置理性的薪酬增長規(guī)劃。
同時，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時解決薪酬調整中出現(xiàn)的問題。
三、執(zhí)行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業(yè)之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
�。ㄒ唬I造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。
（二）對薪酬管理進行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開展問卷調查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
（五）采用現(xiàn)代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續(xù)優(yōu)化。
四、總結
本文詳細闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執(zhí)行管理等方面的內容。這些細則可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時，也應制定相應的評估和改進機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
公司薪酬管理制度10
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結構說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應薪等內的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結構師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內已經有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的.固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x300%
為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要,且經員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報停或轉移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。
8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
公司薪酬管理制度11
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的'一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度12
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的.有關規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經濟的原則。
1、競爭原則:根據(jù)市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)某杀镜脑黾蛹ぐl(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位質和職務的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度13
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現(xiàn)技術職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規(guī)定執(zhí)行
（四）獎金
1、年終獎
�。�1）相關規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發(fā)表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的`出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區(qū)
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數(shù)，其標準為：
�。ǘ⿲嵙暽墓べY發(fā)放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
�。ǘ﹤�人薪資調整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
（三）各類假期薪酬支付標準
1、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司薪酬管理制度14
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的'部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。
4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規(guī)定自總經理批復之日起實施。
公司薪酬管理制度15
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領導指揮，在規(guī)定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區(qū)域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異�，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區(qū)域：
�。ㄒ唬┕潭▍^(qū)域：
1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的.清掃保潔。
�。ǘ┡R時性區(qū)域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
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1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
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1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
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1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規(guī)程:
�。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷耄_保安全操作。
（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發(fā)生故障。
（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發(fā)生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫�，不得動用明火，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監(jiān)督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù)，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹校堪l(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中獎勵30元。
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