關(guān)于人力資源工作總結(jié)（精選5篇）
時間總在不經(jīng)意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時間以來的工作，收獲頗豐，是時候抽出時間寫寫工作總結(jié)了。那么如何把工作總結(jié)寫出新花樣呢？下面是小編幫大家整理的關(guān)于人力資源工作總結(jié)（精選5篇），希望對大家有所幫助。
人力資源工作總結(jié)1
20xx年，是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學(xué)歷員工133人，占招聘新員工數(shù)的63.6％；管理及技術(shù)人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
�。ㄒ唬┬问蕉鄻踊�。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
�。ㄈ┵|(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
�。ㄈ┏杀咀钚』Ｔ诒ＷC招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
�。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
�。ǘ┒嘣顑�(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1、在考核的基礎(chǔ)上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21％。
三、經(jīng)營準備
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。
�。ǘ┙M織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上，對xx公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段，xx公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進。
�。ㄈ┒◢彾ㄐ�。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”，即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。
（一）關(guān)心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
�。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑�(dǎo)，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
�。ㄈ⿲W(xué)習(xí)文化以考察學(xué)習(xí)為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學(xué)習(xí)他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┝疂嵨幕灶A(yù)防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責(zé)任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源工作總結(jié)2
時間如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間將近年關(guān)，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結(jié)經(jīng)驗分析不足，將20xx年工作總結(jié)如下：
■培訓(xùn)與開發(fā)
年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，結(jié)合公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，輔之培訓(xùn)需求調(diào)查，制定了20xx年年度培訓(xùn)計劃。
一、培訓(xùn)體系基本框架搭建起來：在培訓(xùn)的原則及目標、培訓(xùn)職責(zé)分工、培訓(xùn)層次劃分、效果評估、培訓(xùn)考核等做到有法可依。
二、培訓(xùn)分類：通用管理素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)
1、通用素質(zhì)提升培訓(xùn)由人資部負責(zé)負責(zé)。培訓(xùn)分為三個層次：中層管理人員培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、在職大學(xué)生培訓(xùn)（后調(diào)整為后備人才培訓(xùn)）。各層次培訓(xùn)按部就班地進行。
①中層管理培訓(xùn)進行四次培訓(xùn)：《如何成為一個成功的上司》、《高品質(zhì)溝通》《職業(yè)道德培訓(xùn)》、《時間管理》；
②基層管理培訓(xùn)組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓(xùn)；
�、酆髠淙瞬排嘤�(xùn)進行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。
培訓(xùn)形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業(yè)技能培訓(xùn)由各車間負責(zé)。每月26日前，各車間根據(jù)車間實際和年度培訓(xùn)計劃制定下月培訓(xùn)計劃，人資部負責(zé)審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設(shè)備構(gòu)造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓(xùn)情況良好。同時培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓(xùn)
10月份，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求，入職培訓(xùn)進行改革，培訓(xùn)由原來的兩天改為七天。培訓(xùn)內(nèi)容和形式進一步完善。形式上：服務(wù)、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓(xùn)形式。內(nèi)容上：增加工藝流程培訓(xùn)和延長安全培訓(xùn)時間，讓員工更容易了解公司產(chǎn)品特性和簡單生產(chǎn)工藝，并加強安全生產(chǎn)意識。
四、班長論壇
自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設(shè)等方面取得的成績、經(jīng)驗；分析總結(jié)班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內(nèi)容分別為“班組長勝任能力”、“班組管理技能”、“創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內(nèi)容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導(dǎo)的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學(xué)管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們?nèi)ミB云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓(xùn)執(zhí)行情況看，培訓(xùn)體系有待進一步完善；培訓(xùn)評估做得不深入。
2、培訓(xùn)標準不高，更多地是我們自己“閉關(guān)培訓(xùn)”，需要進一步解放思想，走出去，學(xué)習(xí)別人先進經(jīng)驗。
六、改進建議
計劃12月份，充分做好培訓(xùn)需求調(diào)查，制定更為完善的20xx年度培訓(xùn)管理制度，并在原有基礎(chǔ)上，進一步完善培訓(xùn)體系。同時把培訓(xùn)所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓(xùn)、外聘講師方面、培訓(xùn)器材等申請購買，培訓(xùn)做得更高端些。
■人力資源規(guī)劃
一、職位說明書編制
為規(guī)范工作流程、完善工作職責(zé)，于3月份在集團人資的指導(dǎo)下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式，管理人員敘述自身崗位職責(zé)、審批及審核權(quán)限，人資部根據(jù)其敘述，提煉成書面語言，經(jīng)過一個半月溝通梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關(guān)系、內(nèi)外部客戶、業(yè)務(wù)職責(zé)、職責(zé)權(quán)限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關(guān)系、職責(zé)、權(quán)限等基礎(chǔ)上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據(jù)。
二、人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)
1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)管理辦法，本方案設(shè)立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下：
第一步：后備人才選拔：確定關(guān)鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程（選拔流程分三關(guān)：資料篩選、360度評估、行為訪談）。通過一系列流程及標準，從推薦68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。
第二步：編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導(dǎo)計劃的實施：通過與各車間主任及其本人溝通，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后根據(jù)實際情況制定符合自身相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊：通用管理素質(zhì)提升和專業(yè)技能提升，分別由人資部和車間負責(zé)。培養(yǎng)計劃已于7月份反饋到各車間實施。
第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓(xùn)結(jié)束后的考核評估。考核形式分為理論/技能測試、360度評估、車間訪談等形式。
現(xiàn)人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段，人資部根據(jù)實際需要，適時跟蹤、指導(dǎo)，并做相應(yīng)評估。
三、管理干部競聘管理制度（初級）
隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結(jié)合公司實際，下發(fā)了《關(guān)于公開選拔中層管理干部的通知》，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的一次大改革。
10月份，公司根據(jù)用人需求，進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式，從15名候選人中選拔4名中層管理干部，現(xiàn)在實習(xí)中，年底將下文任命。
■績效考核
為進一步完善績效考核管理制度，調(diào)整績效指標及標準，于6月份，制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理辦法》。本辦法在操作層面是兩個部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。
一、班長及員工績效考核
1、建立“績效考核動態(tài)指標庫”，指標庫的指標和標準，各車間根據(jù)實際情況可以月為單位，進行補充、刪減、調(diào)整。
2、各車間實行“自主管理”，指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現(xiàn)的新問題，可以隨時補充完善，通過相關(guān)流程審批后，即可生效放入指標庫。
3、人資部負責(zé)制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并及時與車間溝通反饋。
綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核，而是從車間角度，通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分尊重車間意見，在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。
二、中層副職績效考核
生產(chǎn)系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標進行微調(diào)，并加大所分管工作職責(zé)方面的標準考核。在機關(guān)后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準進行重新編制。
試運行半年來看，績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調(diào)。
三、工作不足
1、績效考核尤其機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中，由于正值考核副職，很多人“下不了手”，有時會出現(xiàn)敷衍的情況。
2、現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)正值及以下所有人員都涉入績效考核，機關(guān)后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。
四、改進建議
1、進一步完善機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。
2、爭取在年底，績效考核做到全員參與（中層及以下人員）。
■員工關(guān)系
為調(diào)動干部員工的工作積極，活躍企業(yè)文化氛圍，人資部積極致力于改善員工關(guān)系：
一、組織中層管理人員春游蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀，目的就是讓管理人員放松心情，感受的快樂溫馨，這也是“家文化”建設(shè)的一部分。
二、每月一次新入職大學(xué)生座談會，了解大學(xué)生工作、生活情況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住大學(xué)生；同時在座談會在形式上進行創(chuàng)新，如4月份帶30多名大學(xué)生到云龍湖進行座談。
三、每月不定期到車間進行走訪，了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。
四、工作不足：員工關(guān)系建設(shè)沒有形成系統(tǒng)體制，同時對現(xiàn)有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。
■薪酬與福利
一、根據(jù)各車間人均工資情況看，一些部門的工資偏低。
1、調(diào)整形式：通過生產(chǎn)車間各崗位進行摸底調(diào)查及與車間負責(zé)人溝通，結(jié)合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比，參照居民消費價格指數(shù)，分析員工需求心理，從11月上旬開始編制工資調(diào)整初步意見，為20xx年工資調(diào)整做好準備�，F(xiàn)工資調(diào)整意見已初步完成，計劃12月中旬出臺。
2、調(diào)整依據(jù)：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。
3、希望通過調(diào)整，達到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。
二、20xx年社保繳費明細及險種比例調(diào)整
1、20xx年度繳納社會保險費用總計：358.23805萬元，其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。
■招聘與配置
一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。
1、普通崗位員工招聘與配置：根據(jù)公司各車間生產(chǎn)工藝特點及工作環(huán)境，結(jié)合應(yīng)聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯(lián)系車間進行二次面試。如年輕、學(xué)歷高的分到化工車間，年齡大、學(xué)歷一般就分配到備煤車間；對于中年勞力，因為上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產(chǎn)車間；機關(guān)后勤嚴把學(xué)歷關(guān)和專業(yè)關(guān)，對于財務(wù)、人資等崗位，必須嚴格要求學(xué)歷和專業(yè)。
2、中高端人才招聘與配置：對于公司管理人員，特殊崗位技術(shù)人員、機關(guān)后勤專業(yè)人員，我們采用“STAR”行為面試方法，深入了解應(yīng)聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素，判斷是否其人氣質(zhì)和崗位匹配程度。
20xx年工作計劃
一、招聘與配置
加大普通員工招聘力度。二期投產(chǎn)后，公司員工將達1800人，也就是說，在未來4個多月的時間，必須招聘上約500名員工，才能滿足生產(chǎn)需求。
�、偌訌娕c職業(yè)技術(shù)學(xué)校的聯(lián)系，招聘技術(shù)類崗位員工；
�、谕獾匕l(fā)放招聘簡章，擴大公司招聘的信息。
�、坶T口張貼招聘簡章，發(fā)動員工協(xié)助人資進行招聘；
二、培訓(xùn)與開發(fā)
1、重點關(guān)注中層管理人員及后備人才培訓(xùn)與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學(xué)習(xí)，提升管理干部及后備人才通用管理素質(zhì)。
2、專業(yè)技能提升培訓(xùn)：專業(yè)技能提升培訓(xùn)由車間負責(zé)實施，人力資源部負責(zé)監(jiān)督并給予意見�，F(xiàn)甲醇車間培訓(xùn)模式較好，擬計劃將其推廣到其他車間學(xué)習(xí)。
3、根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求，與學(xué)校聯(lián)系，建立校企合作，讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。
4、班長培訓(xùn)繼續(xù)以班長論壇的形式進行，每季度一次培訓(xùn)模式不變。
5、機關(guān)后勤禮儀培訓(xùn)：通過商務(wù)禮儀培訓(xùn)，提升機關(guān)后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范，維護公司形象。并將培訓(xùn)評估列入員工績效考核中。
三、人力資源規(guī)劃
1、員工關(guān)系：建立“家”文化建設(shè)方案。
2、完善公司現(xiàn)有“招、育、留、用、”管理制度。把現(xiàn)有制度補充完善，形成體系。
3、制定完善培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)管理制度。
四、薪酬福利管理
根據(jù)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎(chǔ)性工作。
五、勞動關(guān)系
學(xué)習(xí)法律法規(guī)，規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險；學(xué)習(xí)勞動爭議處理；工傷處理。
六、績效考核
完善現(xiàn)有績效考核方案，修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關(guān)后勤科室員工上績效考核，達到全員參與績效。
人力資源工作總結(jié)3
近兩年來我從事分礦人力資源工作，通過分礦的人力資源工作，不斷的自我學(xué)習(xí)，不斷的改進工作方法，保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎(chǔ)的人事工作，人力資源工作主要有：勞務(wù)派遣工的招聘、員工安全培訓(xùn)、勞務(wù)派遣工體檢和特種作業(yè)證得辦理。
一、勞務(wù)派遣工的招聘
分礦人員變動最大的是勞務(wù)派遣工，因為勞務(wù)派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力不足使勞務(wù)派遣辭職率比較高，所以招聘新的勞務(wù)派遣工頂替是必然。
招聘途徑主要通過勞務(wù)派遣工作介紹和發(fā)布招聘廣告，通過介紹區(qū)域比較廣泛，可以招聘到遼陽和連山關(guān)的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用，可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作，夏季招聘人員比較困難，此季節(jié)招工做的人員基本都有自己的工作，不會再去找工作。反之冬季比較容易，在外工作的人員回家過冬，人員比較充裕。
二、員工安全培訓(xùn)
1．日常員工的安全教育，分礦主要針對新上崗和轉(zhuǎn)崗人員進行三級安全教育，通過近幾年的安全培訓(xùn)，初步建立安全教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓(xùn)。從今年10月份起，分礦將安全教育常規(guī)化，每月最后一個調(diào)度會定為中干學(xué)習(xí)安全環(huán)保知識時間，每個中層干部都要事先自己備課，通過自己講課，一自我學(xué)習(xí)，二傳授別人知識。
2．專門的安全教育，20XX年10月份公司全面開展百日安全事故活動中，獲得安全獎勵，在此期間分礦全面進行安全知識教育。20XX年6月根據(jù)公司安全培訓(xùn)教育計劃，完成安全月教育活動。近兩年來還承擔(dān)了公司企業(yè)負責(zé)人及安全管理人員的取證培訓(xùn)工作，此項工作取得了突破性的進展，為我公司培訓(xùn)取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的復(fù)審工作，后又辦理了8個安全管理人員資格證。
三、勞務(wù)派遣工體檢
為了保證所招人員身體健康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進過體檢合格后，再允許上崗作業(yè)。
員工離崗之前，必須進行離崗前檢查，監(jiān)測員工離崗前的身體狀況，如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)病提前治療，提前預(yù)防。
今年主要是采礦項目部人員的入離職體檢，通過體檢未發(fā)現(xiàn)有職業(yè)禁忌的人員。
四、特種作業(yè)證得培訓(xùn)取證
近幾年通過努力和地方安全培訓(xùn)中心、電業(yè)局和質(zhì)量監(jiān)督局聯(lián)系，為我礦的辦理特種作業(yè)證工作取得成績，我礦可以通過地方部門辦理特種作業(yè)，從而保證我礦特種作業(yè)的需要。今年復(fù)審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個，新辦理絞車證9個和電焊工3個，通過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風(fēng)證2個和水泵證2個。分礦特種作業(yè)證目前可以滿足生產(chǎn)需要。每年年末或年初通過保衛(wèi)部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證，今年已經(jīng)完成此項工作。
五、其他工作
今年增加了采礦項目部的工作，一是工資的基本核算，掌握采礦項目部管理人員工資的發(fā)放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前通過廣東韶關(guān)冀春勞務(wù)派遣公司繳納工傷保險，之后公司通過葫蘆島宏源勞務(wù)派遣繳納。分礦只負責(zé)核定人數(shù)，人員增減變化，制作工資表工作；三是處理工傷問題，工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協(xié)調(diào)工作。
為保證分礦工作的順利開展，需要不斷的努力自我改善、自我學(xué)習(xí)、自我成長，才能迎接新的挑戰(zhàn)。
人力資源工作總結(jié)4
20XX年對公司是至關(guān)重要的一年，公司成立于09年6月底，經(jīng)過將近半年的發(fā)展，現(xiàn)已基本正常生產(chǎn)。公司的規(guī)范化運營，對人事工作的建立，發(fā)展，完善提出了較高的要求。
現(xiàn)將20xx年人事的關(guān)鍵工作結(jié)果分析總結(jié)如下：
一、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，建立了完善的公司人員檔案，包括電子版本，和紙質(zhì)版本。
具體內(nèi)容包括員工的個人信息，入職情況，晉升，調(diào)動及獎懲，薪資待遇變動等。截止1月7日，公司總?cè)藬?shù)為69人，均已建立了員工檔案。
二、基本建立人事部門月報表，詳細統(tǒng)計公司內(nèi)部員工學(xué)歷構(gòu)成比例，性別構(gòu)成比例，年齡構(gòu)成比例，月離職率，職能構(gòu)成比例等。
三、負責(zé)公司員工每月社保及新入職員工商業(yè)保險辦理。
四、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費，20xx年共計2900元，現(xiàn)初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作進行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右。
五、制定執(zhí)行了多項制度：企業(yè)規(guī)章，薪酬制度，績效考核制度，用電巡視制度，食堂就餐管理制度，會議管理制度，加班調(diào)休制度等，由于公司在不斷的發(fā)展完善中，各項制度也在不斷健全中。
六、每月記錄員工考勤狀況，并進行相應(yīng)的工資核算。
現(xiàn)需改進的工作及20XX年計劃：
一、經(jīng)過不斷地發(fā)展改善，公司的組織機構(gòu)已初見模型。（附：組織機構(gòu)圖）在組織機構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，建立健全公司各部門各職位崗位說明書，從而建立健全公司績效考核體系。
二、公司目前人員離職率偏高，特別是生產(chǎn)部一線操作工離職率偏高，目前分析原因如下：
1、薪資待遇問題。
2、工作環(huán)境不良。
3、員工對自身工作的具體內(nèi)容不了解，導(dǎo)致很多員工在入職報到后十天左右提出離職，稱自身不能適應(yīng)工作環(huán)境。解決的想法如下：
1、建立健全生產(chǎn)部門內(nèi)部考核，健全績效獎金發(fā)放流程。
2、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇，工作內(nèi)容，工作環(huán)境等詳細告知應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者有一個選擇和考慮的機會，降低招聘工作的重復(fù)性建設(shè)。
三、公司20XX年6月將基本完善六條線生產(chǎn)，一線生產(chǎn)工人的增補人數(shù)大概在60人左右，目前已預(yù)訂年后兩場招聘會，還有兩場招聘會正在資格審核中。
總之，20XX年公司的人事責(zé)任還是比較沉重的，我會珍惜來之不易的工作機會，努力完成工作任務(wù)。
人力資源工作總結(jié)5
一、20xx年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類;
2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
3、確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的`崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。
4、廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
5、實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
6、威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工進行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月，并進行了卷面考試。
舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：XX質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
六、努力做好職改工作，負責(zé)完成公司出國手續(xù)的辦理。
職改工作：
1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術(shù)職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質(zhì)申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。
出國辦理：
1、負責(zé)辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓(xùn)團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
七、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內(nèi)部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責(zé)了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
八、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
九、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。
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