公司業(yè)務(wù)月工作總結(jié)
總結(jié)是事后對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，通過(guò)它可以正確認(rèn)識(shí)以往學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，為此要我們寫(xiě)一份總結(jié)。總結(jié)怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它的作用呢？下面是小編整理的公司業(yè)務(wù)月工作總結(jié)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)的招聘這項(xiàng)將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國(guó)目前企業(yè)招聘工作中常常陷入的誤區(qū)進(jìn)行分析，力圖提出對(duì)策以不斷提高我國(guó)企業(yè)招聘工作的水平。
一、招聘缺乏規(guī)劃、無(wú)規(guī)范流程
大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需量，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無(wú)法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)了事。
其實(shí)，招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職、試用培訓(xùn)與考核及招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)。此外，還須按照規(guī)范的'流程進(jìn)行，否則，會(huì)使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。
二、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)
企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門(mén)檻，甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科以上學(xué)歷，習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無(wú)關(guān)”的條件，不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。
三、招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化
企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。
因此，不能忽略了招聘人員個(gè)人形象的指導(dǎo)，并提出相應(yīng)的要求，及時(shí)地對(duì)招聘行為進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范，對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)、儀表、溝通技巧等。做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作，是我們企業(yè)招聘中的重要工作。
四、招聘面試組織不合理，效率不高
我國(guó)企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問(wèn)題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，詢問(wèn)私人問(wèn)題或敏感問(wèn)題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立；招聘者講話過(guò)多或過(guò)少，不能傾聽(tīng)、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來(lái)心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見(jiàn)不統(tǒng)一等問(wèn)題都應(yīng)該盡量避免，要不斷提高招聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能。
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