科學的量化考核是績效分配的重要保證
當前，績效考核是個比較敏感的話題，也成了學校管理中的一把雙刃劍：分配差距小了，那就會導致教師產生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的錯覺。少數教師甚至以為教學工作量多少、教學質量好壞與工資無關，因而得過且過，不思進�。环峙洳罹啻罅�，本來相對簡單的校園人際關系彌漫在人與人之間的明爭暗斗之中，使和諧健康的校園環(huán)境陷入了“利益競爭”之中。為了走出的當前的困境，我們著重解決以下幾個問題：
首先正本清源，明確績效工資的概念。
當前，有不少教師認為績效工資的本質是工資，工資就應該足額發(fā)放，不能算在我的人頭上，又考核給別人。有這樣的理解誤區(qū)，怎么進行考核都會有矛盾。因此我校進行了廣泛而明確的教育和宣傳，讓教師們知曉績效工資的組成，應發(fā)部分是多少，浮動部分有多少，不能混同為工資。這樣教師就不會產生“學校拿我的'工資獎給別人”“別人的獎金是我的工資”等誤解，這樣就從思想根源上解決了績效考核的阻礙。
其次是建立科學完善的量化考核體系。
當前，績效考核主要由學�？冃Э己祟I導小組根據教師的德、能、勤、績進行量化，而“德、能、勤、績”的衡定，客觀存在著領導層的主觀因素，這必然會引起教師不必要的猜疑，進而產生矛盾。這就要求我們建立更加科學合理的績效考核體系，要細化“德、能、勤、績”考核內容，要將能量化的內容全部量化，盡最大可能減少人為情感因素，讓一切都有據可依、有章可循。我們將考核細分為師德師風、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績幾個部分。其中師德師風方面，我們重點從對黨忠誠、大局意識、廉潔從教、依法治教和關愛學生等方面進行考核，凡有重大問題并造成惡劣影響的一票否決。在工作量方面，我們量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量，然后在這個基礎上進行工作量計算就避免了教師之間產生爭議。在教育教學過程方面我們主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、改、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教研活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，全面推進課程改革。在教育教學業(yè)績方面，主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。我校實行全過程考核，分階段總結，最大程度發(fā)揮了績效考核機制的激勵作用，使學校管理再上新臺階。為了使考核機制更加完善，我們還不斷學習兄弟學校好的經驗，來優(yōu)化我們的考核機制。當然我們建議這個量化考核標準最好能由上級教育主管部門牽頭制定，讓各個學校在實踐中不斷反饋問題，從而不斷完善，最終形成科學合理的量化考核機制。這樣，一方面可以增強量化考核標準的權威性，降低了教師的抵觸情緒，減小了學校開展績效考核的難度；另一方面因為標準統(tǒng)一，減少了校際之間的差異，有助于教師流動。
第三、公平、公正、公開是開展績效考核的基礎。
除了正確的績效觀、科學的量化考核標準，我們還要有公平、公正、公開的考核過程。過程的透明程度也關系到績效考核的成敗，所以學校除了建立績效考核領導小組外，還由紀檢小組牽頭成立以教師代表為主的績效考核監(jiān)督小組，讓他們全程參與績效考核，并將考核的數據進行公示，接受全體教師的質疑，這樣才能保證考核的真實性和合理性。
總之，我們要讓全體教職工正確理解和認識績效考核的意義和目的�？冃Э己耸轻槍W校中每個教職工所承擔的工作，運用科學的定性和定量的方法，對教職工行為的實際效果及其對學校的貢獻或價值進行考核和評價。它是學校人事管理的重要內容，更是學校管理的手段之一�？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是使得學校激勵機制得到充分運用，有利于學校的健康發(fā)展；同時對教職工本人，也利于建立不斷自我激勵的心理模式，使教職工收入與崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，鼓勵教職工擔當付出，最終做到行動有標準、標準有量化、量化有考核，考核有獎罰。相信一個真正體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變；責重酬高、獎勤罰懶；多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”分配原則的績效考核方案必將最大程度地調動教師的工作積極性，促進學校的健康穩(wěn)定發(fā)展。
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