績效考核管理制度集合【15篇】
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。大家知道制度的格式嗎？以下是小編收集整理的績效考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核管理制度1
環(huán)�？冃Э己斯芾碇贫戎荚谕ㄟ^科學(xué)的評估機(jī)制，確保企業(yè)環(huán)保工作的.有效執(zhí)行，提高環(huán)境保護(hù)意識，降低環(huán)境風(fēng)險，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)制定、考核實施、結(jié)果應(yīng)用等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1.環(huán)保目標(biāo)設(shè)定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長期和短期目標(biāo)，如節(jié)能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績效指標(biāo)制定：設(shè)立具體的環(huán)保指標(biāo)，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確保可量化、可衡量。
3.考核實施：定期對各部門、項目進(jìn)行環(huán)�？冃Э己�，評估其執(zhí)行情況，包括內(nèi)部審計、現(xiàn)場檢查等手段。
4.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果作為決策依據(jù)，用于改進(jìn)管理、激勵員工、調(diào)整策略等方面。
5.持續(xù)改進(jìn)：通過反饋機(jī)制，不斷優(yōu)化環(huán)�？冃Э己酥贫龋嵘h(huán)保管理水平。
績效考核管理制度2
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的`扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當(dāng)月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。
績效考核管理制度3
1.目的
相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進(jìn)，鞭策落后，督促各部門按期、按質(zhì)、按量完成公司月度及年度經(jīng)營目標(biāo)，真正體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，逐步建立健全激勵機(jī)制、約束機(jī)制和獎勵機(jī)制，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。
2.適用范圍
本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正;
3.2綜合績效、及時激勵;
3.3目標(biāo)與現(xiàn)狀靈活結(jié)合;
3.4考核業(yè)績與考核薪酬掛鉤。
4.權(quán)責(zé)
4.1績效考評的組織工作由績效考核委員會負(fù)責(zé)。
4.2考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及考核工作的完成：
4.2.1各部門員工考核工作由部門經(jīng)理、部門總監(jiān)負(fù)責(zé);
4.2.2部門經(jīng)理的考核工作由總監(jiān)、主管副總(總助)負(fù)責(zé);
4.2.3部門總監(jiān)以上的考核工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負(fù)責(zé);
4.2.4副總裁以上的考核工作由總裁負(fù)責(zé)考核;
4.3考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負(fù)責(zé)。
4.4考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果的.審批：
4.4.1各部門員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果的審批由總監(jiān)負(fù)責(zé);
4.2.2部門經(jīng)理以上人員的考核標(biāo)準(zhǔn)及考評結(jié)果的審批由總裁負(fù)責(zé)。
5.指標(biāo)體系
5.1效益指標(biāo);
5.1.1公司整體收入預(yù)算執(zhí)行情況;
5.1.2公司整體費用預(yù)算執(zhí)行情況;
5.1.3部門收入預(yù)算執(zhí)行情況;
5.1.4部門費用預(yù)算執(zhí)行情況
5.1.5個人業(yè)績指標(biāo)完成情況。
5.2個性指標(biāo);
5.2.1工作計劃完成情況;
5.2.2崗位基礎(chǔ)工作完成情況。
5.3制度指標(biāo);
5.3.1獎懲記錄評分;
5.3.2考勤評分;
5.4共性指標(biāo);
5.4.1遵紀(jì)守法;
5.4.2安全警覺;
5.4.3自發(fā)自制;
5.4.4體能體態(tài);
5.4.5團(tuán)隊配合;
5.4.6領(lǐng)導(dǎo)能力;
5.4.7溝通能力;
5.4.8學(xué)習(xí)創(chuàng)新。
6.操作方法
以《員工績效考核表》中所列范圍為考核內(nèi)容，以工作績效目標(biāo)為考核依據(jù)，以完成月度企業(yè)預(yù)算及公司總體工作計劃為最終目標(biāo)，以月終成績評核為獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
7.考評步驟
7.1考評指標(biāo)擬定：
7.1.1考評期的上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預(yù)算交財務(wù)部預(yù)算人員，行政部、財務(wù)部預(yù)算人員在匯總后于26日交總裁辦;
7.1.2總裁辦于27日將所有計劃和預(yù)算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān);
7.1.3總裁辦于28日召開月度計劃及預(yù)算審批會議，總公司部門經(jīng)理以上、分子公司總經(jīng)理以上人員出席會議，根據(jù)工作計劃的需求，與會者可提請有關(guān)人員列席會議;
7.1.4凡報本月預(yù)算者，必須同時上報上月預(yù)算執(zhí)行情況和收益情況匯報，經(jīng)總裁辦初審;
7.1.5月度計劃及預(yù)算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進(jìn)行審批，對每項內(nèi)容進(jìn)行評級，并對部門(分子公司)預(yù)算逐項落實;
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權(quán)責(zé)進(jìn)行審批后交各部門經(jīng)理(或分子公司負(fù)責(zé)人);財務(wù)部預(yù)算人員將已確定的預(yù)算整理后，于每月30日按第四條的權(quán)責(zé)進(jìn)行審批后交各部門經(jīng)理(或分子公司負(fù)責(zé)人);
7.1.7各部門經(jīng)理(或分子公司負(fù)責(zé)人)將部門計劃及預(yù)算細(xì)分到每一個人，并確定個人變動考核指標(biāo)。
7.2中期檢討：各考核責(zé)任人不定期檢查考核指標(biāo)的執(zhí)行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考核責(zé)任人針對考核指標(biāo)對被考核人進(jìn)行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考核責(zé)任人記錄考評指標(biāo)執(zhí)行情況，并填寫《員工績效考評表(個性指標(biāo))》和《員工績效考評表(共性指標(biāo))》，交部門總監(jiān)審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會;
7.4.2行政部于每月2日將《員工績效考評表(制度指標(biāo))》交績效考核委員會;
7.4.3財務(wù)部預(yù)算人員于每月2日將《員工績效考評表(效益指標(biāo))》交績效考核委員會;
7.4.4績效考核委員會于每月1日組織員工進(jìn)行共性指標(biāo)考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總《員工績效考評表(共性指標(biāo))》、《分公司責(zé)任人、管理人員互評表》;
7.4.5績效考核委員會填寫《員工績效考評表(匯總表)》，對所有表格進(jìn)行審核，于每月5日按第四條的權(quán)責(zé)交有關(guān)人員審批;
7.4.6各審批責(zé)任人于每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考核委員會;
7.4.7績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進(jìn)行復(fù)核;
7.4.8績效考核委員會根據(jù)《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確�；旧钯M用，結(jié)合月度的本人工作績效和公司的整體經(jīng)濟(jì)效益，按以下情況考核發(fā)放：
9.1.1對于非業(yè)務(wù)部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發(fā)放，30%作為考核薪資標(biāo)準(zhǔn)在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放;
9.1.2對于業(yè)務(wù)部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標(biāo)準(zhǔn)在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放;
9.1.3對于分公司總經(jīng)理(包括副總經(jīng)理)，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標(biāo)準(zhǔn)在各月根據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。
9.2考核標(biāo)準(zhǔn)分為10分;
9.3員工工資計算公式：某員工當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=固定工資+個人考評薪資標(biāo)準(zhǔn)X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標(biāo)準(zhǔn)為900元;
9.4.1如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應(yīng)發(fā)工資=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應(yīng)發(fā)工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考核評級
月度考核工作結(jié)束后，將員工考核成績按如下標(biāo)準(zhǔn)分級，在公司范圍內(nèi)公布并記錄在案，作為員工升遷、工資調(diào)級及其他人事工作的依據(jù)。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，優(yōu)良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，優(yōu)秀。
11.免責(zé)條款
11.1凡因計劃內(nèi)容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規(guī)而造成計劃客觀上無法按時完成;
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務(wù)的;
11.3凡被考核人請病、事假并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，其工作任務(wù)移交給他人的，考核責(zé)任轉(zhuǎn)由接受該項工作的人承擔(dān);若工不能移交，但經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意可推遲完成的，則重新確定考核期;
11.4凡因領(lǐng)導(dǎo)增加工作任務(wù)或抽調(diào)人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的;
11.5因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內(nèi)容的；
11.6凡上述情況發(fā)生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人發(fā)表意見，經(jīng)考核委員會審核通過后，方可免除該任務(wù)的考核責(zé)任。
12.補(bǔ)充說明
12.1年度考核參照月度考核程序執(zhí)行。
12.2若考評結(jié)果異常，績效考核委員會有權(quán)聆訊并作出調(diào)整。
12.3若被考核人認(rèn)為考核結(jié)果異常，有權(quán)向考核委員會提出書面申請，要求復(fù)核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內(nèi)給予答復(fù)。
12.3本考評管理制度自簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標(biāo)，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據(jù)有關(guān)反饋意見和建議對本制度進(jìn)行修改完善。
12.4本制度的解釋權(quán)歸績效考核委員會。
績效考核管理制度4
1.0目的:
加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責(zé)
3.1部門主管負(fù)責(zé)對班長、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長負(fù)責(zé)對本班安管員進(jìn)行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻(xiàn)大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評定細(xì)則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)�？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計扣分達(dá)6分時,扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細(xì)則:
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標(biāo)準(zhǔn):
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志�？�2分
7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時表情呆板�？�2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的�？�2分
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的�？�3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的。扣3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的�？�5分
7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的。扣6分
7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的�？�3分
7.2.3不愛護(hù)公物但未造成損壞的。扣3分
7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的。扣3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對講機(jī)或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失�？�3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機(jī)影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的�？�5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的�？�5分
7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的�？�6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的�？�10分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的�？�10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的�？�10分
7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊協(xié)作的�？�10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時睡覺打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的�？�2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的。扣3分
7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的�？�3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動作不規(guī)范的�？�3分
7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報的。扣5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者�？�5分
7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的`�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細(xì)認(rèn)真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的�？�5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進(jìn)行確認(rèn)的。扣5分
7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的。扣8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的。扣10分
7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機(jī)、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者�？�3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門、公司聲譽的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.12班長責(zé)任心強(qiáng),'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認(rèn)真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
績效考核管理制度5
第一章總則
第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有
效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做
的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度
的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考
核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。
指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工
素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與
述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指
標(biāo)數(shù)量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）
�。▍⒁姼奖砣�
2.3不良事故考核。
2.4職員的.績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)
的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫
考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”
（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依
據(jù)。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面
談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效
改進(jìn)指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始
表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、績效工資的確認(rèn)；
2、工資晉級資格的確認(rèn)；
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安
排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃；
3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審
核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次
述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價；
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核
評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司
該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接
與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70％，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整
其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的
最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度6
內(nèi)容概述：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確每個職位的績效指標(biāo)，確保員工清楚了解他們的工作目標(biāo)。
2. 績效評估：定期進(jìn)行考核，評價員工的.工作表現(xiàn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率等多個維度。
3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進(jìn)和提升。
4. 激勵機(jī)制：依據(jù)績效結(jié)果，設(shè)計公正的獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
5. 培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。
績效考核管理制度7
為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領(lǐng)班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣等)，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的.垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤點或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；(五)領(lǐng)班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時或按時按要求進(jìn)行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
公司員工績效考核實施方案5
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核)。
二、考核結(jié)果等級和方式
(一)考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績效考核實施方案6
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1、2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3、1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。
3、2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3、3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。
3、4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3、5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。
5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。
11、2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
11、3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11、4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關(guān)文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)
績效考核管理制度8
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績效管理推進(jìn)小組：
主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.五、績效考核內(nèi)容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年
度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個季度）；
副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1)績效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的`方式，以工作目標(biāo)考核為主。
2)月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對本人制定月度
工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計分考核�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》 、《職位說明書》。
3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計分考核，該權(quán)重比例占40%。
�、剖歉鶕�(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計分考核，該權(quán)重比例占20%。
⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評價、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
說明：績效工資基準(zhǔn)是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效考核權(quán)限：
十一、績效結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十二、績效輔導(dǎo)員工上級應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達(dá)成。員工上級同時應(yīng)對員工的工作過程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十三、績效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1)與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識。
2)針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。
3)溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。 4)反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十四、績效申訴
員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。
十五、附則
1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具效力。
3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
附件：
《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考核表》 《中高層管理者述職報告》《企業(yè)員工績效反饋面談記錄表》《定期考核匯總表》
績效考核管理制度9
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
一、考核范圍：
在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。
二、考核機(jī)構(gòu)：
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
三、業(yè)績考核方法：
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的.業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行�？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐�人保留復(fù)印件�？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核
為增強(qiáng)考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動合同處理。
四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)
管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)
序號項目序號項目
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項工作完成出色；
A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用；
A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4無正當(dāng)理由未按時(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人；
A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；
A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；
B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。
B2工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)
B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納；
B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；
B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚；
B7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；
B8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
B9團(tuán)隊工作協(xié)助性差；D7其他。
B10其他。
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分)
C1當(dāng)值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；
C2工作出現(xiàn)較大錯誤；E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊，成績顯著；
C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
C5進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護(hù)公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著；
C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效；
C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。
C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。
五、普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)
序號項目序號項目
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作積極主動、任勞任怨者；
A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者；
A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；
A5無正當(dāng)理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映者；
A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；
A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人者；
A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時間常協(xié)助管理工作者；
A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)D11其他。
B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)
B2工作不認(rèn)真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；
B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者；
B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表揚者；
B6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；
B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
B8其他。D7其他。
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)
C1當(dāng)值時間睡覺；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；
C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者；
C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；
C4進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護(hù)公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者；
C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；
C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；
C8顧客有難不相助者；E8其他。
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
C11其他。
績效考核管理制度10
第一條、品牌經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭�(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。
2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎。一個月請假累計達(dá)二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負(fù)擔(dān)部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平�(jīng)理月度績效考核表》）
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：
①月度業(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績計算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實際出貨額為準(zhǔn)，計算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：
①無利潤的產(chǎn)品銷售
�、谖唇�(jīng)請示核準(zhǔn)的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的'按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團(tuán)隊在負(fù)責(zé)一個主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個項目來進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭�(biāo)準(zhǔn)：
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨�(biāo)準(zhǔn)：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：
1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×年度利潤目標(biāo)達(dá)成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預(yù)留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預(yù)留保障費；
具體計算方式：實際應(yīng)得的獎金＝獎金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。
（二）年度績效考核年終獎金；
（三）年終獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。
績效考核管理制度11
工廠績效管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它旨在通過量化和評估員工的工作表現(xiàn)，提升生產(chǎn)效率，優(yōu)化資源配置，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)工廠持續(xù)發(fā)展。該制度涵蓋了以下幾個核心領(lǐng)域：
1.績效目標(biāo)設(shè)定：明確各部門和個人的工作目標(biāo)，確保與工廠總體戰(zhàn)略相一致。
2.績效評估標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀公正的評估指標(biāo)，反映員工工作成果和貢獻(xiàn)。
3.績效管理流程：規(guī)范從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果反饋的整個過程，確保公平透明。
4.績效激勵機(jī)制：設(shè)計有效的獎勵和懲罰措施，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
5.績效改進(jìn)計劃：針對評估結(jié)果，為員工提供成長和發(fā)展建議。
內(nèi)容概述：
1.生產(chǎn)效率：衡量生產(chǎn)線的產(chǎn)出速度和產(chǎn)品質(zhì)量，確保符合預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。
2.成本控制：評估原材料使用、能源消耗、人力成本等方面，推動節(jié)約和優(yōu)化。
3.安全合規(guī)：考核安全記錄和遵守規(guī)章制度的`情況，確保生產(chǎn)環(huán)境安全。
4.團(tuán)隊協(xié)作：考察員工間溝通協(xié)調(diào)的能力，促進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
5.技能提升：關(guān)注員工專業(yè)技能的發(fā)展，鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
6.創(chuàng)新能力：評價員工提出創(chuàng)新想法和解決問題的能力，推動工廠技術(shù)創(chuàng)新。
績效考核管理制度12
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^績效管理，為員工個人提供了認(rèn)識自己和評價自己的機(jī)會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進(jìn)行；對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)�？己朔绞揭粤炕笜�(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團(tuán)隊建設(shè)（團(tuán)隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標(biāo)
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求
（一）關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項為宜。
（二）挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜�(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分；未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜�(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
�。ǘ┓橇炕笜�(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項目。
（四）業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
�。ㄈ└鞑块T根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的.25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達(dá)成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進(jìn)
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達(dá)成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇�(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績效改進(jìn)計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
�。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
�。ǘ⿳徫徽{(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�(xùn)。
�。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度13
薪資績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心部分，它旨在通過科學(xué)的評價機(jī)制，合理地分配薪酬，激勵員工提升工作績效，從而推動企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.績效評估標(biāo)準(zhǔn)：明確各部門、各崗位的工作職責(zé)和期望成果，制定客觀、公正的績效指標(biāo)。
2.薪資結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼等組成部分，確保薪資體系的靈活性和競爭力。
3.績效考核周期：設(shè)定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及時反饋員工的工作表現(xiàn)。
4.薪資調(diào)整機(jī)制：依據(jù)績效考核結(jié)果，調(diào)整員工的.薪資水平，體現(xiàn)績效與收入的關(guān)聯(lián)性。
5.員工溝通與反饋：定期進(jìn)行績效面談，提供反饋，幫助員工改進(jìn)和提高。
6.公平與透明：確保制度的公平性，避免內(nèi)部競爭失衡，增強(qiáng)員工信任感。
績效考核管理制度14
第一條:為了強(qiáng)化安全管理,加強(qiáng)我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設(shè),充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機(jī)制,實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,結(jié)合我礦安全管理工作的實際情況,特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。
第三條:考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現(xiàn),已完全不適應(yīng)本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現(xiàn),基本能適應(yīng)自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級,一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,取消本人的.年終評模評先資格。
第五條、考核標(biāo)準(zhǔn):
職工安全績效考核從五個方面進(jìn)行考核:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負(fù)責(zé)或失職一次扣2分
3、安全培訓(xùn):補(bǔ)考一次扣1分
4、礦規(guī)礦紀(jì):違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現(xiàn)一次一般三違扣2分,嚴(yán)重三違扣3分
第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,扣本人績效考核分?jǐn)?shù)1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵以外,其安全績效分?jǐn)?shù)可以加2~4分,但加分最高不超過基礎(chǔ)分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,其管理方法被推廣應(yīng)用,效果顯著者;
4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行,違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。
績效考核管理制度15
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、
試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺
勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不
予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考
核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被
考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組
負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主
管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的.考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤
主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評
人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考
評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
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